销售人员绩效考核方式探讨(转帖)

hsnjfhr

销售人员绩效考核方式探讨
# i; P% @3 y- d- K. \每个企业都有对其公司销售人员业绩的考评办法，由于各企业所处的行业不同以及所销售的产品不同，考核方法也不尽相同。但整体的思路是大同小异的。下面结合自己的经验介绍三种常见的考核方法，不同的企业可以借鉴其中的某一种，结合公司的具体业务，加以适当调整即可使用。
9 C  {5 W4 f  j) d+ _, `% k8 B9 W. K总目标完成率考评法
* ]2 Y. T: u; k! E( b2 l0 {3 Q这种方法是最常见，也最常用的考核方法，绝大多数的外企对销售人员的考核都使用这种方法。简单来说，这种考评方法就是为每个销售设定一个目标（不一定是销售任务的目标），按照目标的完成率来考核销售的业绩。下面举几个例子来说明这种考核方法：
- V% G6 u+ ?# ]一、销售目标业绩考核法
这种考核方式适用于销售的基本工资（底薪）比较高的公司，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资）有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。这样如果年薪是10万，那么基本工资是6万，业绩工资是4万，即：如果完成全年业绩，那么将拿到12万。每个月的基本工资是：5000元。
: N# |" {3 }* a; q若X公司采用这种考核方式，销售张一的package工资是10万年薪。他的考核方式为年度考核（当然可以是月度，也可以是季度，这里只简单介绍年度考核方式）。2009年度销售任务为500万。
1、考核方式：完全业绩考核法。
这种考核方法完全按照销售业绩考核，销售目标的完成率做为唯一的奖金考核标准。完全通过销售目标的完成率来计算奖金。例如：
1）完成率<70% 奖金为：0元。这里设定了70%是获得奖金的最低限，低于这个值则没有奖金。
$ k2 p/ ^  D0 Q& B% n1 G, _2）100%=>完成率>=70%,奖金按照完成比例1：1，如果销售400万，那么完成率是80%，则奖金为：4万*80%=3.2万。
) {0 r  z. S& v! f$ p8 z3）完成率>=100%，超过100%的部分奖金比例按照1：1.5。如果销售600万，那么完成率是120%，那么奖金总额为：40000（100%完成的部分）+20%*40000*1.5（超额20%的部分）=5.2万元。
2、考核方式：加权业绩考核法。
这种方法将销售的目标进行分类，对每类目标进行加权考核。然后根据设定的完成比例进行考核。
5 |' i6 p3 z* J; T( C" D: r如：将业绩按照客户类型分类（当然也可以按照订单类型分类）。如果分成两类：续约客户和新签约客户。要求新签约客户生的销量要占到总销量的40%，即达到200万，续约用户占到总销量的60%，即达到300万。新签约用户与续约用户考评所占的权比为6：4（这里是考虑到新签约用户更加重要，如果是续约用户更加重要，这个比例可以是4：6，这些都要结合具体的业务确定）。
  U0 m, A# Z1 b% k1 h* `! \, h例如张一的新签约客户销售了150万，续约用户签了350万。如果完全按照上面销售任务的单一考核指标，张一的完成率应该是100%。那么按照权重的计算方法，张一的完成率是多少呢，参见下表的计算：
# b0 b9 `- q4 r" e5 ~8 H从这张表我们可以看出，结合权重考核方式之后，张一的完成例是：91，67%。他的奖金总额为：40000*91.67%=36666.67元。
说明：加权的业绩考核方法可以根据需要进行多类加权，比如说分成三类加权设定比例为：7：2：1。加权业绩考核方法比单一的销售目标考核法相对复杂一点，但是可以更加平衡销售在各个方面所创造的业绩，避免销售专一针对某种类型客户的销售或者某种产品的销售，可以使公司的产品销售和客户覆盖更加均衡，因而也更加科学。
销售金额考核法
  m. m1 l1 R* H8 y5 v. J8 w这种方法在销售考核中也较为常见，国内一些小型的企业对于初级销售很多都是采用这种方法。这种方法计算相对比较简单。就是根据销售人员销售的金额总数，按照一定的比例进行奖金的考核和发放。
一、全部金额累计考核法。
5 ~" G3 `* S3 |6 U4 Q这是最简单的考核方法，按照销售额的总数，按照一定的比例发放奖金。举例如下：
张一的月度奖金发放标准为：
销售额<10万，按照销售额的1%发放奖金；
  A) H' `( X5 T1 n+ o0 K销售额>=10万，按照销售额的2%发放奖金；
) k0 I% a  _$ }9 B9 P销售额>=20万，按照销售额的3%发放奖金；
6 P7 J- S9 u! F% y( Q- z0 H0 k. U销售额>=40万，按照销售额的4%发放奖金；
, z' s! Y8 T' f7 G+ s" M销售额>=60万，按照销售额的5%发放奖金；
那么如果张一某月完成了25万，则奖金为：250000*3%=7500元；如果完成了50万，则奖金为：500000*4=2万元。
; j( C* }$ k. V$ t) v二、全部金额累计考核法
! ~. ^* H" k/ v; O) `这种方法与上面方法类似，不过将销售金额分段，对于每一段金额设定考核标准，举例如下：
: U4 Q  N. \* L7 P; f; S! y3 D张一的月度奖金发放标准为：
% @) F- O2 }8 h- l销售额<10万，按照销售额的1%发放奖金（当然这里可以设置为0奖金）；
销售额>=10万，超过10万的部分按照销售额的2%发放奖金
+ Y( o% u+ S1 e9 b. k销售额>=20万，超过20万的部分按照销售额的3%发放奖金；
销售额>=40万，超过40万的部分按照销售额的4%发放奖金；
销售额>=60万，超过60万的部分按照销售额的5%发放奖金；
那么如果张一某月完成了25万，则奖金为：50000*3%（超过20万的部分）+100000*2（超过10万的部分）+100000*1%（少于10万的部分）=1500+3000=4500元。
这两种方法通常可以在一个公司中同时使用，分段的方式用于销售管理人员，如销售总监，累积的考核方式用于基层销售，如销售代表。
销售金额考核法适用于对于底薪不高，奖金占总收入比例较高的销。同时也要求所有的销售的客户质量、数量和目标是一致的，这样才能体现出金额考核法的公平性。
KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标考核法
这种考核方法适用于销售业绩与销售的贡献关联度相对不是特别紧密，销售的主要任务是做好一些有利于销售的重要工作。常用于消费类产品的B2C业务。
' p4 ~$ n9 d' y2 ^这种考核方法与业绩考核法相似，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资）有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。这样如果年薪是10万，那么基本工资是6万，业绩工资是4万，即：如果全年KPI考核是100分，那么将拿到12万。每个月的基本工资是：5000元。
如果张一的考评标准及考评分数如上表所示，那么他的总分数是：75分。
他的奖金总额为：40000*75%=30000元。
+ z& p2 ]# q( E上面是结合我自己的工作经验和销售理解设定的销售考核发放，由于各企业情况不同，所以这个只能做大概的参考。如果具体想针对某行业的某公司的销售考核进行探讨，可以留言。
; U* p. M2 c4 _/ k

- j- V( |6 }5 a, u6 r* s/ N1 _0 T

angel5698

一般都是按照业绩考核吧

singlelee

楼主所说的就是累进制法+爬坡制法的综合体
销售人员的考核就是累进制和爬坡制，将二者融会贯通，做的很好哦。

touching110

学习了，受益

shellxzm

我们公司目前正在试行销售人员绩效考核，感觉考核太过复杂，真要实施下去，还需要仔细斟酌下，楼主的说法值得参考，谢谢

brainbow123

回复 1楼 hsnjfhr 的帖子
+ R6 h' t8 A  a" r& c, y% W
' ^7 A2 i) V- P1 T. O& y# @) {
    我想问一下电源行业150人的企业，主要是是做外销，如何设计绩效考核方案，目前公司的营业额一个月才一百多万。

那么远

"从这张表我们可以看出，结合权重考核方式之后，张一的完成例是：91，67%。他的奖金总额为：40000*91.67%=36666.67元。"请问这91.67是怎么算出来的?

sjszhao

我也算不出来91.67%

brainbow123

回复 7楼 那么远 的帖子
; X$ o3 x% Z) C
7 g: w0 p9 Q; H6 C# {9 ]
0 c, v) C9 c. O, ~1 j+ `/ G* z   我也是想了好久才算出来的。我是这样算的，大家看对不对啊。

( C7 S# U- }( m3 i6 j  （200-150）*200*4/6+（350-300）*6/4=0.083
- a* D1 X+ R- N0 S* c, }
1-0.083 =0.916 =91.6%

不吃韭菜

应该是
2 w- C% E# I2 o4 ]/ d0 k8 P  150/200*6/（6+4）+350/300*4/（6+4）
$ l: T* o9 _/ b0 t5 r( U% X2 J=0.75*0.6+1.167*0.4
=0.9167