国企培训之伤

呆呆猪

各位前辈：

 

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            要说上中人网已经是大学的事了，因为学的是人力资源这个专业，所以老师经常会推荐一些网站给我们，其中就有中人网。现在工作都两年了，想想真的是转瞬即逝，前前后后四年，但这却是我第一次在这个网站发帖。有一些思考想和大家思考，也顺便请教大家。

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            我毕业来到了一家聚友30年历史的国企，人力资源脱胎于人事管理，应该说我在大学所学到的内容超出了这里的现实。我负责分管培训，两年下来，我尝试过个种各样的方法如建立内训师团队，培训需求调查，培训跟踪等等，但最近发现最致命的原来是一条：不来听课

             诚然，这在给位同行眼里可能是个不值得提出的问题，但是这确实存在。后来我曾经试过很多激励方法，例如我建立了积分卡制度，全勤给多少积分，发一次言给多少积分，多少积分可以换多少钱的礼品。但是就连这也收效甚微。

            于是我便思考着大家不来听课的根源是什么？培训说白了是去学习，刚从学校出来，这对我并不陌生，而我们为什么而学习呢，很简单，学习不比上网偷菜和QQ聊天，学习显得枯燥的多，虽然人们都知道学习有用，但是不到用处谁又能想起书到用时方恨少呢。所以我们从小到现在学习的目的差不多就是压力。因为必须学才学。

           但反观国企的流动机制相对还是比较僵化的，因为职业风险低，所以如果学和不学是一样的，那谁还去学习呢？所以这便是我遇到的最大难题。

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        生存决定态度，那么职业风险决定了是逆流而上还是放任自流。各位又在国企的前辈，请教一下是否有和我相同的情况，如果有，请不吝赐教。

倔强的地瓜

的确是啊，积分还可以换钱，这么好的事情，如果在我们公司试行一下，应该会有效果。 ! m& k$ W% \0 c! D5 u% R你们公司的背景，还有你们公司管理层对培训的重视程度决定了，你在培训方面很难有大的作为，你应该也意识到这一点了吧。 需要把培训和考核，晋升方面的制度相结合，这样可能会有一点效果。

倔强的地瓜

其实公司里的很多培训就想大学的课一样，很多学生逃课，其实即使去的人，又有多少人是在认真听的呢。很多人去了恐怕也是应付老师的点名，害怕期末考试不通过拿不到学分吧。

呆呆猪

哈哈，谢谢，首先将积分卡制度详细介绍一下希望对你有帮助。 我制作了一下1分 5分 10分的积分卡。如果培训都在，中途不离开的话，就一定会得到5分的卡，其余的1分的放在老师手里当做课堂互动的奖励，每次培训可以有一位学员获得10分的卡作为大奖。 然后不同的积分换不同的礼品，比如最小的30分可以换一杯子，50分可以换一把雨伞以此类推，如果有条件的话可以建立相应的网站，模仿银行的信用卡积分。 剩下的说说我的工作情况吧，其实难在流动性，和薪酬绩效晋升挂钩表面容易，但其实标准难以确定。 还有就是如果挂钩必须拿出足够的理由，你想现在是我培训了，业绩上去了，人家说这是部门自身努力的结果。但如果业绩上不去就是培训没跟上。这样的情况很难有说服力去让培训和那些挂钩。

超级版主

呵呵，我也见过去国企讲课时，培训主管给领导端茶倒水，这在外企是很难见到的。 7 w' m0 D0 _. I3 a7 w' B7 q+ O现象的根源是他们没有危机感，而HR在国企又不具备足够大的影响力。所以我一般都建议HR去听《大客户销售技巧》，呵呵

超凡之路

最核心的应该是这个企业有没有学习的文化氛围，如果没有，提高培训效果只能通过硬性制度，如学分制考核来保证一定数量听课人数，另外，领导上下是否有学习的风气和习惯，对培训是否重视，单靠人力资源部培训是很难将培训效果提升的。得高层真正重视培训，然后逐步从上往下影响。

呆呆猪

呵呵，生存决定态度，一直很佩服中粮的人力资源部管理，其中KAAPPI绩效方式，让很多外企都觉得值得借鉴。可以不是每个老总都是宁高宁。

moonhe

路过……

anchortools

学习了，本公司也有这方面的困扰。

hezi

我跟楼主的情况差不多，我们公司也是国企，虽然领导说很重视培训，但是真正执行起来却很难。部门领导经常以工作忙，有生产为借口不参加培训，或者员工参加培训积极性不高，有出勤也仅仅是应付。不知道谁有好的方法给借鉴一下？