【职业生涯区】018期论题——未婚女HR如何做好职业规划？

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这个问题好像在中国很普遍。 首先，其实早就说男女平等，但到至今，我们国家的男女还是没有达到真正意义上的平等，重男亲女的思想在我们的脑海里还是根深蒂固，特别是在找工作上面尤为突出，很少有女性能做到高官的位置，在男和女的选择上，很多人都偏重男性，这是不是就是一种歧视？ 不仅仅是HR这个岗位，许多岗位都在考虑女员工是否已婚已孕，这在招聘的时候得以体现。 就单单对这个岗位来说，我觉得，如果一开始就买入HR这个行列，那么至少在你的职业规划中应当考虑到婚姻，孩子等因素。是草草把自己解决了然后一心扑在工作上还是先拼命工作在结婚生子？ 5 p* @* _% p v# x1 u 1 {7 O" _! X5 W7 q G, E工作与生活并不矛盾。 : m( B+ q- P, Y- ]一个成功的女性应该权衡这两者的关系。 我个人的规划，并不会因为结婚或者怀孕而打断事业的理想。在与另一半奋斗的时候，两个人应该努力的为明天创造更好的生活。

emily-198429

我们公司好像对这个不是很在意。 不过个人觉得，（如楼上所讲），在生育前已在公司稳定工作至少1.2年，同时对公司本岗位、工作非常熟识，在个人学习上，不管在什么单位，都需要接受学习，提升自我，在行业知识领域每年有创新、收获

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关键是站在什么位置想问题，原来服务过的一家公司产假6个月，在很大一部分程度上使员工心理上得到了极大的安慰和满足，真正休息3个月的也很少，只要身体允许员工都早早就上班，并且都很努力的工作，真正的赢家最后还是公司，从这点可以看到人的心都是肉长的，对员工好员工也会回报给公司的。

清水涟漪

很现实的问题，尽管我也是女的，在站在应聘者和面试者两个不同角色位置时，也都会考虑这个问题。 % t) K4 A1 k3 l* T, W5 w* o9 n 因为HR的工作基本上是一个萝卜一个坑，很难去复用。一旦出现生育问题，确实会对工作产生影响。同样是在公司期间生育，在职3年以后生和到公司不满1年就生，给公司各管理层的心理感受是不一样的。第一种情况大家往往能接受，而后者往往遭到大家的反感。 " Z2 Q6 S2 n- m# `+ A 我觉得女性HR不妨从这个角度来想考虑原因，并设计自己的职业规划。如果确实有婚育打算，就暂时不要考虑工作变动或所谓机会。在一个已经相对熟悉的公司，完成终身大事后再考虑其他工作问题。如果已经考虑工作问题，就在3年之内不要考虑生育问题。 ) }( @9 Y, Y: u) }& e/ g 听起来很残酷？但老话讲，甘蔗没有两头甜。且职场本就是一个不分性别的竞争场。如果没有没有一定的决心和取舍，很难在面试和工作中让别人对你有信心。 其实我的第二次跳槽就是在所谓的未婚风险上，但并未因此给我带来过多困扰。回想起来，我觉得是得益于两件事情。第一，专业经验过硬；第二，生育风险这块儿让面试官放心。第二条，其实就是以上分析后对自己的定位预期，其实这应该只是心理活动的一部分。但就是因为自己心里有了这样的“底儿”，你展示给别人的，不自觉地一种影响力，是值得信任的，而不是得到某个职位的敷衍。 * A# `, v# q- Y& K3 v# I至于第二条，我觉得是所有女性HR值得自省的一部分。大家也都有过面试经验，作为面试官，不会因为一个单纯的理由就cancel一位候选人，一定会有综合的权衡和评估。所以不要一味地把失败的理由归结为是女性，或者性别歧视。这部分是基本功修炼的事情，就不多说了。

伊人独儛

认清局势，把握时机。 ! `8 ^; @' s# x/ _6 q' x需要好的公司，也要有好的家人，生活和工作本就不该成为对立面的。

倔强的地瓜

这个问题我以前也遇到过，我之前因为房子的问题，到男朋友所在的区找工作，别人一听我有男朋友，用人单位也就会考虑，我很快会结婚，结婚后还会生小孩，我面试的好几家都是日本或者台湾企业，他们在这个方面考虑得更加精明，一般面试都没有结果，虽然我不知道会不会是别的原因，但是这个方面的因素或多或少都会有，可以看到很多招聘广告上都写着需要已婚已育的人，不是没有道理的，而且用人单位有这样的疑虑也是情理之中的。 ! e5 L1 q) k0 H/ z! A! O你可以选择一些欧美企业，他们会在面试判断上更加公正一些，更看重个人的能力是否合适职位。因为公司有的是这样的疑虑，那么你在面试的时候也可以把这些信息透露给公司，告诉他们比如你现在没有男朋友或者近几年没有结婚的打算，尽可能去消除他们的疑虑。不过决定权还是在公司，如果公司真的很介意，即使你说了也未必管用。不过总是有机会的，慢慢找吧。

linzi922696

这个确实是一个大问题。那天我还跟我的领导开玩笑：我说我这样的已婚未育的年龄是找工作的危险时期了。面试官的第一反应就是：是不是要生了？昨天安的那个案例，刚进公司就怀孕了，试用期才2个月的时间，却要休3个月的假，还有以后产假呢？这也是企业必须考虑的，特别是一个萝卜一个坑的岗位设置，到时候谁来负责你的工作，新招人？那你等会来了以后新招的人又怎么办，公司不能辞退吧。所以有时候我们站在老板的立场上想想，也能理解。 我们做HR的也能明白这一点，一个新人来几个月就怀孕了，即使她本人提出离职，也是有招聘成本、培训成本的存在。 你说要去避免这样的问题，有时候还真的是很难，女的总要结婚，总要生小孩吧，那是迟早的问题，你也不知道她真的什么时候要结婚，有的22就结了，有的28、30才结，谁说什么时候是适婚适育年龄呢？特别是怀孕的，很多人是计划外怀孕，，哈哈，真的是防不胜防？（开个玩笑的，为什么要防止人家怀孕呢？） 9 R e8 I) R7 h 所以我们做HR的，天天帮公司做人力资源规划，还是要先做好自己的规划吧，什么时候结婚，什么时候生育，这些事每个正常的女人都要经历的，但是一定要规划好，我想结婚跟生育与职业发展并不矛盾，并不冲突。不过我的意见是起码要在自己的工作稳定以后才考虑这个问题比较好，这也保证经济来源，也不能说30岁了你还是天天在跳槽，还是做这文员的工作，到了那个年龄又赶着生小孩，生完了，自己的职场能量仍然很小，还是做文员的工作，那就有点难了。 : o Z& e9 K4 V 做好职业规划是基础，结婚生小孩是必要。哈哈 # a! o# @- A3 u

似此星辰

14F的清水和楼上的LINZI都分析地十分到位. 偶目前在招聘过程中,就遇到了这样的尴尬： 6 d1 H0 k. T3 }4 b, j公司本是有产假的,但自从09年下半年新的人事经理来公司之后(她是一位女士),偶们在招聘女性员工的工作上就遇到新问题了.因为偶们老大的理念是:招女工,只招已婚已育的. 6 |1 h4 ^# D8 y3 S# V' ?此要求提出伊始,偶就向经理分析此举可能带来的问题:虽然已婚已育的女性省去了产假,但公司多数女性岗位偏于文职,如果要找已婚已育的女性来担任,薪资相对要高出很多;而且有小孩的女性会比较顾家,而公司加班又比较普遍,稳定性不一定好.再说,公司也有完善的产假制度,正常情况下,部门内调岗就可以解决三个月产假的空岗现象,如此规定只会大大缩小我们招聘的选择范围,并与一些优秀者失之交臂. ' c$ c1 ?+ n2 W G不过老大始终坚持她的理念,偶们也就只好尴尬从命. 6 `- S! m- {& }) q很快,现实就给了偶们当头棒喝: 在深圳,晚婚晚育是很普遍的现象,很多到了适婚或适育年龄的女生仍是单身,还有很多已婚未育. 最惨的是,偶们在面试时根本不方便直接询问对方的婚姻状况.常是绕着弯子,问家人,问小孩,然后再判断已育未育. 即便如此小心,更为经典的案例还是出现了: # K/ d4 b: `! f上个月,偶给营业行政部招了一名已婚已育的跟单文员,干了半个月走人了,原因是----意外怀孕;而总经办一名入职才三个月应届本科毕业生刚过试用期便已轻轻松松地穿上了孕妇装...... : {: P7 M" K0 y, P j2 r所以偶十分羨慕13FTALLNEW的公司:管理如水,宜疏不宜堵. 8 E0 d \& A+ R7 w% ~% M8 ^) [& f) m对那些处于婚育敏感时期的女生,偶真诚建议:要么去国企,要么到欧美企业,千万别选择民企或台港企业;要么就干脆解决了这一问题后再去换工作或找工作.

钱紧

可以看出职业规划对女性来讲非常重要，换工作之前一定要考虑好，尽量减少风险，对于生子问题，要划入职业规划当中，当然生的越早，越能掌握主动权，个人观点而已:D

安娜卡列妮娜

我去年应聘了一家公司人事管理岗位，薪资待遇和发展平台都不错，不过经理要我签两年合同，两年内不能结婚生子。什么霸王条约！吐血！ 4 M$ D% r$ x3 `$ J1 C0 K: }$ A如何规避，只能找下家了。有些事情不是你能左右的。