请问怎样督促部门经理进行绩效面谈

lisajinfengwang

我想可否做成统一的表格，将绩效面谈主要谈的方面设计在内，比如沟通能力（分数或优、良等）、专业能力、或者负责的具体项目，领导们只需要勾选及简单的记录，关于绩效改进，可以由被考核者来填写，被考核者和其主管共同签字就行。暂时想到这些

游泳池的鱼

基本我每次都找部门长面谈。。。。

qxj189810

对了，你想过从制度、流程上来改善没？分享一下。

qxj189810

[quote] 原帖由 lisajinfengwang 于 2010-4-17 12:44:00 发表
我想可否做成统一的表格，将绩效面谈主要谈的方面设计在内，比如沟通能力（分数或优、良等）、专业能力、或者负责的具体项目，领导们只需要勾选及简单的记录，关于绩效改进，可以由被考核者来填写，被考核者和其主管共同签字就行。暂时想到这些 [/quote]

 

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那这个“表格”如何保证双方能坐下来面对面的谈论上一绩效评估周期的工作完成情况及下一绩效评估周期的工作计划推进呢？

么么茶么么

先形式后内容。哪怕用强迫的方式，先使绩效面谈这个流程固化下来，并逐步加强面谈工作本身的正面反馈，使当事人意识到面谈的作用。

mondschein

我们也面临这个问题，好多主管只是流于形式，应付差事，满麻烦的

wwlkke

部门经理任务确实比较多，我认为首先可以不必全谈，只谈前、后20%，减少一定的工作量。其次也可以不限定谈话的形式，强调反馈的实际效果。最后把绩效反馈作为部门经理的一项考核指标，通过对员工的问卷调查得出反馈的实际情况。

游泳池的鱼

个人觉得绩效管理是帮助部门经理减少自身业务工作量，提高员工工作效率。但是由于制造业的部门长都是操作者出身，自身素质、意识水平并不高，所以他们更多还是以往常自身经验来管理手下员工，而且可以说不思进取。不去拿鞭子赶着他们，他们就完全不走路。