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将培训转化为生产力的有效途径 * M( e4 u% `+ L, Z% r1 f
培训有用！培训真的有用吗？ / U t n9 D. [
“培训无用论”是当前进行过培训的部分企业的一种基本论调。各种类型的培训进行了不少，员工感受到企业提供给他们的良好氛围，开阔了眼界，掌握了各种技巧。而企业领导所期盼通过培训提高生产力，即销售提升、利润增长、成本降低、效率提高却永远是遥遥无期。难怪有人开始提出各种质疑：培训人员的水平不够！培训只是一种形式！培训是企业无收获的浪费。如何有效地将培训转化成生产力呢？
1 T1 K1 |& s& p$ L 培训有针对性能够有效转化为生产力吗？ 1 G2 j$ t4 R9 b
培训生动化能够有效转化为生产力吗？
9 l" r+ ~- l+ }/ u* u7 p# [ 培训技巧全面能够有效转化为生产力吗？
' N2 ?; C6 a9 J- m 培训内容丰富能够有效转化为生产力吗？ 1 D j/ s1 U! E/ K$ _0 D
培训计划安排系统能够有效转化为生产力吗？ " w9 ~4 N6 |$ q/ m7 [( y
答案是——不能！那只是培训所必须具备的基础条件。
. n! K* a; q& I j& v! ~( j 那么，到底如何有效地将培训转化成生产力呢？
+ s4 v Q3 T% W. c/ F' I3 u 答案是实践!
7 N/ |: t6 z: |4 R" f! V 我们服务的A公司是一家制药企业，正处于企业发展的成长期。销售渠道一直以医院终端为主，销售处于稳定状态。但随着OTC药品市场在整个医药市场中承担角色的越来越重要，A公司意识到，OTC药品市场将成为企业销售和利润新的增长点。经过我们和企业市场人员的调查分析研究，根据A公司目前没有强有力资金进行大众媒体的产品推广的情况，成功运作OTC药品市场最为有效的策略为——终端生动化陈列和终端拦截销售。
+ Q& b8 K, s4 H' x/ ?3 P 在上述策略的指导下，我们为A公司制定了终端生动化陈列、终端拦截销售技巧培训，并辅以高效团队的培训，以增强团队合作意识、责任心来保证前两个方面培训内容的执行到位。通过现场模拟的体验式培训方法，针对药品陈列的四大原则、最佳陈列位置的选择、产品摆放的方法、针对竞品的拦截技巧、促销人员促销技巧、团队协调能力、责任心等方面的内容进行了一一讲解。所有接受培训的营销一线业务人员都觉得受益匪浅，掌握了很多OTC药品市场的运作技巧，对于他们自身从医院终端的药品销售转向OTC药品市场的运作起到了很好的指导作用。企业上下对运作OTC药品市场信心十足。但是3个月以后，企业领导反映OTC市场的销售局面并没有向预期目标那样全面打开，销售状态一般，投入产出比出现失衡情况。当我们和A公司负责人对市场进行了调查，对业务人员进行了访谈之后，终于真相大白。产品陈列位置好坏不一，摆放随意现象非常普遍、产品包装有些被污染、促销人员沟通技巧生涩、传达信息缺乏准确、市场上出现问题喜欢单打独斗，没有及时汇报的意识。而企业自身也没有任何针对上述内容的考核管理制度。 8 c+ `$ I& V. ~& z2 ^
从上面的问题我们不难发现，A公司的业务人员并没有将培训所学内容准确实践在OTC市场上。也就是学而不用，会而不用！
! C% J0 f) _% ^, B7 C 一次培训结束后，并不意味着培训真正的结束了。因为，这时所有的培训内容还都只停留在接受培训人员的脑子里，还没有真正的被他们应用于实际中，也就是说还没有为企业的管理水平和营销能力的提高做出贡献，还没有真正转化成企业的生产力。但很多企业往往意识不到这一点，认为培训一结束，员工的工作能力就会有很大的提高，企业的管理水平和营销能力也会有很大的提高，企业的生产力也会有很大的提高，结果到年末的时候发现一切还是原样，却找不到问题出在哪里。
/ x k$ |/ f7 t4 q* b6 M6 I, p2 F 培训的针对性、生动性及实用性固然重要，但关键在于接受培训的人员能够将所学到的内容应用于日常工作中，才能够真正发挥培训的作用。正如上述培训中所涉及的内容，都是运作OTC药品市场的各项工作标准，如：药盒在柜台陈列时要正面朝上，价格标签要明确清晰等等。这么简单而有实效的内容，即使培训师讲授得在生动，业务人员当时在热情高涨，而在实际工作中却不落实到位，再好的培训内容、再好的培训技巧，也不能转化成生产力。正所谓：子不孝父之过，教不严师之过。学而不用，会而不用，其原因是企业没有进行有效的监督跟进。正如学生的学习成绩需要各种考试进行检查，业务人员培训学习就更需要企业配合培训内容进行监督跟进，督促业务人员将培训所学内容进行实践，从而提高生产力，即有效将培训转化为生产力。
9 n, F8 b: W! C4 Y4 y 我们认为让实践有效地将培训转化为生产力：
9 J1 ?; N+ w2 k# a9 N8 k; ?' r4 B, w: [ 一、 制定配套的合理考核机制
0 @* v7 E7 A6 e. v' j" T# @ 与培训内容相配套的考核机制能够督促业务人员将培训内容落到实处，产生实际效果。 9 i* ^$ q* U. P
针对A公司的实际情况，我们帮助A公司设定了一些后续的监督跟进措施。这些措施主要包括： 3 |3 Y/ d" H# |- o) A; v6 R. d# F
·对销售人员和促销人员就所培训的内容做定期文字测试； 2 R5 q! u+ V1 G
·按标准派专人不定期进行药店陈列生动化、宣传生动化检查； ·利用神秘顾客检查终端拦截技巧； 9 d2 a5 I5 K& v) J! T5 }
·以月为单位考核业务人员的销售完成情况；
, C: V! G) W/ m ·要求业务人员每天准确填写工作记录，上级领导给予及时回复； ......
& E" R9 T0 F; x- U1 z( } 二、 组织配套的评比活动
( Z- X1 D2 y; b& V+ o7 s7 B 与培训内容相配套的评比活动，能够在工作中以生动形象的方式再次强化业务人员对培训内容的掌握，帮助他们把培训内容中的每一个具体标准变成日常工作中的良好习惯，提高生产力。 0 P+ `; U N# A J; \& }
就像麦当劳公司在对员工进行了各个岗位的培训后，不仅有相应的SOC考核单，对每一个工作细节进行量化考核。同时，还会不断开展一系列对消费者的促销活动。利用促销活动既提高了销量，还对员工进行符合培训内容的评比，如微笑英雄、最佳员工、服务明星、岗位明星大赛等等。将培训中的每一个细节通过活动评比，强化员工记忆，并反复运用，最终形成良好的习惯，提高麦当劳整体生产力。 ( v- D, k2 ^8 z5 e; X* x
同样，针对已经对A公司进行的培训内容，我们帮助A公司策划了一系列配套评比活动：
" w6 y- T$ X! r, j ·开展药店终端维护主题月活动：督促销售人员更积极的深入药店，帮助并监督药店的销售人员做好药店终端的陈列生动化和宣传生动化； 9 D1 V2 N" y9 b
·开展药店销售评比月活动：根据具体药店的具体情况给出该药店在每个月内的增长百分比，到月末的时候对销售人员进行考核，看哪个销售人员所负责的区域达标的药店多； . Q0 d+ [9 o$ u$ o. {
·最佳沟通促销员评比：为拦截技巧的充分发挥提供了语言能力的支持； " S+ T0 a% n/ c) e( _' l# _. Y
·问题英雄评比：要求每一位员工善于发现问题，并及时汇报给上级，同时鼓励员工在汇报问题的时候，拿出合理化建议；
( Q- D6 Y( s2 m; q1 T: H _ ·...... 6 I7 L/ T) N% H. z, C
三、 提供配套的奖励措施
1 z A" W& N" r8 G( X3 G 配套的奖励措施能够有效激励业务人员快速且准确地将培训内容用于实践，转化成生产力。除了一般的销售任务完成奖励措施外，针对上述所提到了相应的重点考核内容及各项评比活动，同样要给予不同程度的奖励，提高业务人员的积极性。不仅对此次培训能够有效执行，同时还能激发员工自动自发的培训需求。
7 Y3 q5 ?% W7 w* r0 p 在这些监督跟进工作开展一段时间以后，A公司的产品上架率高且正常翻单，OTC药品市场的运作进入了良性状态，所进入的各药店的销售量都有了不同程度的提高，销售人员与药店之间的关系也有了很大的改善，这为企业将同一品牌下的其它OTC产品进入药店奠定了良好基础。同时，这些变化的产生也增强了销售人员的信心，更好的激发了他们的工作热情，使他们更积极地投入到自己的工作中，这对企业销售额和利润的提升都起到了不小的作用。至今为止，A公司领导成为了“培训无用论”的最坚强反对者。因为他们明白：实践能够有效地将培训转化成生产力！
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发表于 2010-3-5 23:26:00
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