该如何确定加薪人员

songnopeace

背景：公司是一家原料药及制剂生产企业，1000人左右，年产值2亿元，2009年纯利润1000万左右。其前身是一家国有企业，2003年为现任董事长收购，董事长背景为房地产业。收购后，公司管理模式并未发生大的变动，有人开玩笑说是比国有企业还国有企业些。

 

薪酬制度（不包含销售）：

职能部门为50%固定工资加50%绩效工资，这里的绩效工资为本月全公司平均绩效，无相关考核。

生产部门为100%绩效工资。绩效工资来源于生产责任制，这里对责任制做个简单解释。以一个生产车间为例，在已知设备能力和生产工艺下，设定生产一单位产品的工资成本和生产成本，每个月产量出来后就知道该车间月工资总额，再计算总的生产成本与设定生产成本的差额，多加少扣。再计算到个人时就根据各岗位不同的系数去计算。同岗同酬。

 

现有问题：

1，公司研发能力薄弱。

2，公司对有学历的年轻人的吸引力下降，老龄化日益严重。

3，公司员工普遍抱怨薪酬偏低。（实际水平在该地算中等，但是和本地其他几个制药企业比是较低的，而且劳动环境较差，是个老厂。）

4，董事长打算公司扩张，设备更新换代，说人才缺乏。

 

解决方案：对公司有专业技能、技术人员提供津贴，以留住和吸引人才。

1，津贴对象为工程师、助理工程师、高级技师、技师、高级工。

2，津贴对象为工程师、机修专业人员、电工专业人员、电焊专业人员、本科相关专业。

方案1是原老公司人事部人员提出，有利于工人队伍的稳定，给实际做事的人利益。缺点是高级工、技师等职称评定的人员都是原老员工，老龄化严重，平均年龄在40岁以上。年轻人除机修、焊工、电工有职称外，其他基本不需要证件。

方案2为新进人事部人员提出。

 

请各位大大们指点！！为盼。。

songnopeace

有什么疑惑可以问，我会一一解答，确实是一个老公司遇到的现实问题。

ericcheng

我给楼主提供个建议供参考，从你描述的内容看，不仅仅靠给个别人员加薪能解决全部问题，考虑调整薪酬的结构和机制。贵公司应该的薪酬还是有与绩效挂钩及薪酬总成本控制的，但问题出在对只与公司或部门绩效挂钩，同岗同酬没有解决大锅饭的问题。优秀人才无法招聘进来或者内部保持。 建议： 1.薪酬结构：岗位工资+技能工资+绩效工资 其中岗位工资，依据岗位职责与岗位对公司的贡献度进行评价，与岗位的人无关。技能工资考虑建议内部职称序列，不仅仅是你提到的证书，而是根据某岗位序列中各个等级应该具备的职业技能、经验、历史绩效结果等条件建立任职资格标准，再对人进行评定。绩效工资与公司或部门绩效捆绑后，再依据个人岗位职责分解的考核结果挂钩。 2.从薪酬总成本控制角度，需要看一下贵公司所在行业的薪酬总成本应控制在销售额的百分比，依据现状确定薪酬总包，结合以上的薪酬结构调整确定每个人的调薪比例。

songnopeace

非常感谢你的建议，确实如你所说，不是单靠一点额外的津贴就能解决公司的问题。 1月份，老板还召开了几个座谈会，会上他说公司的分配机制由来已久，不敢去更改。我发觉我做的很失败，找不到适合的有说服力的完整方案来，唉！ 公司是个老公司，生产率比较低，人工成本占销售额的比例在行业类是中等往上的，但是平均到个人，就是行业下等的了。

求索..

学习中......

明月2013

看了你的主题：不知道后来是怎么处理的。
公司老龄化比较严重，同时留不住年轻的人才。不知是否可以将方案1和2结合考虑一下，建立师傅带徒的机制，给予津贴补助，对于能够培养出优秀的人才的，给予伯乐奖什么的。同时实行技术津贴，和岗位工资，注重培养新人，给予更多的年轻人发展的机会。
建议把工资分为几块：基本工资+岗位工资+绩效工资
                        补助：技术津贴、带徒津贴、伯乐津贴等等
不知是否可以？

梦慕汐

学习的,无法给予建议.

hrsxf

需要对薪酬结构进行重新设计！

selva

我现在也遇到问题，但LZ要好，主要我们是薪资水平，但刚收到加薪通知，需要我们出一份调整方案。有点迷茫

selva

但鉴于你提到的，我觉得需要从各方面去分析，如你公司所在行业竞争性，岗位的等级，福利等等，只要调查分析完后才能出一份完善的薪酬方案