试用期怎样才能尽快了解新员工？

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1、安排师傅，沟通“传帮带”的方向和内容，给予补贴，并设置一定的考核期，师傅徒弟一起考核（当然考核内容视情况而定咯，事前沟通好） 2、新员工每到一定的时间上交试用期的述职报告或者工作生活的感想。HR和主管部门相关负责人定期不定期的与之进行沟通，了解彼此的想法与期望。 其实我们公司就是这么做的，但是在具体的实施上可能存在了一些纰漏，但是我觉得在大体上，我们的头还是能明白他的新部下是个什么样的了...

keisita

看了大家说的很受启发，有几个问题要请教： 1、师傅的选择是不是应该有一定的标准，应该怎样确定？ 2、试用期达到的标准有什么经验值没有？毕竟用一、两个月要到达其它员工的水平不太现实。 3、HR部门的跟踪应多长时间一次，一周或半个月？具体做哪些？面谈还是给业务部门打分 4、业务部门觉得如果派出人手去带新人，结果新人不合格，白白浪费精力，不知这笔帐该怎么算？ 心里确实没谱呀。

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在试用期尽快了解员工，要做一些准备或预设工作： 1、对新员工有哪些期望？或者说想了解新员工哪些方面？这就要先设定一个目标，要包括新员工的工作潜力。 2、针对目标，要对新员工进行哪些方面的培训，这些培训如何实施？过程如何监管？考核依据是什么？ 3、定期与新员工沟通，以探测新员工内心的感受与想法，这些是了解员工对企业的认可度，对于员工的稳定性起作用。

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主要从以下几方面入手： 1、由用人部门制定详细可行的《培训计划》，细化到每周； 2、由用人部门和HR共同确定每周的考核指标； 3、指定工作指导人； 4、每周周报，及时发现问题，找出差距； 5、月度综合评估并反馈面谈，以提高工作效率，改进工作方法，尽快胜任本职工作。

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公司培训体制建设很重要，能不能正确使用试用期，一个新员工顺利能不能通过试用期，都与公司有没有系统的培训计划，或新员工培养计划有关： 首先针对不同岗位要制定不同的培养计划，包括哪些课程，什么时候要完成，培训要达到什么结果，培训导师是谁都要明确 其次针对一个岗位由人力资源部或部门负责人根据培训课程要求安排定期考试，不到达标线的可以同意一次补考，再补考不行就可以考虑淘汰。 最后部门负责人要定期与新员工面对面谈话，了解近况及需求，并及时给予帮助和解决。 至于导师这一块，其实只要部门气氛好，还是挺多人愿意当导师的。不过公司如果条件好，可以规定如果导师所带实习生顺利通过试用期考核后，给导师一定的物资奖励 条件不是很好的，也可以将新员工培养列入老员工绩效考核的加分项，成功培养一名新员工，则在绩效考核中加分。 以上供参考。

keisita

技术人员通过考试可以了，考核的是销售人员该如何做呢？试用期一般不应该给他指标呀。另外，现在延期转正是不是法律上不允许了？

特林

这个问题比较大，牵涉到入职培训和试用期管理等等问题，但是如果要想在试用期这段时间内快速了解新员工是否适合该职位，用人部门主管的目标设定很重要。gt;XMUXaW3Sfblog.chinahrd.nets\*,Klt;9B'G gt;XMUXaW3Sfblog.chinahrd.nets\*,Klt;9B'G 其一，能力方面的。职位招聘进来时应该有岗位职责，可以有重点或者倾向性地安排相应的工作给到新员工，前提是有必要的培训和指导提前给到新员工，否则稍后的指责是没有道理的，每个人接受新事物新知识的快慢程度是不一样的。这样做的目的是要在比较短的时间内做到有目的性的考察，凭感觉是不客观的。gt;XMUXaW3Sfblog.chinahrd.nets\*,Klt;9B'G gt;XMUXaW3Sfblog.chinahrd.nets\*,Klt;9B'G 其二，兴趣和发展方面的。这个靠平时的非正式沟通和话外之音也是可以收集到侧面的信息，也需要由部门主管做一些开诚布公的职业发展的谈话，知道新员工的具体期望并结合公司情况做一些规划。gt;XMUXaW3Sfblog.chinahrd.nets\*,Klt;9B'G gt;XMUXaW3Sfblog.chinahrd.nets\*,Klt;9B'G 其三，文化和企业认可度方面的。HR可以承担起这部分的部分工作，特别是前期面试时新员工的期望和入职后的感受需要做密切的关注。gt;XMUXaW3Sfblog.chinahrd.nets\*,Klt;9B'G gt;XMUXaW3Sfblog.chinahrd.nets\*,Klt;9B'G 最后大家也要知道试用期并不是单向的，新员工也是在做“考察”和“评估”的

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涉及人员培训体系建立，要么提供工作指南，要么就是指定师傅，这样效果最明显

大刀肉

有人用就不错了，只要不呆，不生事，能做事，做好事，就可以了

惊涛拍岸2010

我认为，首先要有明确的各岗位职责和职业规划，让新员工确定工作的职责和工作的前景，其次，最好找个师傅带一下。