【线上论战--六】HR在薪资调控中应扮演的角色是什么

zgx6868

我们确定工资最主要的依据是市场工资水平。没有外部的公平，就没有内部的公平。 在民营企业上述问题是很好解决的。市场工资水平是4500，那我招聘人员的工资标准只能高于4500，比如5000元，使薪酬具有市场竞争力，只有这样才可以招聘到人。 但是，由于内部工资较低，怎么解决这个问题呢？短期内可以采取由所有者发放部分保密工资的方法。比如内部是3500，我们要给他发5000，那由老板暗地里发工资后再给他补发1500元。为什么不采取光明正大的方式呢？一者容易引起内部不公平，二者工资高于别人很多，新人有时工作被支持度受到影响。等到公司薪酬调整后，再公开薪酬就是了。只有这样平稳过渡，才对企业有利。

云龙三现

810话是很正确的，但我的方案也是出于遵重企业原有薪资体系，保证薪资的严肃性，不能因个案而特例！但各位还是需要注意我提出的行业特殊性！

1986妞

先把人找到手，然后人力资源部应该对公司现有的薪资标准做个调整

麦儿2010

我们确定工资最主要的依据是市场工资水平。没有外部的公平，就没有内部的公平。Q@Sk[rWlt;R.zhouwenyue.blog.chinahrd.netCYt#!quot;b#qY 在民营企业上述问题是很好解决的。市场工资水平是4500，那我招聘人员的工资标准只能高于4500，比如5000元，使薪酬具有市场竞争力，只有这样才可以招聘到人。Q@Sk[rWlt;R.zhouwenyue.blog.chinahrd.netCYt#!quot;b#qY 但是，由于内部工资较低，怎么解决这个问题呢？短期内可以采取由所有者发放部分保密工资的方法。比如内部是3500，我们要给他发5000，那由老板暗地里发工资后再给他补发1500元。为什么不采取光明正大的方式呢？一者容易引起内部不公平，二者工资高于别人很多，新人有时工作被支持度受到影响。等到公司薪酬调整后，再公开薪酬就是了。只有这样平稳过渡，才对企业有利。UG@k)ca$6)zhouwenyue.blog.chinahrd.net+Ygt;WKHApV%

susuling

不是每个公司的岗位工资都能去和市场价平衡，当招入一个技术含量与公司内部现有人员相差无几的情况下，更要注重内部的平衡，否则容易造成内部心理不平衡而集体辞职，那样人力资源将会很被动。

至于此案例中副总已经承诺了该人员的薪酬，个人觉得人力资源部应将该岗位现有人员的工资状态分析告知副总，若副总仍觉得该员工就胜过现有人员，那可商量在试用期间按现有人员的工资标准，试用期内若其表现高于其他人，则在转正时设立一个较高的职位级别给予转正，按约定的工资作为转正后的工资。同时，可向副总提出调整该岗位的薪酬以增强公司的市场竞争力，避免人员流失。

meiniu926

1、该公司薪酬对外没有竞争力，所有招不到人。人力资源部应做薪酬市场调查，给公司以合理化建议。 2、该岗位市场工资水平4500，只有大于4500才有竞争力，才能招到人才，防止人才流失。

兰香雅阁

特殊时期特殊对待 公司在这方面就是这样 导致有些时候员工不平衡 积极性不强

tracy.su

对于薪酬，我是菜鸟，认真的看了每楼的贴，学习中。

wennifang

招聘应该先内部举荐，后外部招聘，这样可以节省不少的成本，如果招的人跟市场上的行情差不多，那也没什么呀，至于说怕不公平之类的话，如果你的薪酬保密体系建立的比较好的话，谁会知道呢

liusw1985

问题一： 众多回复中，只认可19#的回复，给出了解决的办法。 问题的关键不在于给他3800还是4600元/月，关键是该公司缺乏评判应聘人员工资的依据。如果外招人员满足所在公司对应的工资和职级区间，大可不必在乎究竟是不是打破了公司内部的薪酬平衡，能力达到相应的要求，自然可以给予高工资。把招聘高薪、高能人才当做一种投资，又何尝不可呢？能力如果明显高于内部人员，别人又当做出如何评价呢？公平需要一定的基础，绝对的公平是不存在的。 问题二： 人力资源部的在调薪的过程中，首先，要关注外部薪资市场，尤其是在相同发展阶段上定位准确的竞争对手薪资情况，多做细分薪资调查；其次，要搭建好内部的职级和工资对应的薪酬体系，建设好职级晋升、评价和管理制度，如此，就方便了应聘人员的薪资归档；再次，自然是努力使薪资、岗位、应聘人员能力得到匹配，提升自己的面试技巧和试用期管理工作。