员工手册中，犯错罚钱，相关法律支持吗？是否可采取更合理的处罚措施？

emily-198429

比方在员工手册中提及以下情况，按实际情况罚钱，是否合法？请各位指教！谢谢

1）           顶撞上级，拒绝执行上级权限范围之内的正常工作指令；罚款

2）           未开晨会、晚会，当班店长（领班）罚款

3）           故意提供虚假报告造成不良后果；罚款

4）           收银员不准私自将营业款转借或挪用；罚款。

5）           在店铺不许出现任何讽刺挖苦顾客的语言，或对顾客无礼貌、不理睬的行为。罚款

6）           店长（领班）未及时向店员通报公司下发的通知、条列、流程所造成的损失由店长（领班）全部承担责任并罚款。

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等等……

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这些是本公司在想在管理中出的类似制度，如果出现这种现象，采用罚钱的处罚方式是否合法，或者我们应该对于情节的轻重采取“书面警告”“严重警告”“降薪”“调岗”等处理方式更为好，主要是想出一本制度合理，又对管理员工有利的员工手册。

请指教谢谢！

zrhryy

:D 学习中

anchortools

期待中！

wangzhichao

一般不叫罚款,叫扣绩效奖金,呵呵

凌霖

2008年1月15日前企业对员工罚款是有法律依据的：《企业职工奖惩条例》第十六条 对职工罚款的金额由企业决定一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。 《企业职工奖惩条例》废止后，据个人所知就没有相关的法律法规了。但个人认为企业对员工经济处罚也应该不算违法，至少没有相关法律法规规定这样做是违法的，最多算是打“擦边球”。 k' e8 l, H' K+ c0 V 如果企业想对员工进行经济处罚而又不想冒法律风险的话，其实有更好的办法，就是加强考核管理，即把员工对企业规章制度的执行情况当作员工考核的一个项目，如果员工违纪，即对其当月的业绩考核扣分，相应的降低他本月的奖金系数，这样肯定就不违法了。个人也建议lz完善绩效考核，用更加科学的管理制度来引导员工，而不是用处罚的方式（尤其是经济上的处罚）来约束员工。 当然，前提是企业的规章制度内容合法，还有一个更重要也更容易忽视的是其程序需合法，即劳资双方的商讨、修正、公示等一个步骤都不能少。

南极人

5F说的有道理。

1 z& L" G( P5 q5 o$ J' Q$ W k

1、虽然《企业职工奖惩条例》已经废止，但条例本身已经实施多年，有其合理的一面（当初制定时大多数企业乃是全民所有制或公有制企业，企业领导干部多按照行政级别定级）。国家相关法律法规并未明令禁止企业对劳动者处以经济处罚，但具体得看地方法规是否有明文规定，比如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（深圳市第四届人民代表大会常务委员会第二十二次会议于２００８年９月２３日通过，现予公布，自２００８年１１月１日起施行。）第十六条规定： 用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。因此实施经济处分应在合规合法的规章制度下，在合理的范围之内，不得显失公平。

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2、《企业职工奖惩条例》已经废止，从国家层面来说已经失去法律依据；同时，根据《物权法》相关规定：包括劳动者在内的公民的私有财产受法律保护非经法律程序不得被剥夺；其三，现有的企业行政管理级别性质已然淡化或不存在，罚款是《行政处罚法》中规定的行政处罚种类，只有行政机关才有权力执行，一般的用人单位并无该项权力。

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综上所述，如果企业按照5F说的将日常考评纳入绩效考核体系中，将会更加科学、合理，作为职员绩效工资、奖金发放、职位晋升的依据，更能体现现代人力资源管理理念，对人力资源采取合适的激励（正负激励），充分发挥人力资源的主观能动性，实现企业人力资源的保值并增值。——经济处罚不是目的，只是手段。最终目的在于规范企业的人力资源管理，借以发挥人力资源的潜能，为企业经营管理及发展战略服务。

对于楼主“（对于情节的轻重采取“书面警告”“严重警告”“降薪”“调岗”等处理方式更为好）”，这样的确会更好，有助于盘活企业的人力资源，不失为一种很好的员工管理方法。

xm2010

同意楼上的说法，程序上要合法，你们经职工代表大会或员工讨论了吗？ " H) \' e2 e0 ]+ Z( q W改成绩效比较好用一些，呵呵。

feeling331

好专业啊~~学习到了~~~

emily-198429

受教了，不过岗位的特殊性，绩效奖金不多，员工高工资都是以提成为主。总结下来，员工犯小错误用绩效来处理可以，员工犯大错误的话用“书面警告”“严重警告”“降薪”“调岗”等来处理。

大尾巴的鱼

当然不合法！