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回复：培训经理提供的一些培训课件（加精）
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培训6+4，当代企业培训的六种罪过与四种解决方法3 h3 n7 O" v: h
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文：陈中来 ' ~% Z3 H3 ?) _/ l W
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二十世纪，中国主要经历了两件大事：第一件事是革命，第二件事是改革；前者倾向于政治，后者倾向于经济，中国的经济改革是非常成功的，这一点毋庸置疑：国力增强，人民生活水平提高，经济快速平稳增长、整体运行良好等，许多经验都可载入史册。但中国企业在经过改革开放三十多年快速、粗放的发展后，今天所遇到的管理问题，却又值得我们关注。
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; t; C3 q2 j* d e0 S% i1 c中国企业的今天所遇到的种种问题，我个人将其归纳为组织中遇到的五种病态，这五种病态分别为：神经病---企业文化之病、骨质疏松---制度之病、高血压—组织结构之病、腰肌劳损—中层干部之病、脑血栓—组织沟通之病。
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如何有效的解决企业之病，让企业从亚健康的状态回到健康的状态中？很多企业想到了培训。
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然而，我们有没有真正的去思考：
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! |1 G3 {; k9 F) A" ~5 o9 R5 h- M( t' [0 x培训到底能给你的企业带来什么？/ i" I' ?7 W: l: v
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什么样的培训是你的企业需要的？
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7 n* r1 O# ~4 K) v3 E怎样的培训才是有价值的？5 S, i# y- R1 S6 P# D% }" W
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对于这些问题，你有答案了吗？1 T# s$ }! P3 h) S5 K/ A% `
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现在，企业培训的终点、中点、重点已越来越背离了培训本身应该产生的价值。结合目前的企业培训现状，以个人职业角度分析并总结了企业培训的六宗罪：
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1 ?& y7 j) t* U8 U6 H' _+ q1 r【六宗罪】之一：培训具有随意性) Z5 P* V) ^) Z% d+ T) b2 j
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6 i, I7 Y- `# R/ D2 t1 K培训具有随意性，领导想到了就做一做，领导不提就不做；问题严重了就做一做，问题不严重就不做；有时间就做一做，没有时间就不做，培训已俨然成了个别人的事……+ |) p9 \5 X W+ N# G
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9 a: V P- _2 s& a, |$ c友情提醒：培训不是药到病除，培训根本上是保健，不是治病。9 @4 Q9 B& O, M0 ^
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0 H2 s3 E* o% n% J0 v【六宗罪】之二：培训过程任务化9 m" P/ h9 }, f( Q, `# y$ m
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为了完成任务而培训，只强调培训实施过程本身，而忽略了培训前期的目标开发与培训后期的行动跟进。7 W, S6 `2 s$ f+ W1 c! g4 {* l* i2 a
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友情提醒：培训是个系统工程，不是一两个环节就能解决的。7 z3 z" R1 B! O# F: T. f% y
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1 Q6 m) e) j; X7 H( r% E& S- _【六宗罪】之三：培训组织不合作0 x! @9 W0 i3 J) V3 r( F2 |; t8 ]7 ~
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4 T% ^: h. H' K! b' o培训合作性不够：部门之间不够配合，很多人认为培训只是培训部门的事情；更有甚者，每一次的培训，组织者就四处求人。& P- v! U. n4 \
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友情提醒：培训是每个人的事情，通过培训可以增强你的免疫力，增强你被别人利用的价值，让你不至于提前出局。
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2 o4 i" W$ s: _7 d4 e【六宗罪】之四：培训体系不健全
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培训体系紊乱，没有形成体系化、进阶性！
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公司前年做了《团队建设》课程，课程中讲了沟通，去年做了《领导艺术》主题课程，同样讲了沟通，今年做《冲突管理》还是讲了沟通，那请问，明年的培训该路去何方？
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友情提醒：培训应目标前置，课程的选择与目标要进行有效的对接，内容是为目标而服务的。4 L6 z2 k6 C0 \) Q3 `
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, b, t0 V) d. m& V& |3 X2 i【六宗罪】之五：培训管理人员不职业1 W1 x5 Y7 e, s0 Y" e
培训管理人员人专业度不够，不知道何为培训、不知道培训目标如何开发、不知道培训需求如何去收集、不知道讲师如何选择、不知道课后如何跟进……' p9 Q) F9 \- K2 ]: O% Q0 R
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# Q) ~, ^; e/ B友情提醒：我们组织培训的同时，往往忽略了对自己的培训。: {& L! {% V6 O! y+ X& Y
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- h9 w4 _4 O9 G& B4 l$ {9 o【六宗罪】之六：培训效果不落地
8 v' f5 a) {# T过分的依赖培训本身，以为培训就是挑老师、挑课程、签协议，剩下的全部都是培训公司和讲师的事情，从培训讲课结束的那一瞬间开始，培训项目即宣告结束。培训后续不跟踪，如何让效果有效落地？
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友情提醒：结果不跟进，结果不达成！5 m y( Z) _; D/ ~# [0 k, Y
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! Z- y. F# y7 w2 I U如何让培训真正产生价值，让企业内部培训、内部培训管理者、培训供应商都真正的将培训工作从“任务”走向“结果”，从“过程”走向“价值”，以下四点期望能给大家一些启发：* s9 G. n# v3 y! j; u" u+ \+ |
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% i7 a& O% {4 w2 B0 ~* E1 P9 g1、对培训工作的开展建立科学的认知
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* D) x2 P( I. Q# y培训的终极归宿是为了支撑战略落地，所以，培训工作的开展必须要结合企业的战略。通过战略重心在各维度的拆解，对战略达成的核心人员、核心能力进行定位和模型开发，并以此为导向进行培训目标的实施，进而进行培训工作的开展。
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* ]8 h- h+ X8 [9 o8 L* o% G2、对培训工作的组织进行有效的参与
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% l5 N+ Q, u* R1 O) F/ Y v#quot;-e,YYLDFliqingsen.blog.chinahrd.netsTcdj5M/^G, w% i0 C% P- D
8 c1 _) d J! Q- j! ^" f组织培训工作不单是培训部门的事情。公司的培训是否科学，一定程度上取决于公司高层领导对培训的认知度。公司的培训必须通过自上而下的推动与自下而上的组织反馈相结合，双剑合一，形成有效互动，并将此方式进行流程化和固化，在实现和转化过程中还要进行优化。
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; |- I3 J" |1 _1 F" c: h% P. W G, G1 e3、对培训部门的价值进行有效的定位: m5 w( ?& B8 [9 _
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5 F! I! I) _' r% t5 d培训部门的工作更多是协调和组织，首先，培训部门的客户是受训部门的领导；其次，其他部门对培训部门工作的支持度是培训能否开展好的关键。因此，作为培训组织部门，工作的重心不仅仅是选择课程、选择老师，还需要对培训管理本身建立职业化的认知，并加强自身职业化的提升，有时候我们往往会去组织培训，但同时却忽略了自身培训的重要性。
. `: j& N2 q2 }# z. z- t; y7 T8 j2 D4 s" n, o! {2 j6 M$ @- V
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4、对培训课程的设置进行系统化建设; H: F% l1 \5 @
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6 ^ R( x2 c3 G% e培训课程的设置必须做到系统化、科学化，不能为了培训而培训，更不能看到别人培训时才想到自己企业也要培训。& B; M! ~# U# @- A& x
" y& k7 e. x( t5 b. }% m* @
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组织培训系统的建设重心有三点：
C/ W, m0 B; f: T- D* T6 @8 v9 zA、培训课程的体系化：培训课程一定要适用、科学、有进阶。课程主题设计的依据是受训目标，而受训目标需要结合组织战略重心，自上而下的推动和自下而上的反馈去开展。
' `7 F9 i% i$ |% t7 ~0 i) XB、组织内部培训制度建设：一些流程和管控制度要建立起来。
" {+ F/ g, u. FC、内部讲师建设：对于技术型和业务型课程，公司内部的老师会比外部老师更为专业，因此公司内部也要建立自己的讲师团队，建立的核心是对讲师的授课技能进行系统开发和建设！
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楼主: 三国无双3.9
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发表于 2010-6-2 13:41:00
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