用人的真谛在于适才适岗

安娜卡列妮娜

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           用人的真谛在于适才适岗

 

引言

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【本讲重点】

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     人才的职业发展阶段

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     人才的职业倾向

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     人才的职业定位

 

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企业如何使用处于不同职业发展阶段的员工

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    员工按不同的年龄有不同的职业发展阶段，我们把人的一生这样划分：

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    ①第一个阶段叫成长期，从0—14岁。当然我们企业里没有这样的员工，只是想了解一下，0—14岁这个人是怎么样的，他脑子里哪些还不成型；

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    ②第二个阶段叫探寻期，从15岁—24岁。这一时期员工是在摸索，他在测试自己的能力适合于干什么工作，这时期的他对某种职业是好还是不好，已经形成了自己的一定看法。

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    这时该怎么使用这部分员工呢？不要只看到他简历上频繁地跳槽，三个月换一个工作，半年又换一个工作，就对他产生极大的怀疑，如果发现你的员工是正在24岁左右的话，你脑子要有一个概念，跳槽可能不是他的错，不要因为他跳槽频繁而不用他，是因为他正处在这一时期间，他在摸索他自己，在给自己定位呢；

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    ③第三个阶段叫确定期，从24岁—44岁；

 

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    ④第四个阶段叫维持期，从45岁—65岁。这部分员工会安于现状，冲劲也不是太足了，只想坐稳现在的位置，安安静静地维持到退休；

 

    ⑤第五个阶段叫衰退期，就是65岁以后。这一阶段，在事业上、生活上，他都让位于年轻人了，慢慢地走向衰老，一般企业里的这种员工不太常见。

 

 

企业用人要区分不同的职业倾向

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     我们把职业倾向分成6种类型：

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    (1)第一种人是现实性的。他特别擅长动手使用工具，而不擅长思考，他适合做伐木工人、园林艺术家这些职位或者工程师；

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    (2)第二种人是研究性的。比如说陈景润、爱因斯坦，他们不擅长使用工具，但是特别擅长思考，他们就适合去研究某些领域高精尖的东西。这些人你就给他派研究性的活，而不能把他提升当经理；

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    (3)第三种人是传统性的。他会压抑自己的天性，他这个职位要求他是什么性格，他就会是什么性格。比如说审计、会计、出纳、银行家；

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    (4)第四种人是进取性的。这种人冲劲特别足，自我指导、激励，又能干，又上进，别人不问他，他自己也会说一些创造性的主意，这些人最适合做销售、经理；

 

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    (5)第五种人是社交性的。人力资源部的人很多都是社交性的，就是说相对于人和事还有工具来说，最爱打交道的是人。可能思考没有那么高精尖，可能你让他做具体的工作，做的也不好，但是愿意跟人打交道，这种人也比较适合当经理；

 

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    (6)最后一种类型的人是艺术性的。你会发现有的员工，他哪怕只是一个普通员工，也特别爱成为焦点。不管他是不是经理他都要出风头，这种人叫做艺术性的人。你怎么使用这种人呢?你想用他就应给他安排特别容易出彩的那些活儿，而且一旦出彩后，把他放在大家的中心去表扬他。

 

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【自检】

    根据以上职业倾向类型的特征，思考一下你的公司各关键岗位的人才都是何种职业倾向类型的人，你应该如何更好的使用他？

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表14-1  人才的职业倾向纪录表

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关键岗位名称	该岗位的职员姓名	职业倾向类型	使用原则
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* f+ G! j/ w% u( S+ [! D   营销中心		4 O! l) q' b2 q) z% L	( J$ Y% ?; J9 m; V& Z! \% \
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人力资源部
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不同员工有不同的职业定位

 

 

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    职业定位就是说这个人一辈子想从事哪种类型的行业?我们把这些分为以下几种：

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    (1)技术功能性的职业。他就专门当工程师、工程主管、项目主管这些跟技术、工具有关系的；

 

    (2)领导性的职业。这些人天生就是当领导的，就算他现在是工程师，他也是在工程师那一圈内最会领导别人的，你用人的时候，一定要把这一部分人挑出来放在管理岗位上，那才叫适才适岗；

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    (3)创造性的职业。他心里总会想：我制造出一个自己的产品，我去从事一个自己擅长的职业，我去当老板。如果你的企业里有创造性的人，他天生就是要自己去当老板的，你不用去留他，而是最大程度地去使用他，让他给你回报；

 

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    (4)自主独立的职业。自主独立的这种人比较适合当顾问、学者、大学教授，他不太擅长管事、管人，他觉得那个烦人，他愿意自己写点东西，研究点东西。企业里的顾问最好是这种类型的人。

 

    (5)安全感的职业。有人会寻求这样一份工作：不高的工资没什么事、福利好、有住房、不会失业就行。这是追求安全感，他一辈子就是这样下去了，所以你怎么使用这部分的人呢？不用给他股票，不用给他太多的工资，只需给他安全感他就会在你这儿服务一辈子。

 

花尽云非

虽然自己是做人事的，但是感觉自己的社交能力不是特别好:(

义果

做绩效的，第二类别

米籣

不属于其中任何一种
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