课件测试题反馈的三个设计原则

huanizhu1985

我们先来看两个著名的科学实验：

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实验一（罗西和亨利实验）：

把一个班的学生分为三组，每天学习后就测验。

- I. `3 J8 S( L7 K0 B

前8周：

# g: F4 c5 i- B/ Z

第一组：每天都告诉学习结果，

第二组：每周告诉一次学习结果，

6 F- n3 B" U ~4 D9 e- R' P

第三组，一次也不告诉学习结果。

后8周：

第一组与第三组对调，第二组不变，

* B$ z/ c! O s! W# _$ k

结果：

第二组：稳步前进，继续有常态的进度

第一组（大为转变）：学习成绩逐步下降

第三组（大为转变）：学习成绩突然上升。

2 E4 v! T4 U$ X6 A1 Y9 b

实验二（赫洛克实验）：

2 r& h8 A7 F z/ n- ]( B C% C

把被试者分成４个等组，在４个不同诱因的情况下完成任务。

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·   第一组为激励组，每次工作后预以鼓励和表扬；

·   第二组为受训组，每次工作后对存在的第一点问题都要严加批语和训斥；

·   第三组为被忽视组，每次工作后不给予任何评价，只让其静静地听其它两组受表扬和挨批评；

* m% f) m' g9 s

·   第四组为控制组，让他们与前三组隔离，且每次工作后不给予任何评价。

实验结果：

·   第四组（控制组）：成绩最差；

·   第三组（被忽视组）：成绩明显比激励组和受训组差；

·   第二组（受训组）：成绩有一定波动。

7 f4 ?# Z5 [5 D, j

·   第一组（激励组）：成绩不断上升，学习积极性高于受训组。

以上实验表明，结果的反馈评价对学习有非常重要的促进作用，并且是即时反馈比远时反馈（即一段后再反馈）效果更大。适当激励的效果明显优于批评，而批评的效果比不闻不问的效果好。

5 ~# t. n( A! [7 o/ k

因此，在设计课件测试题的反馈时，我们应当把握好以下三个原则：

6 H+ o! l# d6 V* B& t

·   有反馈比没有反馈好

8 q. Z% k3 U3 J. \; Q# ~0 P

·   即时反馈比远时反馈好

·   积极鼓励比负面批评好

9 w* q/ l0 ~3 q& i. q

另外，一项佩奇实验证明，老师评价方式的差别，所产生的效应也有相应差别。

·   如果老师给出成绩后，再根据学生的实际写一些有针对性的评语，激励效果最好；

1 M4 x) \& v/ ~2 {! B4 d, i4 r0 p

·   老师给出成绩后，写一些固定格式的评语（如“很好，发扬下去！”“有进步，继续努力！”等等），激励效果次之；

·   如果老师只简单地给出成绩，而无任何评语，那么激励效果最差。

同时，一项布朗实验表明，反馈的方式不同，所产生的效应也不同，例如，让学生自己来评改练习作业，比由老师来评改所起到的激励作用要大，学习效应更佳，因为前者更能激发学生的主动性。即主动反馈优于被动反馈。

这些实验结果不仅对设计课件中的测试评估的反馈有很好的指导作用，还对企业培训的考核有很好的借鉴作用。

在很多企业培训中，培训考核是培训的最后一个环节，很多培训工作者都是以发放培训满意度问卷调查、开卷考试或写一篇心得论文的形式结束。这些工作虽然对于培训管理者最终获得一个形式上的培训结果有益，但问卷填完了、试卷上交了、论文心得写了，学员几乎得不到任何反馈，白白浪费了一个巩固和深化学习成果的契机。

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试想一下，从培训反馈的角度，如果培训后我们采取以下方式之一，也许培训效果会大不相同：

·   不单纯以学员论文/心得的厚度来评价学习效果和学习态度

·   不是将学员的论文/心得收上来后就束之高阁，而是请专家或企业高层对学员的论文/心得给予恰当的评价、反馈或可行性研究；

·   延伸培训，请专家或企业高层对培训后学员给予进一步辅助指导。

·   延伸培训，即时、过一段时间之后、定期组织学员交流培训的心得体会，促进与本单位和本职工作的结合。

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·   延伸培训，提供学员下一步实施培训所学知识所需的书籍、资料、软件、实践机会等支持。

·   ……

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