考勤管理方式分享兼请教

北京一叶

300人以上单位，工作地点2-3个，指纹打卡，各部门反馈加班、休假，HR集中统计并反馈与各部。
在人员少的情况下，考勤方式、统计、反馈问题都不大，但是随着人员增长，问题显出。

问题及个人想法：
1、指纹登记考勤是否侵犯个人隐私？
——公司制度管理
2、个别指纹因自身、气候原因造成识别困难怎么办？
——部门管理核定迟到、早退、旷工等，HR协助录制、更换指纹。
3、如何合理化管理加班、休假？
——公司制度管理；部门审核并统计本部；HR统计并反馈，协助部门制订统计格式。
4、请教各位公司用的是什么方式考勤？何种考勤方式你觉得更适合？
——在各位的解答中学习：）

zgx6868

如果是做人力资源，而不是做法律问题研究的，这个问题我觉得就不用去讨论了。为什么呢，大家都是这么做的。不然，指纹考勤机生产与销售公司吃什么啊。而且，这些东西都是舶来的。 人都是有惰性的，强迫考勤也是可以的。 我们都是指纹考勤机。 哈哈。大家说对吗

北京一叶

转载分享《考勤与人性的艺术》 一、HR的苦恼 在一次培训会上，有位IT企业的HR很苦恼地问我：考勤怎么办？员工迟到怎么管？ 8 l8 [+ h! g6 z9 V) X9 C 以前也经常有人问我这个问题，每次都可能有不同的回答。 我有点好奇地问这位“挨踢”的HR：“这么在乎考勤干吗呢？要考勤做什么？” 他很惊讶：“……” 我就问：“你们这么看重做考勤的目的是什么？” 他说：“避免员工迟到，按时上下班啊！这难道不是理所当然的吗？” “如果这样，那很简单，回去对员工说：谁上班不迟到，每天给他100元奖励，谁不按时下班——下班后还自行加班的话，扣除100元。”我开了个玩笑。 显然，这是个比弱智还离谱的玩笑。 $ ^6 p7 I: a1 ~2 N' ^ 但事实上，很多企业的做法并不比这高明多少，不信？ 二、得不偿失的高明 我见过这样一家公司，管理“不完善”的时候员工们积极主动的工作，即使没有加班工资也经常自主工作到深夜，新入职的员工也很快就不知不觉地融入这种氛围，公司效益不错。 后来老板觉得要提升下公司的管理水平，就外企聘请了一位资深经理人来做内部管理，还请顾问公司介入，在管理改革方面下了不少工夫。他们发现公司员工的迟到现象比较普遍——这也曾经是老板和人力资源部头痛的事情，但一直没管好，这次被提上议案：必须好好整治！ 4 T8 j% a2 {% v5 I: p 怎么做？他们吸收了新加坡对国民的严格管理思想：严格的考勤制度，迟到者重罚，坚决执行！ + h8 y" K" e1 Z2 C7 u0 T 几乎再没人迟到。 , o2 H6 Q l2 _0 T$ D% ~; t( J; Z& [ 但自主加班的现象也逐渐消失，甚至被要求加班时总会有推辞。怨言弥漫，但并没有得到重视，他们认为这只是暂时的过渡，慢慢适应就好了。再加上其它一些让员工感觉非“人性化”的措施，本来积极融洽的氛围越来越暗淡，公司效益也受到影响。一年后，老板痛心请走了那位经理，欲重建当初美好光景，却又谈何容易？ 企业文化的构建是一个自身学习和逐渐积累的过程，一种积极的存在必定与另一些看似消极的因素相互作用，又何必刻意割舍呢？员工的心理很多时候是脆弱的，很可能被一枚不经意的小别针所伤害，一旦受到伤害就不容易痊愈。 谈到制度，别把考勤太当回事。 谈到员工，也别把考勤太不当回事！ 4 I% }2 O& D; S+ b三、玩考勤，还玩点什么？ ! D% i% d& g; c: z: f 站着说别人的故事不腰疼。 后来我也遭遇了考勤这玩意儿。 + i; E* J, d* Z. o# k8 t" d 起初很头痛，后来很有趣，也略有成就感。 * C2 J8 C' l2 t) r1 [# J! D 那时新官上任三个月了，还没放出什么火来。有人就怀疑了：这小子行不行啊？ 2 W F1 h; \% D$ L 在一次会议上，考勤这事被搬了出来——连考勤都抓不好还谈什么内部管理？由“严管派”提出的一个提案被通过，人力资源部下周开始执行：人力资源部成员站在公司门口，凡是迟到者，将考勤制度提到他面前（就象向嫌疑犯展示逮捕令的姿势），说“根据公司的考勤制度，你迟到了，请在这里签字！”然后执行罚款。 . A! q$ ~" `0 x6 W5 D1 V 我知道这样带来的结果是什么。看了上面那家公司的遭遇你也能预测到。 8 I7 P7 g2 J4 b# Y' r) i _ 回到人力资源部跟大家开会，我说关于考勤措施的讨论，我有三个关键要求： 第一、要一个好的过程； 第二、为一个好的结果； 第三、我们称它为一次培训，而不是“考勤”。我们要用培训的思维，帮助大家建立积极的行为习惯。而培训，就要讲究激励、引导、自主、快乐，以及创造性。 8 x# R H9 c& s) d 尤其第三条，很难被理解，听起来几乎不可能。 在那个周五的早上，全公司同事收到了一封主题为“温馨提示”的邮件，主要是关于考勤，顺带了一些其它温情的内容。没有特别指出迟到现象或强调不准迟到。 之后的周一早上，在公司门口，所有上班的员工受到了人力资源部同事的热情欢迎，无论是早来的还是迟到的。对于那些迟到的员工，人力资源部同事没有拿出考勤制度严肃地说“你迟到了！……”而是热情微笑着问候“早上好！” # W4 F# K9 P$ `1 O 几乎所有的人都感到惊讶、好奇、开心。并且热情回应着“早上好！“ 2 D# g# m) i B" B 周二早上，又是这一幕；周三，周四…… 6 P8 f- U8 D2 _- X 不同的是，第二天重复迟到的人在回应“早上好！”的同时感觉有些不好意思。他们这时无法不想起上周五的“温馨提示”，而现在却又面对微笑的包容和“早上好！”的热情，是愧疚？还是感激？ 那些提前来上班的人当然很开心。以前提前上班都没人在意，现在却被公司关注到了，那是一种喜悦——人们喜欢自己的积极行为被人发现，哪怕没有听到口头的直接赞扬，也会在内心受到鼓舞。 周三的早上，迟到的人数直线下降，两天前在9点－9点半的热闹场面这回却冷冷清清了。提前到的人却越来越多。 1 g$ q/ s- x* e( H( _$ M 那一周，人们似乎逐渐而又迅速地被一份关怀感动， 被一种温暖包围，并因潜藏的理解而快乐。 但是不够完美，行政经理告诉我，有一位市场总监连续了几天还是迟到。那是个大美女，真不知道怎么“招待”才好。 那天早上在门口，那位市场总监又迟到了，热情招呼之后，我回身把她叫住，然后走上前去，她问我，有事吗？也许她她心里能猜测到一点什么。 “是啊，”我说，“每天都想早点看到你这个大美女，那是一天最的享受啊，可是美女一般都喜欢考验人，哈哈！” : s" |3 S% S, X* D" u k( \ 她笑了。 第二天，离上班时间还有半个多小时，我却在电梯里碰到这位美女总监。我惊讶地问她今天怎么来这么早？！ “你不是不想早点见到我吗？”她调皮地笑了，“我怕迟到，所以今天提前打车过来了。” 后来再没见她迟到过，除了有一次收到她的短信“我在外办点事，估计迟到公司一小时。” 美！感动…… （温馨提示：以上方法如果不能自认为是帅哥者，或有人身自由限制者，模仿时请慎重！笔者不对后果负责。） 鉴于已经达到的效果和其它工作的需要，这种行动作为一个项目结束呢？还是继续下去？ 我们还是决定至少再保持一个月，因为第三项要求是：以“培训”的定义“帮助大家建立积极的行为习惯。”这次行动已经用一个好的过程，获得了好的结果，也帮助大家产生了积极的行为。但是，这种积极的行为成为了习惯吗？ 在一定程度上，我们引导、改变了员工的某些行为，也影响了意识形态上的认同，但这未必是持久了。我们不是仅仅让员工知道、意识到，或者某阶段做到，而是要成为他们内在的自我引导和习惯性反应。广告曰：有效减肥不反弹！没错，这就是我们想要的。 # H' q$ E) I, u, I1 y0 `. x 一个月，人力资源部每天都要坚持做好这样一项特殊的考勤，或者说培训，还经常就此进行交流。没想到当初困惑大家的事情这时却会带来一些意外的收获和乐趣。同时，它迅速建立了人力资源部在人们心中的更积极形象，为后面的一系列行动做了很好的铺垫。 然而，我们又有了新的发现和挑战……

beraline

楼上的写得很好，深受启发，所谓人本管理。。。 听过一句话，对于成年人而言，只有对他有好处的，让他高兴的，感觉受尊重的事情，他才会去做～～

小玉任1123

以人为本，人性化管理

天使不在

很多公司都是比较关注考勤的，像我公司就是典型，为此我们还制定了一系列相应的考勤制度，就考勤这个问题我们是邮件强调，强调再强调，我们对迟到的惩罚是在半个小时内每迟到一次要扣多少我少元，超过半个小时扣半天的事假或以旷工处理，而且每月月未会把这月迟到的名细群发给所有公陳同事，经过一段时间的努力和坚持，终于有所成就了，相对于楼主的考勤管理办法，我想就没那么人性了。

crystal_zhang

学习了！

hunsons

我们比较人性，迟到30分钟以内下班后主动补足即可 }, f: d% q3 U- i$ E其实员工一般下班都晚于正常点，所以早晨稍稍晚点儿人事不会说的

那谁

很受用，理念很不错，不过前提是所有的员工的素质都不差，不然可能也有不领情的员工