【HR杂谈区】03期论题——HR，该如何制订加班审核制度

大尾巴的鱼

1、加班申请制； W0 @/ O! w- B5 w# {- K. z r7 l 2、费用放入部门费用。 7 m# m& R& V8 N% I2 E. r 部门自己就管好了!

qxj189810

楼主的两个问题只是为了解决“加班审核”的问题，意义不大，没触及根本问题！

 

$ d1 f! A5 i! F4 H7 i' J; x+ a3 h

 

qxj189810

忙着工人工资优化方案测算，O(∩_∩)O哈哈~！ 简单分析一下：“员工虚报加班时间”，最有可能的是“公司在考勤管理方面规定严格”，“引导”员工关注“考勤”，简单地说，就是公司考勤管理规定给员工这样的导向——“既然你这么抠我的工作时间，那我就给你报加班时间，反正现在的工作性质就是这样的，你也拿我没办法”；其次是部门负责人的“部门内部”管理水平的问题——岗位设置不科学、流程设置不清晰、工作分配不合理等；最后就是工作确实很多，实在是“需要加班才能完成”。 1 {4 j7 s+ D/ ^那么，董事长呢，只看到了问题的表象——“1、工经常虚报加班时间；2、司每月需支付大量加班费；3、甚至因此发生过劳动纠纷”，其分析也很简单——“加班制度不完善”，因而指示“责令人事经理L必须尽快整顿加班审核制度”。其实这个决策过程是“非常粗暴的”，究竟是什么原因导致员工虚报加班？前面已经有分析，这里不再赘述，只是很多人会忽略后面两个原因。 : V; B) J# C* |+ |' |; a1 ?1 I8 e/ _人事经理呢？更是糊涂蛋——“接到命令后，L立刻着手编写加班审核制度，但在编写过程中却发现无法确实审核员工提交的加班时间，更无法确切审核外出加班人员（例如：外出招聘、外出做项目等人员）的加班时间”，这位人事经理的工作执行能力，很不错，但是没有去分析现象背后的原因，可能是没时间来思考——董事长催得急，可能是能力不够——“透过现象看本质”的问题分析能力，所以“才犯难了”。 - Q% g: ]$ \1 [; Z% P 现在来看如何来解决问题： 1、上策是“取消加班管理制度”，加强部门内部管理，发挥高层管理人员带头作用，树立工作榜样； 2、中策是“编制考勤管理制度”，导向是“积极引导大家更关注工作业绩，淡化加班的概念”； & N8 ?; r8 l; N3、下册是“制定加班审核制度”。

kaiserinxia

:-| ，调休还可以啊，不过可不是那么随意加班啊！得征求部门领导的同意！

qxj189810

我在上一家公司，就没有考勤管理制度，大家每个月都领标准的工资，但是缺勤人数并没有出现“不可控”的现象，总结原因如下： - _/ @0 [# l1 u: T0 `9 H1、老板每天都提前15分钟到办公室，我每天去得比较早，但是老板的办公室灯已经亮啦；但是下班，老板会在标准的“6点整”离开； ! {' ~, l4 m" { ^' N. Q, l" N2、外单位新调入的人员，也有不自觉的来得晚的，部门负责人会找他谈话，如果是部门负责人以上人员，HR经理会去找他谈话； : u1 r( ~4 i1 H8 r9 R3、如果你迟到，工作无法及时完成，导致其他部门、其他岗位工作无法准时完成，那么你马上会变成“众矢之的”，大家会想办法把你清除出这个队伍。

cindytu_lee

[quote] 原帖由 peerless 于 2010-4-6 11:28:00 发表
1、加班审批制度要和工时制度结合使用，对于不同类人员使用不同的工时管理制度，如对于市场营销人员要执行不定时工时制度，对此不建议进行考勤，不涉及加班这个概念，他们是靠市场业绩来考核的；又如工人可以用综合计算工时制来为企业省成本，但要注意周期内时间不超对应的法定时间，要合法只用工时制度的好处
2、加班审批要和信息化建设紧密结合，一定要上个专门的加班系统，一切操作系统化完成
3、要一套实际工作中的稽 [/quote]

 

支持你说的这种方法 在企业的实际操作中工时制度和加班审批制度应该同步进行，互相弥补不足，对于不同的人采取不同的工时制度可以规避风险。

加班审批制度可以信息化，加班后可以配合加班投入产出分析比来让员工对加班的效果进行总结。杜绝无效加班。

& d& [& g3 F: ^( B. C0 A. c

加班首选调休，调休注意有效期。 其次选择进行加班工资支付。

加班应该事先审批，事中控制，事后评价，总之  做到事先算赢。

feeling331

今天太忙了，差点又错过VIVI的精彩话题了 z( B/ J6 h! ]+ s5 J4 U1、加班审核。员工申请-部门负责人审批-分管副总审核-总经理审核-人力资源部归档（我们公司OA上申请加班就是这个流程） 8 ?4 I9 w- z9 @ F部门负责人、分管副总审核加班的理由是否合理是否必须加班。 总经理再次审核。 2、加班的申请范围。必须利用非工作日完成的工作，周末必须加班，例如培训专员周末组织的培训，薪酬专员抓紧时间核算工作等等；对于业务部门的加班，因为他们是以业务量为考核，一般情况下周末是安排值班，工作日进行调休不算做加班；副总以上的人员周末上班不算加班；晚上上班也不算做加班，说明白天工作效率不高，公司也是讲求奉献精神的，呵呵。。 & @( t0 o( J! t7 F' O8 a3、加班费用的核算。公司提倡的加班后部门负责人在周一到周五安排任意一天调休，如果不安排休息就支付双倍工资。 4、对于非固定时间加班的。外出办事或者做项目，需找证明人结合外出工作内容返回公司后再次审核。 5、以上是个人意见结合所在公司实际情况。

AMUWANG

[quote] 原帖由 撮太郎 于 2010-4-6 11:21:00 发表
:O 说说我们公司的吧（500人以上）
1、加班需要提交加班申请单，由所在部门直管领导、部门领导签字确认，并提交人力资源部审核确认。
2、加班一般每日不得超过一小时；因特殊原因延长工作时间的，每日不得超过三小时，但是全月累计不得超过三十六小时。
3、招聘等其他市内外出事项，按照正常工作计算，不计入加班（各位一般招聘或外出议事不会超过8小时吧） [/quote]

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你们单位的加班时间管理和劳动法规定一样。。  不知道有没有记错。。

) z+ u# B" I5 P

学习了。。

李泽尧老师

泽尧老师给你的建议是： 1、导入项目成本核算、落实项目经理负责制 ; H; @, M5 M- S2、引入预算制度，费用控制纳入项目绩效考核 3、接下来才是必要的申请、审批环节、流程制定 9 R2 S, ?4 e) z! U- G2 f$ A4、其中有两个要点，一是：代理到位，让审核的人认真；二是技术性的审核流程。在理论上讲，就是： （1）、依据泽尧老师的理论，管理=自理+代理，而代理要自上而下“逐级代理”——把部门主管、项目经理抓住是问题的关键、把责任捆绑在他们身上是解决问题的而关键。人力资源部自己去是很辛苦、甚至是管不了的。详见李泽尧老师在本论坛的文章“如何落实管理者责任”主题，或参考《有效管理十八项技能白金版》。 （2）、见泽尧《中国式制度管理》里的“贵人与贱人”理论：当你把它包干之后，一个个就会变成“贱人”，而当他可以“凭票报账”“签单报销”的时候，“个个都成了贵人”。项目经理负责制就是要让企业的部门主管变成“真正管事”的、像“贱人”一样在乎成本的人。 （3）、记住泽尧老师常说的：“能不能做是技术问题，要不要做才是管理问题”。你要把管理的问题、责任的问题优先解决好，把责任给他们加上去。即李泽尧所说的刀尖部分先要能够切入。 （4）、另外，泽尧在《中国式制度管理》（本论坛正在搞活动可以送的哟！）有说过：“流程就是要堵住人性的下限”——也就是说：制度首先是一个管理责任划分、切合人性下限的问题，而后才是一个技术性的、效率的问题。 , @# ~$ y# Y2 A- o' |) B

亲宝宝

加班审批流程要有，但更重要的是控制与考核。一般弹性工作比较大的是管理干部，这些人是没有“加班”概念可言的；市场人员、技术人员、项目人员属于创造型的岗位，基本工资可以略低，以绩效工资为主，这就需要将加班工资成本合理导入薪资结构中；减少加班成本，还可以将加班率与经营效益作冲抵处理，这个怎么理解呢，也就是把问题想到夸张一些：哪有咨询公司实行倒班工作制的？所以业务方面绝对不需要太严重的加班。加班导致的加班费记入项目利润考核中。还有应该常开碰头会，把当天的工作及加班的情况做个总结及进度汇报。宝宝也来凑热闹，请前辈们指教。