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回复：培训经理提供的一些培训课件（加精）
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培训6+4，当代企业培训的六种罪过与四种解决方法4 I. J! n( z' x9 ^# W) B
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# f7 l. W: Z8 W+ X, f( R4 }% b$ t 文：陈中来
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二十世纪，中国主要经历了两件大事：第一件事是革命，第二件事是改革；前者倾向于政治，后者倾向于经济，中国的经济改革是非常成功的，这一点毋庸置疑：国力增强，人民生活水平提高，经济快速平稳增长、整体运行良好等，许多经验都可载入史册。但中国企业在经过改革开放三十多年快速、粗放的发展后，今天所遇到的管理问题，却又值得我们关注。
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中国企业的今天所遇到的种种问题，我个人将其归纳为组织中遇到的五种病态，这五种病态分别为：神经病---企业文化之病、骨质疏松---制度之病、高血压—组织结构之病、腰肌劳损—中层干部之病、脑血栓—组织沟通之病。0 e' r% A- X; D8 {/ X& G
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如何有效的解决企业之病，让企业从亚健康的状态回到健康的状态中？很多企业想到了培训。) o- g3 b9 n& }# d1 b
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* f$ X8 T* Q# B) I8 W' s" z然而，我们有没有真正的去思考：% t4 @7 G- }( i4 H& V( ]
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8 \$ E3 j1 M, J1 }% ?& ]9 W
+ p+ W. y# g# o2 s! h5 t8 ~% y7 k培训到底能给你的企业带来什么？( Q& B: X1 y; H( t' E% Z) D
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2 p% a) \1 v+ K( ]" J$ t! P( E什么样的培训是你的企业需要的？
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怎样的培训才是有价值的？% u n7 V0 E8 N7 w; z
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对于这些问题，你有答案了吗？0 D1 Y9 g: t' g* J9 |
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现在，企业培训的终点、中点、重点已越来越背离了培训本身应该产生的价值。结合目前的企业培训现状，以个人职业角度分析并总结了企业培训的六宗罪：
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L4 _7 S; W, q; B/ O/ W【六宗罪】之一：培训具有随意性- U1 D- b N" y0 [" S0 o! x
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. t$ e8 _- j3 i+ ` d& v# B8 m培训具有随意性，领导想到了就做一做，领导不提就不做；问题严重了就做一做，问题不严重就不做；有时间就做一做，没有时间就不做，培训已俨然成了个别人的事……5 G9 L: ]8 L, f. _
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友情提醒：培训不是药到病除，培训根本上是保健，不是治病。' J* N, m# `1 U4 \% g+ P: y: Z
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【六宗罪】之二：培训过程任务化. i0 |% l8 k, l+ j( o' F" d
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为了完成任务而培训，只强调培训实施过程本身，而忽略了培训前期的目标开发与培训后期的行动跟进。
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: T9 ]* a+ N5 |& n! s( x友情提醒：培训是个系统工程，不是一两个环节就能解决的。
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1 S. C! G/ u6 N u& `( Q【六宗罪】之三：培训组织不合作
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" x* }+ B5 T6 ?. q! P* c) c培训合作性不够：部门之间不够配合，很多人认为培训只是培训部门的事情；更有甚者，每一次的培训，组织者就四处求人。
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4 s% g6 m6 w) Q" x E. I2 K" G#quot;-e,YYLDFliqingsen.blog.chinahrd.netsTcdj5M/^G
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0 j; V2 k- D6 D友情提醒：培训是每个人的事情，通过培训可以增强你的免疫力，增强你被别人利用的价值，让你不至于提前出局。! e1 g( Y4 P( w* S( ~5 J4 ?
( z- Z. W- d H3 o6 C#quot;-e,YYLDFliqingsen.blog.chinahrd.netsTcdj5M/^G- E) M, M" ] |- n$ o& K
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【六宗罪】之四：培训体系不健全
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, c" K" K& S% h: G9 v$ w0 [) ~3 E#quot;-e,YYLDFliqingsen.blog.chinahrd.netsTcdj5M/^G$ [4 M }* N' N, k) b- Q3 z
! [! U, E3 Y. w, S9 m8 H% [' f培训体系紊乱，没有形成体系化、进阶性！. m& u7 ]4 ] N$ i, m) L
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公司前年做了《团队建设》课程，课程中讲了沟通，去年做了《领导艺术》主题课程，同样讲了沟通，今年做《冲突管理》还是讲了沟通，那请问，明年的培训该路去何方？* y2 P4 W, F; s- J% J
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友情提醒：培训应目标前置，课程的选择与目标要进行有效的对接，内容是为目标而服务的。
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【六宗罪】之五：培训管理人员不职业4 Z* n0 i: N4 a; b4 c* O, p
培训管理人员人专业度不够，不知道何为培训、不知道培训目标如何开发、不知道培训需求如何去收集、不知道讲师如何选择、不知道课后如何跟进……$ I" m* a. S- ?/ n) b
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友情提醒：我们组织培训的同时，往往忽略了对自己的培训。! \' ?. O! [9 g- p4 s
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/ w+ C( p4 j% T V8 J# [8 R. m& W0 G【六宗罪】之六：培训效果不落地
' k) l% R" `* t( R7 D过分的依赖培训本身，以为培训就是挑老师、挑课程、签协议，剩下的全部都是培训公司和讲师的事情，从培训讲课结束的那一瞬间开始，培训项目即宣告结束。培训后续不跟踪，如何让效果有效落地？3 g! K- T! N$ F& o+ k) u3 d
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6 a \) E% l2 V# G. e友情提醒：结果不跟进，结果不达成！7 P3 L* J, y+ V: {" `; g# t8 |
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( P2 O1 b6 k, y+ F如何让培训真正产生价值，让企业内部培训、内部培训管理者、培训供应商都真正的将培训工作从“任务”走向“结果”，从“过程”走向“价值”，以下四点期望能给大家一些启发：
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1、对培训工作的开展建立科学的认知5 _# }( }5 V1 d( y
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培训的终极归宿是为了支撑战略落地，所以，培训工作的开展必须要结合企业的战略。通过战略重心在各维度的拆解，对战略达成的核心人员、核心能力进行定位和模型开发，并以此为导向进行培训目标的实施，进而进行培训工作的开展。
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" Z9 N$ d( [4 t$ x2、对培训工作的组织进行有效的参与
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组织培训工作不单是培训部门的事情。公司的培训是否科学，一定程度上取决于公司高层领导对培训的认知度。公司的培训必须通过自上而下的推动与自下而上的组织反馈相结合，双剑合一，形成有效互动，并将此方式进行流程化和固化，在实现和转化过程中还要进行优化。. x* E* M. L% @. ` M
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5 P/ {3 d' C7 t4 `: s4 F3、对培训部门的价值进行有效的定位
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( ^! a( s% a8 ?, O+ `培训部门的工作更多是协调和组织，首先，培训部门的客户是受训部门的领导；其次，其他部门对培训部门工作的支持度是培训能否开展好的关键。因此，作为培训组织部门，工作的重心不仅仅是选择课程、选择老师，还需要对培训管理本身建立职业化的认知，并加强自身职业化的提升，有时候我们往往会去组织培训，但同时却忽略了自身培训的重要性。
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4、对培训课程的设置进行系统化建设- M* v( P6 f* `# O7 ^' z+ @+ F
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* [. o$ Q3 c7 B- [% f' c4 l
; ]# `' `3 o, q; }培训课程的设置必须做到系统化、科学化，不能为了培训而培训，更不能看到别人培训时才想到自己企业也要培训。- ?# n E; @( u9 C
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5 p1 c0 \+ `5 x; V" A) V组织培训系统的建设重心有三点：' S$ p) n- M) U0 d
A、培训课程的体系化：培训课程一定要适用、科学、有进阶。课程主题设计的依据是受训目标，而受训目标需要结合组织战略重心，自上而下的推动和自下而上的反馈去开展。
7 V: \- I9 i3 Y7 o5 v! yB、组织内部培训制度建设：一些流程和管控制度要建立起来。
7 z6 j; f5 c2 A+ ZC、内部讲师建设：对于技术型和业务型课程，公司内部的老师会比外部老师更为专业，因此公司内部也要建立自己的讲师团队，建立的核心是对讲师的授课技能进行系统开发和建设！
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楼主: 三国无双3.9
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发表于 2010-6-2 13:41:00
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