招聘区周二论战012期—人情的招聘——本期案例真实处理结果已于2楼编辑

钱紧

招聘专员只要听上司的吩咐就可以了，因为流程已经没有意义了。。。。。。有时候自己忙活半天，其实上司已经自己办了，小公司是常有的事，没想到大公司也这样啊，什么叫专业？ 专业要在一定的环境下产生

殇の奉孝

这位仁兄，我之前有提到为什么我朋友公司HR是做最后复试的， 其实这个不算面试，只是一个较简单的程序而已。 其实不同的公司有不同的流程，这是由很多因素决定的， 万事无绝对。

私密过客

赞同“7楼”的意见，我的意见和你大致相同。 可以先叫行政经理的侄女来面试，如果觉得适合（毕竟法律都会讲人情的，何况是招一个文员呢），就打电话通知B，并首先向她表示歉意进行沟通，请她到公司再参加一次由行政经理和IT经理的面试（碰到这样的事，吵架是没必要的了）。到了这里，一般聪明一点的人都明白了。

anchortools

我不太懂，期待答案

快乐老五

招聘專員、主管及HR經理顯然在這個公司沒做到一定得權威，HR經理是個“好人”或者是個“狐狸”，或許對他而言他的重心不在這個文員，他不想為一個文員影響他和部門的關係；他的下屬可能鬱悶著； 文員成為硬骨頭？還需經理人大爭吵，足以證明HR只是個事務員，沒能起到任何決策作用； 行政經理和IT吵是在是愚蠢的辦法，加入IT經理同意，不是可以把文員又給折騰走嗎？ 1、作為招聘專員，可以委婉告訴應聘者，還需再抉擇，否則她來了試用期壓力也太大難適應； 2、作為HR主管和經理，如果捍衛尊嚴則應該維持流程，如果要做靈活也可再進行面試，如果條件合適，則說服IT經歷和行政經理，重新錄用介紹人員并告訴行政經理後續應如何做大家才會合作更順暢；如果明顯不合適，還是要婉拒使用；（按我的個性多半會捍衛，但長期看來結果自己是吃虧的） 3、如果是行政副總，應該沒人會不給面子，文員不是重點崗位，但如果介紹人員條件太差，HR經理也應如實匯報并請行政副總思考是否影響不好？告知自己的難處；（有時給點退路，自己會有機會前進一點） 在這個事件上處理好，對於樹立HR威望及健全流程，預防后續發生類似事件有積極作用。 以上淺見；

redstard

我上一个东家是一家大集团公司，但是是家族企业，我是在总部工作，每次招聘行政部的职位或者文员类职位，推荐人选就特别多而且基本都是“有缺陷”的不良品种，但是家族性企业皇亲国戚特别多，HR又基本谁都得罪不起，吃了几次小亏后，我耍了个小伎俩，制定了以下制度：找我们董事长协商设计了新的入职申请表，主要是增加了“推荐人”这格，之后财务中心的王副总推荐了个财务文员，上班一星期内出了两次较严重的事故，老板让王副总当着集团中高级干部的会议上做了检讨，并当场点评此事半个小时，结果从此以后公司内经理级别的很少再推荐人选，人力资源部压力降低很多，基本解决了这件很头疼的事。

醉蝶舞

我想，这样的内定事件在很多公司都是无法避免的。 1、作为招聘专员，之前已经有和B确认好相关事宜，一切都是走的部门正规流程，告知的B这个职位将在三天内安排去做体检，那么，现在如何和B进行有效的沟通？ 先与相关领导进行沟通，将此事如实汇报，并尽量争取到B的体检费。 及时给B去电话，问其是否已经完成体检。如已体检完成，为他报销体检费。跟B沟通，以现在公司的组织结构需做出调整或临时有紧急人事变动为由，暂缓为B办理入职手续，请其理解。言辞尽量诚恳，多多夸奖和鼓励B，不要让他认为是自己的不足导致不能入职，打击到他的信心。 2、招聘主管和HR经理，在这次事件中，该扮演什么样的角色和做一些什么工作？ 整个案例中，我似乎没有看见主管的身影。 个人认为，主管应该是承上启下的作用。了解事件的整个过程，对专员进行安抚、解释工作，对经理提出合理化建议以及征求经理意见，询问如此类事件再次发生该如何处理。 就此次事件而言，如果我是HR经理，我会先跟行政经理沟通，跟他说明这个岗位的重要性以及打算录用B的理由，并答应行政经理，尽量争取给他侄女谋求其他职位。获得行政经理的理解后，再去与IT经理的沟通，力争B顺利到岗。如不能获得理解，我将以此为诫，进一步完善招聘入职流程，严格相关制定。 赶着要出门办事，后面的追加就不回答了哈。 弱弱的说一句，这个案例看得我很晕啊~~回答中可能有偏题之处，请奉孝谅解。

毛毛桢

建议按正常流程的B入职，与用人部门负责人协商好。HR经理应该站在公司用人的角度看待此问题，避免裙带关系，带来一定的不利影响。 前瞻性的眼光看待此问题，遵循公司的招聘制度！

小康社会

送大家一篇以前收藏的文章，仅供参考！

当HR遭遇“人情招聘”

作为招聘助理或经理，我们的首先职责是遵循3R原则（Right time \ Right pepole \ Right position），即在合适的时间、招聘合适的人员到企业合适的岗位中。知易行难，除了专业的理论和技能需要学习、掌握之外，也有一些书本无法教授的为人处世的小技巧蕴藏其中需要我们随机应变、审时度势。

　　应对“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡，若问“如何挑战你的道德底线”，我主张“道无底、德有线”——所谓“道”就是指方式、方法，“德”是指我们的职业道德，也就是招聘人员选人用人的基本原则，即围绕JD来做候选人是否可以胜任的客观判断，不适合的人不录用，这是我们招聘工作的底线、做人的底线。方式方法因人而异有千种万种，底线只有一条不可继续退缩。

　　“人情”招聘令人头疼却并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合（人）情、合（道）理地选择录用符合条件之人，有理（由）有（证）据、尺度得体地拒绝或令其知难而退的。下面有几个案例与大家共享。

　　案例一：当事者三人，某业务部门总监S，招聘经理M，K为HRD

　　背景：S是公司就职多年的的资深总监，地位稳固、作风强硬。S部门出现助理空缺一位，S亲自送来简历给M并强力推荐。通过电话面试，M感觉候选人并不符合用人需求、难以胜任，如果违心录用有悖于自身的做事原则心有不甘，如果拒绝S会给今后与S的合作留下阴影。两难之下，M调整了面试的方式方法。

　　HR做法：根据之前同样岗位的任职需求（英语好、办公软件熟练，其他条件略去），M设计了与此岗位业务紧密相关的笔试题和电脑操作题，测试结束候选人果然成绩欠佳，M在试卷上请候选人亲自注明了薪资期望。面试结束后M并未象从前一样找S当面汇报面试结果，而是发送邮件告知结果。在邮件中简单描述面试过程，清楚地注明了测试分数。量化的结果使是否应该录用显得一目了然。随后，M表达愿意为S部门节省人工成本的愿望，说明同样的薪资要求完全可以录用条件更好的人员入职，口气委婉请求S准许再寻找其他候选人。S回复两个字“好的”。

　　矛盾冲突：事后两天，M被K叫到办公室得知遭到S投诉，理由是效率低下、多日未能将人员招聘到位，要求尽早为S本人推荐的候选人办理入职手续。

　　处理结果：M向K出示了候选人的试卷原件，及薪资要求金额，将发送给S的邮件打印出来共同作为凭证。请求K可以出面进行协调。此事最终圆满解决。S推荐人员未能入职，且在以后的招聘中对M的意见加倍重视。

　　点评：

　　1、HR不是一个人在战斗，如果有上司，上司也是你可以利用的资源。在需要帮助的时候请真诚地说出口，“好汉”做事好汉当，同时“好汉”的家长也可以共担风险。

　　2、说服他人需要理由，而这个理由一定不能是你的“感觉”。“理由”必须没有歧义、没有争议、可以具体呈现最好一目了然。试想此事中M若没有试卷，没有邮件即使K出面也未必容易解决。

　　案例二：HRD张总，招聘经理M

　　背景：张总提供简历给M，请她“好好面试”最终一定要安排候选人入职，岗位不限，收入要达到三千。

　　处理方法：直接老板推荐的人选当然不能马虎。M先从公司人员空缺中列出收入达三千元的岗位清单，随后仔细查看候选人简历，提前罗列面试问题。通过电话面试中得知候选人一直是靠父母托关系找工作，无专业岗位技能、不肯吃苦，对薪水期望过高而能力偏下。

　　M与候选人见面后端茶送水、嘘寒问暖，转述张总对此次面试的重视、对候选人的关照，也表明M本人帮其寻求合适岗位的意愿。在面谈中了解到候选人希望工作“文职类，就坐在办公室里，别太忙，能准时下班”，M拿出提前备好的岗位空缺清单，请候选人本人挑选，并详细介绍每一项工作的工作内容、职责、风险、所需要的技能等，针对候选人不具备、岗位中又有明确要求的部分进行着重强调。

　　结果：候选人认为各个岗位都很忙、且要求相对较高时，主动提出“那我考虑考虑”。随后的第二、三天，M电话联系候选人，并及时向张总通报沟通进展。最终，候选人放弃入职机会，请张总转达对M的谢意。

　　点评：

　　1、表面功课要做，顺水人情要送。既然是张总的关系户，M作为下属的态度就应与张总的态度一致，关系户对张总的态度其实就是张总对M的态度。工作是工作，关系是关系，两者并不抵触，端茶送水既是礼貌更是人情信号的传递，该传还得传。

　　2、令其知难而退要比直接拒绝更有力。M深知候选人能力有限，如果直接拒绝极易引发矛盾，甚至上司对自己的不满。招聘和求职是相对的，但结果一致。求职者放弃选择和招聘人员淘汰人选的结果也一致，都是不能入职。M利用候选人畏难心理、强化工作中的困难，将选择权交给对方促成相同的结果产生。

　　3、态度决定一切。主动介绍公司所有空缺岗位、面试后主动询问候选人的决定、主动向老板汇报沟通结果，每一个环节中M的态度都很积极，令上司放心、令候选人温暖。事情成败是一方面，至少工作热情和态度是无可厚非的。这在一定程度上缓解了人情招聘带来的上下级相处的压力。候选人未能入职仍向M表示感谢，就是力证。

　　以是两例中候选人均不能胜任岗位要求，处理方法不同，但始终以不合格不录用为原则来操作。

　　倘若人情招聘送来的候选人条件一般，基本可以胜任，即使与其他候选人相比略逊一点：在别人85分他75分时，也可以争取机会让他小试牛刀的。

　　假如企业是一个人的身体，招聘就象嘴巴，汲取营养靠它，病从口入也是因为它。想要身体健康，最重要的就是永远要分清哪些该吃哪些不该吃，嘴上把好关，身体才可能不出大毛病。招聘也一样。

　　应对人情招聘，方法很多种，底线只有一个。这就是我的观点：道无底、德有线。愿与大家共勉。

 

snowdropd

[quote] 原帖由 殇の奉孝 于 2010-4-13 10:59:00 发表
为避免大家误解，做一些补充：1、公司规模比较大，此件事情不会惊动到老板。2、此两位领导，一位为IT部门最大，属于集团下派，一位为衣食住行等后勤事务经理，属于此公司一同成长的老员工，均和人力资源部门以及老板没任何关系。 [/quote]

 

 

 

其实这种情况即使在有所谓完备的招聘体系的公司也会发生。

 

只是据实际情况进行针对性的处理。

 

我们曾遇到过两种情况：

1、老板给了一份简历，直接说已经面试过，联系一下入职吧。基本说明已经没有商量的余地了，对HR来说那就执行可以了，至于这人会去什么部门，任什么职，老板已经做好准备了。

2、老板给了一份简历，说这人是别人介绍的，看看有什么职位适合。那说明HR部门可以按照规则来做，只要给老板一个有依据可交待的结果即可。

 

至于这个案例，招聘主管须反映给HR经理此事，同时请行政经理直接跟HR经理沟通；而HR经理亦可继续要求行政经理向上沟通，或者直接告诉行政经理，这个职位的要求、困难等，让其知难而退。

同样如果是行政副总，方法类似。最好的办法莫过于让其知难而退。实在不行的，就在试用中处理掉。

 

静候高人的见解。