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回复：培训经理提供的一些培训课件（加精）
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培训6+4，当代企业培训的六种罪过与四种解决方法 C! p" c- V) o5 h2 s
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文：陈中来
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$ q; R6 h. v: }5 S二十世纪，中国主要经历了两件大事：第一件事是革命，第二件事是改革；前者倾向于政治，后者倾向于经济，中国的经济改革是非常成功的，这一点毋庸置疑：国力增强，人民生活水平提高，经济快速平稳增长、整体运行良好等，许多经验都可载入史册。但中国企业在经过改革开放三十多年快速、粗放的发展后，今天所遇到的管理问题，却又值得我们关注。4 e5 ~6 }& J- Y" }, A
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中国企业的今天所遇到的种种问题，我个人将其归纳为组织中遇到的五种病态，这五种病态分别为：神经病---企业文化之病、骨质疏松---制度之病、高血压—组织结构之病、腰肌劳损—中层干部之病、脑血栓—组织沟通之病。
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如何有效的解决企业之病，让企业从亚健康的状态回到健康的状态中？很多企业想到了培训。- ~" d/ x2 l) N, O2 j/ J: h! C
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然而，我们有没有真正的去思考：+ p2 I1 u5 S* m, W- Q& L$ q3 w
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培训到底能给你的企业带来什么？
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. H8 _& S) a- l1 }什么样的培训是你的企业需要的？4 [) H4 s9 N* ~, h; h; `$ X
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怎样的培训才是有价值的？$ p& ?& s$ ?5 o) c+ I/ e/ t- @1 Q
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对于这些问题，你有答案了吗？
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7 R0 {* W1 c( {. u5 u现在，企业培训的终点、中点、重点已越来越背离了培训本身应该产生的价值。结合目前的企业培训现状，以个人职业角度分析并总结了企业培训的六宗罪：3 U/ n8 y o- u, ^& K
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& U* H! h% o% F5 R3 `【六宗罪】之一：培训具有随意性
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培训具有随意性，领导想到了就做一做，领导不提就不做；问题严重了就做一做，问题不严重就不做；有时间就做一做，没有时间就不做，培训已俨然成了个别人的事……
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友情提醒：培训不是药到病除，培训根本上是保健，不是治病。
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0 p1 F; d& e H2 V. b【六宗罪】之二：培训过程任务化
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为了完成任务而培训，只强调培训实施过程本身，而忽略了培训前期的目标开发与培训后期的行动跟进。
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' t% _# z) }& Z, w: P; I
: \ ]$ J9 x C' x% a1 n- Z友情提醒：培训是个系统工程，不是一两个环节就能解决的。
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【六宗罪】之三：培训组织不合作
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; J( F8 x5 u U" }: ~( m/ H# D培训合作性不够：部门之间不够配合，很多人认为培训只是培训部门的事情；更有甚者，每一次的培训，组织者就四处求人。2 B# E/ h4 ]- f1 Z9 P
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友情提醒：培训是每个人的事情，通过培训可以增强你的免疫力，增强你被别人利用的价值，让你不至于提前出局。
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& i) D) |5 U3 U5 p【六宗罪】之四：培训体系不健全
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培训体系紊乱，没有形成体系化、进阶性！ P p2 o2 R8 |! z% B
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公司前年做了《团队建设》课程，课程中讲了沟通，去年做了《领导艺术》主题课程，同样讲了沟通，今年做《冲突管理》还是讲了沟通，那请问，明年的培训该路去何方？
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I+ U4 g9 P' G" G* [, B2 M, L#quot;-e,YYLDFliqingsen.blog.chinahrd.netsTcdj5M/^G% Q: r8 I( l3 a. `) A! I
7 W) y+ x: z# v9 h友情提醒：培训应目标前置，课程的选择与目标要进行有效的对接，内容是为目标而服务的。
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& T2 ^% m) k5 `8 c* m4 t$ b' }【六宗罪】之五：培训管理人员不职业
, B# B2 d4 i/ D$ _% _培训管理人员人专业度不够，不知道何为培训、不知道培训目标如何开发、不知道培训需求如何去收集、不知道讲师如何选择、不知道课后如何跟进……
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3 \2 Q9 m A ?2 K友情提醒：我们组织培训的同时，往往忽略了对自己的培训。. i4 k/ h6 U, Q! m& y3 x; j. Z w
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【六宗罪】之六：培训效果不落地) c& Y, K& P* Y8 o t+ U
过分的依赖培训本身，以为培训就是挑老师、挑课程、签协议，剩下的全部都是培训公司和讲师的事情，从培训讲课结束的那一瞬间开始，培训项目即宣告结束。培训后续不跟踪，如何让效果有效落地？
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友情提醒：结果不跟进，结果不达成！$ o; C! _8 s {% m! l, u3 }3 k( j
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如何让培训真正产生价值，让企业内部培训、内部培训管理者、培训供应商都真正的将培训工作从“任务”走向“结果”，从“过程”走向“价值”，以下四点期望能给大家一些启发：
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: E; h8 \3 A0 D1、对培训工作的开展建立科学的认知
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& s0 X7 W3 y3 O t培训的终极归宿是为了支撑战略落地，所以，培训工作的开展必须要结合企业的战略。通过战略重心在各维度的拆解，对战略达成的核心人员、核心能力进行定位和模型开发，并以此为导向进行培训目标的实施，进而进行培训工作的开展。- m( ?/ C2 ]) V2 q' U
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2、对培训工作的组织进行有效的参与* A2 o4 Z8 ?3 e& n! i5 v
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组织培训工作不单是培训部门的事情。公司的培训是否科学，一定程度上取决于公司高层领导对培训的认知度。公司的培训必须通过自上而下的推动与自下而上的组织反馈相结合，双剑合一，形成有效互动，并将此方式进行流程化和固化，在实现和转化过程中还要进行优化。
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+ p0 b3 ~- i- K$ x* t7 P! q3、对培训部门的价值进行有效的定位
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培训部门的工作更多是协调和组织，首先，培训部门的客户是受训部门的领导；其次，其他部门对培训部门工作的支持度是培训能否开展好的关键。因此，作为培训组织部门，工作的重心不仅仅是选择课程、选择老师，还需要对培训管理本身建立职业化的认知，并加强自身职业化的提升，有时候我们往往会去组织培训，但同时却忽略了自身培训的重要性。
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% ?' u% j3 F/ K$ c. q6 F! E' C9 y4、对培训课程的设置进行系统化建设
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培训课程的设置必须做到系统化、科学化，不能为了培训而培训，更不能看到别人培训时才想到自己企业也要培训。
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组织培训系统的建设重心有三点：
5 C! l; y# D; C, R3 g- Y- wA、培训课程的体系化：培训课程一定要适用、科学、有进阶。课程主题设计的依据是受训目标，而受训目标需要结合组织战略重心，自上而下的推动和自下而上的反馈去开展。
# S+ C+ Q2 P/ o- L0 HB、组织内部培训制度建设：一些流程和管控制度要建立起来。
& `! n8 Q; j( g8 [+ ]/ WC、内部讲师建设：对于技术型和业务型课程，公司内部的老师会比外部老师更为专业，因此公司内部也要建立自己的讲师团队，建立的核心是对讲师的授课技能进行系统开发和建设！
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楼主: 三国无双3.9
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雷达卡
发表于 2010-6-2 13:41:00
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