【线上论战--五】ＨＲ这样定薪合理吗？

susiezhang

学习了！可是我公司的现状就是这样额。公司薪资就薪酬主管，公司高管和财务知道。无奈中。。。:(

wwlkke

我觉得最大的问题是缺少了直接主管的参与，其实直线经理才是人力资源管理的第一责任人，他们最了解员工的实际表现，也是将通用的人力资源政策与具体工作实际相结合的最佳人选，他们如果不了解下属的薪酬，不参与下属薪酬的制定，那么很难真正发挥人力资源管理的作用。

倔强的地瓜

我觉得还是合理的，你也提到了“由薪酬专员负责根据公司的薪资标准跟拟录用员工面谈，核定薪资标准，谈妥后员工入职。”至少你们做到了内部公平，如果能招得到人来，说明你们的工资还是有竞争力。我们公司和你提到的公司情况差不多，只有为数不多的人知道公司所有人的工资，我们连财务都不知道，部门经理也是不知道的。但是薪酬的负责人会根据部门经理面试后的评价来谈工资，上下也还是有浮动的。还会让部门经理将候选人和公司目前已经在职的同职位人员做出比较，再结合来谈工资。

huangbo1984

呵呵，怎么说了，我们公司目前的薪酬也是采用严格的保密制度，基本上每月拿多少工资只有人力资源部和公司另外的高管知道，当然还有自己。定薪酬的时候直接通过人力资源部与主管副总讨论，报总经理审批就是了，基本上每一层级的员工都会有一个浮动范围，不过不太大。 先说说我感觉得到的好处吧： 1、大家拿工资的时候都是一样的永远不会觉得自己拿得多，喜欢和别人比较，老是认为别人没有做事或者做得不好，很多时候这是员工积极性受挫的一个主要因素，这种方式无疑杜绝了不必要的攀比，公平与否每个人的出发点不一样很难衡量，对薪资的满意还来源于和别人的比较。 2、我们公司因为处于一个起步阶段，基层中层高层的跨度相当大，但是人员不多，有的时候因为岗位的特殊性，造成了工资差距到了5K以上。甚至有的管理人员的工资比自己的直属下级的工资还要差个几K的，这个时候你要是公布的话，根本没法管。 当然还有一些不一一列举了，但是我觉得有其特殊性吧，毕竟现在的环境决定了我们不可能公开！ 不过，在接下来，我会在一线的销售人员中采用公开的形式，每个人的起点都一样，至于终点是第几名看自己吧，底薪根据工作时间和过往业绩分为几等，然后浮动那块用提成说话，不但不藏，还公开，造成你追我赶的趋势，这样为实现末位淘汰打造基础啊。 不过，个人认为，如果公司相应的管理体系很完善，并且公司中薪差不是很多，可以考虑，换句话说，我一个中层拿5000，我上级你拿1万，基本上你比我闲多了，谁都会不爽，而且一旦碰到挫折，问题就出来了。

xm2010

呵呵 我们公司的薪酬就只有两个人知道，薪酬主管和人力经理，其余的1000来人，都不知道。

sophiazone

部门主管肯定要了解下属薪资 另外 公司的调薪政策、调薪标准等等必须公开化。 所谓的保密，都是相对而言。

李小念

学习了，我们公司的薪资也是保密的，但时间久了都知道个大概了。还算合理，同岗同酬了。但对于新入职人员的薪酬，应该由薪酬专员及用人部门经理商讨决定。

tallnew

个人感觉相对合理，这也是很多外资企业所采用的薪资处理方式，这样的优点是可以通过具体能力测评使能力较强的人得到好的待遇，以便留住好的人才，另一方面可以使薪资更加趋于合理，但是也存在缺陷，那就要求HR能力非常高，也就是说人为因素所占比重相对较高，但是这个缺陷可以通过后期的绩效考评进行评估，避免因人为因素导致的片面化管理。

好天了

直接主管参与下是不是更好？

crystal573

我认为此流程不是很合理。

 

薪资专员根据公司的薪酬标准拟定薪资，不知会用人部门，这点是非常不合理的，从专业知识和技能的角度，用人部门的评估是非常重要的，而人力部门是综合素质素能的评估，必须参照用人部门的衡量结果来定薪；

 

部门管理者应有权了解并清楚下属人员的薪酬结构和状况，以便于衡量整个部门成员的薪酬是否合理，是否有竞争力，是否是因才定薪，是否有必要适时的时候需要激励优秀员工；

 

薪酬保密是不可能绝对的，如果出现相对优秀的人知道另一个业绩表现没他优异的人薪酬高，会绝对心里不平衡。