培训后的效果该如何评估考核

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[url]http://bbs.chinahrd.net/showtopic-11517.aspx[/url] 2 h8 K: b' p9 b: p1 [5 C. N" O仅供参考。

湖南人在他乡

一般来说，培训效果评估的通用模型是：唐纳·克帕屈格（Donald L.Kirkpatrick)四层次评估模型： / N K: ?% }% C4 \& n. t% H反应（Reaction):针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。 " H$ ~2 U& ^# V0 R" X) h学习（Learning):针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估。 行为（Behavior):针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因训练而有预期的改变进行评估。 结果（Result):针对训练的整体投资报酬率进行评估。 / L4 \' W. m+ T然而，当下绝大多数企业对培训效果评估的实践操作往往只是局限于反应层次，小部分达到了学习层次的评估。真正发挥功效的培训效果评估，除了按照上述效果评估模型操作外。个人认为在运用模型时，hr得要做好以下几个方面的工作：首先，正确认知培训效果评估过程hr与各直线经理及受训员工之间的角色及职责。（hr在此过程中充当的是一个组织者、咨询师和教练的角色，其职责是做好相关组织工作、技术培训与指导、监督与协调；而直线经理才培训效果评估的“操盘手”，一方面对收集训前训后员工的行为变化记录和业绩对照记录等相关资料，另一方面还必须强化对员工的训后“应用”的监督与资源配置及应用机会的提供，这一切如果由hr来操作是要打折扣的，此并非说hr不具执行力和操作技能，而是没有环境、文化、任务与管理等诸方面都会受到限制。至于员工除了配合外，更多的是观念上的更新）。其次，为直线经理提供足够的培训效果评估的技术应用培训与咨询。 / Y9 F+ i4 V$ n) e再次，建立建全与培训效果评估相关的制度规范等机制，确保有法可依，有章可循。最后值得一提是，关于结果评估，势必涉及到培训成本投入与收益的评估，必须依靠财务人员的加入。因此hr必须要设法调动财务人员的参与，并协助其建立相应的数据库。否则，培训效果评估也可能以失败告终。 5 ^7 B& X& Z, f' X, |总之，培训评估需要用心去做才行。 $ E. ?% ~+ U- q: Z" w6 s 2 _$ K4 L9 X( a9 H9 q( A7 Y3 l

shelly tang

借鉴一下

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学习下

小笨扬

培训后的考核工作也是我们的工作难点！