案例分析四--员工不满绩效结果，私自旷工，如果处理？

逆流北上

案例（四）

 

A公司生产线操作工张某2008年3月1日入职，公司排班每天规定工作时间8小时，每周工作六天，同时公司还规定每班要早到15分钟与上一般进行工作交接，且这15分钟不算上班。

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2008年年底考核张某不合格，部门希望给张某解除劳动合同经济补偿与其解除劳动合同。在公司与张某谈话时，张某不认可自己不胜任工作，认为绩效考核不客观，都是主管主观认识，并且称每天早到15分钟应该按上班算，且周六上班没有支付加班费，最终谈话不欢而散。

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谈话后第二天张某即不到公司上班了，直到第五个工作日才带着请假条来到公司。公司的员工手册明确规定：连续旷工三天即为严重违纪，可以立即解除劳动合同且不支付经济补偿。且该手册制订时经过了民主程序和公式告知程序。

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问题：作为该公司的人力资源经理，你认为如何处理张某较为稳妥？

逆流北上

该案例涉及以下几个问题： 第一：公司的排班规定是否合法（6天8小时；交接的15分钟），公司是否应该向张某支付加班费，按什么标准支付？ " b0 u# E' N9 ]; s第二：公司是否可以依据员工手册中的条款（连续旷工三天）解除劳动合同且不支付经济补偿金。 : V( |1 N! @! m) a8 j+ p4 v第三：关于员工对绩效考核结果的申诉，怎样处理？今后可采取什么措施尽量减少申诉？ ! ^. T* x+ L1 y! b8 C/ D- a 第一： + V6 W4 I, ^) _' V8 n5 E% C& d1. 是否支付：涉及到正常工作时间的问题，根据相关法律，如果按每天8小时计算，正常工作时间应该为平均20.83天每月。超出该范围的工作时间即认定为加班时间。公司可以根据生产情况调配自己的排班（如，6天6.5小时制等）但不得违反劳动法规定。因此，公司应该向员工支付周六和交班15分钟的加班费。 2. 按什么标准支付加班费：如果劳动合同约定了正常工作时间工资（不低于最低工资标准），则根据约定的正常工作时间工资折算员工应得的加班费。如果没有约定或约定不明确，则按照上年度社平工资或实际支付的工资（以数额高的为准）折算加班费。 6 v4 ]9 ^8 o9 u0 g9 T! l& J6 b 第二： 1. 从案例描述看，该手册是有效文件，可以作为解除劳动合同的依据。 2. 但本着诚实守信的原则，公司应该在发现员工旷工的第一时间向员工送达《限期上岗通知书》，要求员工上岗，告知员工旷工的后果。 % y* |& ]. D) P' @: ]9 c B* Z3. 如通过相关方式（直接送达，邮寄送达等）向员工送达《限期上岗通知书》后，员工仍未如期上岗的，公司可以依据员工手册条款向员工送达《解除劳动合同通知书》，无须支付补偿金或赔偿金。 2 P; e: [% A" P6 z* v# g4. 没有向员工送达《解除劳动合同通知书》的，虽然员工存在严重违纪行为，但仍视为双方劳动关系存在。 * R2 r$ f( H$ }- |第三： " I t2 L2 J! {/ I/ V! t1 v& @1. 处理员工申诉：公司应当制定处理员工绩效申诉的程序，至少将人力资源部经理和员工直接上司的上司纳入申诉处理流程中。 4 ], v, |! ~/ v' J% f3 @4 Z! t) M2. 减少员工申诉： 6 N* E4 _5 a2 J; M公司的绩效考核指标应该客观明确，公平合理，在制定的过程中提高员工的参与度，在评定的过程中加强对评定人员的培训。 绩效考核是个动态的过程，作为部门主管，应该负有监督员工绩效表现，指导员工改善绩效的责任，不应仅仅评定绩效结果。因此，一旦发现员工绩效表现达不到标准时，应及时和员工沟通，指导员工改善绩效，并保留适当资料（如，业绩改善通知书，行为改善通知书，谈话语音资料等）。

kisszxz

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lxy129

非常好的案例，回答也很精彩，有可操作性

xiaoxiaoo

谢谢分享！！