【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月培训期离职人数太多，怎么办？

私密过客

将财税方面的咨询服务分级化：1、比如客户要咨询A类服务，就找A类员工提供服服，咨询B类服务就提供B类服务。 % l/ P4 V8 ]7 U3 r* ^* k" E2、将培训内容做成作业指导书，人手一本，要做得详细、简单、易懂、易操作，这样，招来的人基本上一培训，并采取传、帮、带，员工入职不久基本上就可以上岗了。

zhangmaomi

如果该岗位较缺人极为着急得情况下 可以考虑内部招聘 但是 也该从员工离职原因开始着手 是企业文化问题 还是部门自身问题 是老员工排挤新员工 还是经理人对员工得沟通方法方式 还是其他等等等等~~~猫猫自己得第一个工作就身有感受

anchortools

各位前辈讲了好多的见意，学习了！

zgx6868

大家讨论了很多，重复的我不再赘述。 我认为，工资也是一个主要原因；如果拿钱满足大家，又免费培训何乐不为呢？ 其次，枯燥也许是另外的原因，应该使培训更加快乐一些。 0 a8 U& ?( O8 F& ~* f A其三，也许大家了解公司后，感觉公司没有什么发展，或者自己在公司没有什么发展。 其四，来了一段时间后感觉企业文化不适合自己在公司发展。比如，落后的思想使人难受。。。

zhangmeimei

你做任何的措施，都是无实际意义的。员工要走，你也无奈。

yey

个人意见： 1、找出离职的真正原因，对症下药； 2、培训细化，有主有次； - b" t5 ` N1 _# X' B2 k3、对那位经理进行人力资源针对培训，让他做到直接上级管人事。

pawpawyi

可以从两个方面进行分析，并找出解决办法。 z3 W i v6 V0 |4 Y" U第一，分析员工离职的原因。 是员工对部门经理的管理方式不适应离开？这个可以由HR人员找财务部门的在岗人员调查，也可以和离职的人员进行调查，如果是因为部门经理的管理方法问题的话，那么HR可以把调查结果与部门经理沟通，帮助部门经理进行改善。 还是因为薪资的原因？该岗位既然要求脱岗6个月培训才能上岗，说明该岗位需要的知识比较多，也比较复杂，那么对员工的素质要求应该也比较高，所以应该和其他相同岗位的薪资进行对比，如果给予比较有竞争性的薪资，相信可以留住新员工。 第二，从招聘环节分析。 $ C9 J8 o3 l% K( U, s K2 X既然该岗位需要那么专业的人员，那么可以从在招人时，就选择比较具有这方面经验的人员，基本上通过基本的培训就可上岗，然后在工作过程中给予不断充电。如果担心发出的信息要求太高，难招人的话，也可以通过猎头公司去寻找，相信社会上总是有这方面的优秀的人员。不过，如果担心猎头的费用太高，也可以通过本部门的其他同事进行介绍，毕竟本部门的人员都是财务专业，相信同专业的同学、或朋友比较多，也比较知根知底，当然也可以比较稳定。 9 B) ?3 X0 W5 Z, e% _% P2 m! I2 o个人认为，应该还是薪资的原因，多给点薪资，可以留住人才。 我 ) `( k( Z3 q5 s( b. B8 D! F6 }如果

小邪魔

了解离职原因先，再解决问题（有点废话了）不知道是不是我不了解该岗位的原因还是什么，为什么不采用师带徒和课堂讲授相结合的方式进行培训？师带徒可以使员工提前知道自己以后的工作岗位内容、是否能胜任这个岗位（尽早离职还是留下来继续培训），也避免了单纯讲课的枯燥。个人浅见！

似此星辰

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偶的看法:

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1.首先公司目前的培训方式需要调整.

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员工不是学子,他们进入公司的目标,无非是尽快进入工作状态,接触到实质性的工作.且不论其培训课程设置如何,长达半年的脱产式培训对一般员工来说,无疑是懒婆娘的裹脚布---又臭又长了.多数员工会认为这是在浪费时间,人心思走或培训效果不佳的问题显而易见.

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2.其次,试图以服务协议绑定员工的做法不可行.

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现在的员工群体已开始向90后转变,这个群体的最大特点就是崇尚快乐的工作,自由的工作.绑定式的做法除了招致他们的排斥,更会弱化公司的对外形象,无疑是自我设限,实不可取.

3.要从员工真正的离职原因着手.

员工离开一家公司的原因是多方面的,因为他们的需求各不相同.培训期间的离职,只是一个表象,公司人事部门要从这些表现中找出真正的原因,比如薪酬,比如公司氛围,比如福利等等.了解到员工的真正诉求,而后结合公司实际予以调整,使员工对公司的期许不至于过高,落差不至于过大,员工无后顾之忧,才会足够稳定.

当然,对员工离职的现象也要足够理性,铁打的营盘流水的兵,适度的员工流失也是很正常的现象,一个合理的员工流动率对公司的发展仍是有促进作用的.

蹲着玩尿泥

时间有限，说点思路。 ' X0 w1 m: h+ K7 _1、考虑到企业性质，建议楼主关注四大会计师事务所，学习下他们的培训体系。 2、培训应以目标为导向。即，首先，单位应该搞清楚培训的目的。搞清楚以后，很容易为新员工设定知识和技能掌握的目标。然后通过考核实现。如果员工能通过所有的考核，那么可以不参加六个月的培训。也就是说，培训是为了让员工掌握知识和技能，不是为了六个月，不知道我说明白了没。 3、连续六个月的培训，对培训设计的要求相当地高。注意培训的方式、培训内容的设计，以及相关的配套制度如薪资等。 & ]* F& Z+ T# d# z/ u2 v# ?/ x5 |4、如果流失量太大或者公司规模及管理人员水平受限制，建议招聘直接可以上手的人才。