培训后的效果该如何评估考核

lhz0421

      我们公司将不定期的为公司的员工进行各方面的培训，可是不能培训过后就没有下问了，那么改如何对培训的效果进行考核呢？该怎么样来制定一个关于培训效果方面的考核方案呢?希望大家可以给我一点建议。谢谢！

cfoorhr

个人愚见： " P9 w% x9 l8 i- @3 X9 C$ j前言：训后考核是目前困惑企业和人力资源的大问题（我们常在协会和商会讨论或沙龙此话题），我就我们使用的办法共享与你，希望能够有用。 $ q2 ?0 J6 o P第一 明确训后考核目的（是考核的关键） 第二 明确训后考核范围（是考核对象的确立） 7 W8 V/ q: S: {, q3 J第三 明确培训的目的（考核预期要求） 第四 明确培训内容（考核项目确立的基本要素） 第五 分岗位、分培训项目分析考核条件（一般采取不同岗位独立分析模式，这样容易被被考核者接受，主要是可比性差） 8 T& e. M* I% o9 [* D第六 建立奖惩制度（训后结果转化，可以设置成晋级、评优或降级、处罚的条件） 5 z+ a( ]8 F m* @/ G+ \第七 拟定可行考核管理办法，设置相应流程，鼓励自学或主动学习，主动接受考核。 注意事项： 1、多与人沟通个人发展与企业发展相适应性，他/她本人目前的差距； - B5 e! E* X: i- [, V2、方案要结合企业文化发展内涵，不能偏激； 2 u/ G4 A: z0 I, T" R3、明确考核的意义，必要时公司要拿出诚意来； 8 u ^& B3 O( ?2 J4、训后考核要及时，结果评定最好不超过1周，成立内部讲师或老师队伍，并且给以荣誉。

隔岸观火

楼上说的挺全的，我说两点： 1、培训后的满意度调查，这是培训当场对培训效果的评估； 4 I2 k+ p5 w* s5 p" ^' | h2、追踪评估，可以分为两块，一是在一段时间后随机抽取参加培训的员工做个调查；二是对部分员工培训前后的绩效做比较。 $ E+ `: v; V6 y6 j+ t4 Q" T8 r后者要做起来并不容易，所以很多企业其实更注重培训的准备。 . q7 K8 z8 ` L" b, W3 ?/ o8 N" @参考。

叶爱英

培训考核相辅相成的，考核可以采用这两种方式：一是培训结束后，参加培训人员填写培训心得报告，对培训课程的总结，另外对培训提出的建议和意见，便于以后培训课程的完善；二是针对培训课程内容做出试题，最好是灵活性的试题，汇总分数，了解培训结果。

天马行2009

培训效果要看是否解决了存在的问题及是否达到了培训目的。看培训效果，一定要到参加培训后的员工去了解情况，那样更能说明问题。看效果，我认为，一是培训师的授课效果，二是组织者的组织能力，三是培训内容是否切中要害。

Lguohong

一、看知识学习的有效性。可以通过问卷进行调查，看学员和教员对教学效果的看法； 二、看培训后员工行为的改变，有没将培训中学到的知识运用到实际的工作中，转化成有效的工作行为。可以通过培训前后绩效的比较来看出； 三、培训的投入有没带来企业总体业绩的提升。

jf_qx

其实培训的效果评估很难，确实不容易评估。

袁小子

1、培训后考试----很有必要，能很直观的检测到结果。 1 V+ y9 g3 K! o* n. @7 L7 S2、培训满意度调查----最基本的。 3、定期考试----培训后。

feeling331

培训的四级评估，不过好多企业能做到三级已经很不错了
第一级 反映REACTION学习的过程，这个主要用的工具就是学员课堂表现，以及学员填写的培训满意度调查问卷（评估个人收获以及讲师的表现等等）
第二级 学习LEARNING培训的过程，主要是通过培训后的考试来实现，考察学员通过培训知识掌握及技能提高的情况；
第三级 行为BEHAVIOR 应用的过程，考察学员通过培训将知识运用到实际工作中的情况，观察学员训后的工作情况，一般是将绩效进行对比来观察；
第四级 成果RESULT培训转化，考察培训后知识转化为生产力的情况，但是做到这一层的实在是少之又少，本人也没实操的相关经验。
以上是个人知识的梳理和经验的总结，往对楼主有用~~

mika5025

个人觉得培训效果应该从两个方面来看,一个是对培训讲师授课质量和培训教材编写质量\是否科学有效的测评,一个是对学员接受培训后在理论上和实践上的较培训之间的水平差别的测评.