【线上论战--六】HR在薪资调控中应扮演的角色是什么

小黏黏

明天来回~恩恩。。欠着

醉蝶舞

楼上各位已经说得很好了，尤其是2楼、4楼和5楼，蝶舞实在没法补充了。 泛泛的说，我认为薪资的公平性不是最重要的，市场竞争激烈，那么重要岗位的薪资就根据市场价和企业内部的需求来定薪资，有人才可用、留住人才才是最重要的。 对于第二个问题，蝶舞认为4楼的回复已经很全面了~~

kaiserinxia

挖人难，但是体现公司内部公平性的统一就更难了，所以很多时候，挖进来一个人，其后果是赶走后面一对人。对应岗位的饱和状态就不稳定了，难啊！

云龙三现

这个案例中已经明确表示，薪资的市场竟争性是一个绝对值，如果企业的薪资定位为市场的低于50分位的话，那就证明企业的薪位是低于市场平均价值，这也主要是因为企业产品的定位也可能属于低利润。那么企业在明知当前企业的薪资水平低于市场的平均水平的情况下需要做的就在保证内部公平性情况下处理好薪资差异性的问题。因为内部的公平性是针对一个企业全员来说，如果只在乎市场竟争性，而不关注企业的内部公平性，那么出现的不仅是人员接班与补充的问题，更是可能给企业造成灭顶之灾！在实操中，建议是保证那生产副总的工资总额的承诺，但做好拆分工作，如：当事人的技术水平较高，设置为技术储干班，把当事人设技术储干班的师傅，明正言顺的把差异部分补加给当事人。 做为HR，他在公司的薪资策划过程中，他既是一个信息收集者，再是一个决策的辅助者，后才是一个忠实的执者，他必需在薪资策略的执行过程中不断就薪资信息变化提出纠偏，并及时为劳资双方的需求提出平衡方案！ 欢迎砸砖！

小黏黏

一、如何处理薪资的公平性与市场竟争性的问题，我认为该公司在事前应该做以下几项工作： 1、增强员工对整体薪酬概念的认知度这条基本上与2F保持一致觉得很在理， 2、建立与市场挂钩的有竞争力除薪酬以外的福利岗位晋升企业归属感等等：薪酬虽然在大多数人的心中起着很重要的绝对值，但是往往一个优秀员工的离职并非因为某一家单位给予的高工资，有些人愿意进一家企业是因为企业知名度，因为福利水平，因为未来发展，因为合理和具有吸引力的技能培训，因为企业文化，甚至是因为离家近不近远不远等等因素，在HR进行招聘选拔的时候，突出自己的企业优点。再结合第一条。 3、薪酬调查时非常重要的，根据企业规模至少从侧面需要了解同行业同规模的薪酬标准，薪酬这种东西比上不足比下有余。同一家单位工作10年结合市场情况的薪酬也算在薪酬调查中的平均数中，那新员工入职的时候也能根据10年工作经验来么？招人有试用期，就是为了做考察的，在考察阶段薪酬和市场个人认为太接轨也没有必要，结合一二条也能未来职业发展说明中给予一定的激励，鼓励你做多少事拿多少米。 二、人力资源部的角色问题，制度的制定执行者，更是公司人力管理运营的参与者建议者，在适当的时候应该给予合理的建议，其实找不到人也是在情理之中的薪酬的绝对值不够，何况案例也没有说明该公司的其他情况，那之前HR对这个岗位的薪酬也做过调查的，为什么没有分析过自己企业除了薪酬之外的吸引力和优劣势呢？

szwalker

同意楼上的精彩回复。 企业的薪资定位是根据企业的实际情况来的，所以外部竞争性是要考虑，但不是所有的企业都有实力保证薪资的外部竞争性，只能随企业的发展适当地调整。内部公平性关乎人员的稳定跟工作的士气，所以显得更重要些。案例中副总的工资，可以增加个补助项目或是设定一个特别津贴之类的，让总额达到他的要求。或是打报告，就这个岗位工资做特例进行调整。 ＨＲ在这个当中的角色，我想对企业的薪资方面的政策和决策提供必要的信息及专业的意见及支持，然后按照流程去执行到位。

jinhui84

在水印方面，该机长的工资算高了，HR可以建议试用期的工资比4600低一些（作为考察期），试用期后再定。

qxj189810

[quote] 原帖由 云龙三现 于 2010-4-29 9:35:00 发表
这个案例中已经明确表示，薪资的市场竟争性是一个绝对值，如果企业的薪资定位为市场的低于50分位的话，那就证明企业的薪位是低于市场平均价值，这也主要是因为企业产品的定位也可能属于低利润。那么企业在明知当前企业的薪资水平低于市场的平均水平的情况下需要做的就在保证内部公平性情况下处理好薪资差异性的问题。因为内部的公平性是针对一个企业全员来说，如果只在乎市场竟争性，而不关注企业的内部公平性，那么出现的不仅是 [/quote]

 

规范的公司，都有相对稳定的薪酬制度，包括相对标准的薪酬结构、薪酬构成。版主说到的这种办法，只是权宜之计。不过有次去一家上市IT公司面试，他们也这样操作，我以为不可，这种操作，把薪酬制度的严肃性至于何地？

qxj189810

其实，要解决这个问题，在HR方面，可以有两种方法： 第一种，在薪酬制度中设定“工资特区”，明确、严格规定什么样的人可以给予什么样的待遇区间； 第二种，在薪酬结构、职位结构中，粗放处理，扩大某一职类（例如，可以把该机长纳入专业职类）的薪资区间和职位范畴，就能解决这个问题啦。

还蛮自在

1、在该案例中，如何处理薪资的公平性与市场竟争性的问题； 2、人力资源部门在公司工资调控中所扮演的角色是什么？ 新人发帖，说错勿怪。 薪酬的给付要考虑保健因素和激励因素，并且处理好内部公平和外部公平。 1、公司的工资等级结构和工资水平已经落后于市场工资水平。 2、副总答应给予4600/月的工资，人力资源部应予以执行。虽然这样造成了公司内部工资的不公平，但是按照当前的工资水平又是无法招聘到的。既然是副总出面挖来的人，按常理推断这个人必定和副总有一定的私交，并且副总比较了解这个人的工作能力，这个人相对于社招的人会比较稳定。而且副总答应给予的工资水平基本和市场工资持平，未超出合理的限度。我认为可以执行“特殊工资标准”。这样一来即填补了空缺岗位，又不至于使副总失信于他人。 3、人力资源部在企业组织中更多的是去执行、服务、提出合理化的建议，在工资的调控中应“事实求是，与时俱进”，既在工资调整的时候应通过各种方法了解掌握国家相关政策、地区物价指数、同行业相同岗位的工资等等信息，参照保健因素、激励因素、内部公平、外部公平对薪资的调整作出合理化的建议。