从丰田“召回门”看人力成本控制

zhangmeimei

全球经济在遭受2008年金融危机打击后，截至目前，全球仍有部分国家和企业还处于困境之中，甚至还没有缓过神来，又有一家消费者心中的偶像企业吸引了全球的目光，日本丰田汽车公司陷入了质量问题的泥沼地，丰田开始大面积的召回有缺陷的汽车。

2010年注定是日本丰田汽车公司最难过的一年，也是丰田发展史上令人难忘的一年，用“雪上加霜”来形容它目前的处境一点也不为过。

看了许多新闻和报道后，都把丰田汽车质量问题的矛头指向丰田快速扩张的战略，扩张必然带来人力、物力、财力的增加，在成本增加的同时，人力资源成本的增加是必然的，虽然人力成本只占据一小部分席位而已。

国内人力资源成本控制的最高极限，只是时间问题，当经济发展到一定程度时，国内众多企业的人力成本控制将是一件十分困难的事情。从众多的外资企业在中国投资建厂，就可以看出，人力资源成本其实是企业发展到某阶段的一个障碍，甚至是企业获取最高利润的障碍。从2008年的金融危机中，国内许多外资企业撤资、撤离等现象可以看出来，人力资源成本只是一个相对优势，经济发展到一定程度时，人力资源成本就是一个难于跨越的障碍，这是市场经济发展的一个必然结果，或者说是竞争经济发展的一个必然结果。

从丰田汽车出现大量质量问题可以看出，丰田汽车的零部件出现大量质量缺陷，出现这种现象，应该是其零部件供应商偷工减料的结果。因为从人力成本上去降低的话，看上去是可行的，但实际上是不好操作的，降低人力成本，就意味着会出现人员频繁流动(离职)，熟练工的招聘将会变得困难，而熟练工对产品的质量控制相对来说是可以做得很好的，但是如果换一个新手过来，质量控制将会变得不可控制，或者说是很模糊。

一味地控制人力成本，就会导致招聘不到人员的情况，最起码招聘熟练工变得很困难，从近期珠三角、长三角、青岛等地区，出现大量的“用工荒”新闻，就可以发现一点点端倪，据网络媒体透露仅苏州一个地区就缺工达50万。从丰田“召回门”事件和大家一起探讨和分析国内人力成本控制问题。

1、人力资源成本应和当地最低工资体系相结合。因为经济发展的地区不平衡性，每个地区的最低工资保障体系不同，你作为企业HR经理或者老板，应该关注这个地区最低工资水平和企业实际付薪水平的差异，因为工资水平或薪酬水平是刚性的，你涨上去了，就几乎很难再往下降了，要给企业自己留一个空间和回旋余地，做到企业稳步发展和调薪。

2、人力资源成本保持适度（一定）优势，避免人员频繁流动。你的企业在行业内，作为企业HR经理或者老板，应该关注这个行业的工资水平，如果差距过大，就会造成人员频繁流动，那么你人力成本控制再好，企业发展稳定性（后劲）就成问题。

3、建立一个强势的培训体系。这也是人力成本控制的一个重要措施，可能很多网友认为这个能为人力成本控制提供什么有效帮助呢？作为一个熟练工或者在企业工作较长的员工来说，他总会希望企业给他每年不断的涨工资，但是工资涨到一定高度时，就是一个极限，这个极限是不能破的，破了这个极限的话，那么企业成本就会上升，利润必然下降，企业利润下降，必然会影响企业的发展。也就是说嫌工资低的员工，可以主动辞职，离职后，企业就可以招聘新员工进来培训（前提条件是这个新员工愿意接受你开的工资水平），培训后，就可以胜任离职员工的岗位工作了。

可能很多网友，会说企业应该注重创新，提升企业产品高附加值，这样就可以避免成本和利润之争了，其实不管你是高科技企业、还是低附加值企业，人力成本都是一道坎，你必须掌握控制法则。丰田汽车公司作为全球500强企业，丰田的品牌价值，丰田的精益生产，丰田的科技含量，应该比我们国内企业高N个档次（丰田应算作高附加值的类型了吧），但是丰田“召回门”事件依然在我们眼球下晃悠，依然不能抹掉那些丰田零部件供应商的伤痛，原因就在于人力资源成本控制的艰难性。 

    以上内容，就是我对人力资源成本控制的一些想法，仅供参考，如有不妥，敬请各位网友批评指正。

cucu静

我给补充两点，人工成本控制还应参考政府有关部门发布的企业工资指导线，有三线即基准线、预警线和控制下线，另外还有消费者物价指数，因为这个是跟老百姓日常生活是息息相关的，总之既要保证企业有利润，更要保证企业和员工双方各自的利益得到满足。

zhangmeimei

谢谢楼上的补充意见。的确如此。

仁晓

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