如何保证定性指标评分的公正性？

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绩效管理体系设计中的常见问题分析（四）

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——如何保证定性指标评分的公正性？

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近日，在绩效管理方案宣贯与培训会上，客户中有一位管理人员向我提出了这样一个问题，该问题是针对我们在绩效管理方案中增加了能力指标而提出的。

他说，根据他以往的经验，他认为能力指标这种指标比较难以评价，因为该类指标本身属于定性指标，甚至可以说是“拍脑门”评出来的指标，所以，具体在评价时，往往考核者就是凭借其本人的主观印象而评价出来的分数。因此，他认为，这类指标评价时最大的问题，便是标准不一致，如果考核者习惯于打高分，则被考核者的指标得分便相对较高，如果考核者倾向于打低分，则必然造成被考核者分数较低的情况出现，所以，他认为能力指标虽然有必要设置，但是由于操作上存在问题，他不建议设置。

对于他提出的这个问题，我认为其实并不难解决，可以通过以下步骤来解决：

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一、需要建立考核标准

对于定性指标或是能力指标，由于评估无法量化，如果评分时没有标准，则考核者必然不清楚从哪些方面进行评分，则必将出现考核时的“拍脑门”，搜易考核标准统一，是解决分数标准不统一的首要问题。

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一般来说，考核标准可以分为三级或五级，我在绩效指标的标准设计时，倾向于采用五级标准，分别是优秀、良好、合格、不合格、差，再根据该五级指标，针对具体的考核项目，可将该五级标准进一步细分，具体对不同级别的表现进行描述，以便考核者在考核时能够标准明确，同时也便于考核双方在绩效计划沟通时意见能够达成一致。

二、打分时统一标准

为了保证考核时标准一致，在具体考核评分时，人力资源部可以召集考核者对评分方法进行统一，可以具体选取部分岗位代表进行试评分，在评分操作几次之后，考核者则可以基本形成一致的评分标准。（这就类似于岗位评估，虽然采用同一套评分工具，如果评分时参与评分人员没有统一标准，可能也会造成评分结果的不一致，但如果在正式评分前进行试评分，评分者便容易统一标准。）

三、部门负责人对考核分数进行一致化

为了确保评分在最终一致，还可以通过部门负责人的把关来实现，对于部分非部门负责人直管人员，在通过其直接上级评分之后，部门负责人应该召集各评分人员，对下属进行再次评分，并做好评分时的协调一致，这样便可更加有效地保证评价时标准的一致性。

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四、强制正态分布

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所谓正态分布，实际上就是对部门内部人员进行排名，选出前几名与后几名，这种方式，则可以避免部门之间因为具体分数的不一致导致的评分不公平。所以，采取强制正态分布是解决部门之间的评分不一致问题的有效方法。

通过以上步骤，实际上就可以解决评分过程中的不公平现象，所以，对于考核时需要定性评价的指标，企业不需要过于“避之不及”，因为有些指标，虽然可以量化考核，但实际上量化考核则失去了针对性，没有真正意义，设置为定性指标，才能考核该工作的重点，则完全可以设置为定性指标。

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另外，其实定性指标也可以转化为“定量指标”，也就是所谓的“定性指标的量化”，一般来说，就是将指标进行分解，可以分解为多个评价项目，并对各项目赋予分值，并将各分值具体描述出来，在评分时，则针对不同项目的员工具体表现进行评分，再加总得出员工的实际得分。

作者：李彬（华信博达管理顾问公司高级顾问）

qxj189810

还有没有其他的方法呢？这个机制好像并不能保证定性指标评价的公正性，不信的话，你可以让你公司搞个三人、五人小组实验一下。

千古寒情

绩效考核没有绝对的公平，能保证相对公平已经很不错了，所以不能把绩效考核相得太完美。我认为定性指标的公正性一方面是从强制正态分布的方式去避免“老好人”或“打击报复”的情况；另一方面从绩效申诉机制中去给打分者施加足够的压力。

qxj189810

[quote] 原帖由 千古寒情 于 2010-4-23 13:23:00 发表
绩效考核没有绝对的公平，能保证相对公平已经很不错了，所以不能把绩效考核相得太完美。我认为定性指标的公正性一方面是从强制正态分布的方式去避免“老好人”或“打击报复”的情况；另一方面从绩效申诉机制中去给打分者施加足够的压力。 [/quote]

 

那如何去建立这种“绩效申诉机制”？就我的工作经历来看，很多公司的绩效申诉这一章都是形式。

千古寒情

那就要看当收到员工的绩效申诉的时候，人力资源部门或总经理或老板能否公平、公正的处理员工的申诉。如果员工的申诉是正确的、合理的，却得不到支持，那走形式的就不仅仅在“绩效申诉”这个环节了，整个“绩效考核”都会流于形式。

qxj189810

那么，我们又回到人性上去啦！ , G# R7 |7 o: ^1 W0 L“我们相信他们是能够公正处理的”！——这句话太熟悉啦！