加入中人网第二贴：如何搭建激励体系？

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激励包括三个基本维度是：薪酬、氛围、职业发展。

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1、氛围包括工作环境、文化氛围。工作环境属于“硬”氛围，这点儿一般公司都具备，除非是工作环境比较恶劣的情况；文化氛围，更多公司的日常运营跟文化氛围是不搭界的：不是企业文化中的表述与实际工作不相符，就是存在背离。

2、职业发展，关于这个问题之前在某个帖子中已有说明，此处不再赘述。

3、因而，我们谈到的激励，更多的是薪酬激励，也就是说，在除了基本工资以外，如何来设置各个层级、各职系的激励方式、激励力度？

请各位畅所欲言！

linzi922696

抢个沙发，有空再来

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我抢了沙发，直到现在才出现，不好意思。jg[Ne3'of4bbs.chinahrd.netc3iRW`mUn/
  楼主的谈到的薪酬激励，我个人的理解有两点：jg[Ne3'of4bbs.chinahrd.netc3iRW`mUn/
一是如何把握好用薪酬激励的时间。每个岗位，每个员工进公司的时候都有一个最起码的工资，什么时候加薪（楼主强调有正激励和负激励，所以这里也应该提到降薪），必须把握好这个时间，是半年调整一次？还是一年？或者2年？这个要根据公司的实际情况，半年是否太频繁？2年会让员工感觉到等到头发都白了都没等到调薪呢，如此一来就起不到激励的作用。jg[Ne3'of4bbs.chinahrd.netc3iRW`mUn/
二是把握薪酬激励的尺度。公司给到一个职位的薪酬总是有一个幅度，即一个下限和一个上限，低于这个下限可能你找不到人来干活；太高了，我们要考虑到用工的成本。有些公司为了吸引优秀的人才，在这个员工一入职的时候就把这个薪酬定在了最高点。如此一来以后没有加薪的空间了，员工觉得在现在的基础上再努力都不可能通过薪酬来体现自我的价值了，也就谈不上用薪酬来激励了。jg[Ne3'of4bbs.chinahrd.netc3iRW`mUn/
  所以薪酬激励要利用好时间和尺度，2者相结合来使用，另外做好同行业的薪酬调查尤为重要，这为我们制定上限和下限提供了依据。jg[Ne3'of4bbs.chinahrd.netc3iRW`mUn/
  个人浅见！欢迎拍我，嘻嘻,2?i\Iamp;:4Pbbs.chinahrd.netCdAR=aMaX5

灵灵鼠

这个板凳也抢过来

想到了一些先说说吧，

对于激励的目的是更好的为企业留住人才，对于薪资我想说的一点是，现在很多的的模式是“低基本工资高提成，或者是高奖金”，但是对于我们来说，要求稳定有发展，要开心，所以如果采取“高基本工资地提成低奖金”是否会更好呢，最起码我们的基本生活保障了我们才会更开心，有稳定的感觉也更愿意为企业付出呢。

剩下的回头再来补，

810别给我加分

醉蝶舞

蝶舞先占个地板，一会来编辑~~

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因为这方面实操经验的欠缺，所以一直没考虑好该怎样来回答810斑竹的问题。

还是从我们公司的现状说起吧。

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公司一直没有很系统的HR管理，对于激励方式的理解，好像只停留在最基本的薪酬+人情。领导总是不停的说以人为本，说要突出激励性，可在实际的工作中，却很难做到。总是有这样那样的关系要安排根本不符合岗位要求的人入职，而这些人不但不符合岗位要求，反而恃着“特殊关系”而不遵守规章制度，扰乱工作秩序。这些人的存在严重打击了员工的工作积极性，而HR即便是想维护工作秩序，对这些人给予应有的处罚，却过不去领导这关，反而会被斥责。这些人的存在，已经不是“一粒老鼠屎”这么简单，早已成为害群之马。渊谷斑竹说到也需考虑负激励，蝶舞深以为然。对待不合格的员工，无论其有何特殊关系，也应该给予应有的教育与处罚。

个人认为，真正的行之有效的激励方式，是用环境留人、文化留人。给员工创造一个公平公正的环境，给员工打造一个良好的职业发展平台，为员工提供能充分展示个人能力的空间和舞台，充分肯定员工为企业创造的价值以及为员工提供职业培训的机会。塑造有真正内涵的、优秀企业文化。

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昨晚在考虑如何回复楼主这篇帖子的时候，跟蜗牛聊了几句，他说到激励方式其实就是围绕着马斯洛的需求来展开分析就好。蝶舞认为很有道理，勤沟通，了解员工之所需，并根据重要、优秀员工的需求，来设计合理的激励方式。

个人浅见~~

 

zhangmaomi

在我看来 激励 目前为止较为有效的有三种方法 薪资的增加 专业技能或管理技能的培训 职位的晋升 把薪酬这块拿过来 又涉及到 工作的自主性 社会地位 员工的福利 股权的分配 等等等等 但是如果只是单纯的物质奖励会有隐性的伤害 比如 公司经济出现危机时 无法满足这些的时候 员工心理就会出现怠慢工作 跳槽 甚至出现带领得力助手和手下集体跳槽这种状况 所以说单纯的物质激励并不是唯一的手段 现在不是出现了一种使能文化 倒是可以借鉴一下

zhangmaomi

斑竹啊 把我楼上的回复给个几百分吧 实现让我突破童生称号的愿望吧~~~~

zhangmaomi

现实中高层职位 内部招聘   基层员工外部招聘   如有重大职位出现内部招聘无法胜任 可外部招聘  

然后是培训 是否请一些较为专业的讲师讲解一些专业的管理知识或者技能知识  
最后是晋升   一般以有潜力的基层员工半年（这个时间限制一点都不过分。 任何一个想努力学习，成长并且有相当能力的员工对他来说一年时间太过漫长了，本人身边有个活生生的例子 一年三个岗位的调 最后到主管 只花了9个月时间 而且这家伙完全没有任何背景 全靠实力 销售的人才那......话说如果是车间一些比较技术的话倒是可以延长一下时间）一调岗或者晋升（调岗作用在于熟悉各部门工作以达到培养 第一主管代理人 第二主管代理人等）

tallnew

任何问题都需要立足企业的大环境来解决的，随着人员素质的提高，薪金及各项福利待遇势必会水涨船高，但是单纯提高薪金绝对是一种短视行为，只会给人力市场带来负面影响，比如说现在的基础操作工，一方面企业招不到合适的工人，一方面操作工在家持观望态度，希望薪金和基础待遇还能升高，企业的员工也紧盯企业的招聘启示，发现招聘本岗位职工的条件高于在职员工的，立马找到HR要求涨工资，否则以辞职相要挟。为了减少或者避免此类现象的发生，可以采用干股、期权、增持股份的方法进一步减少人员流动。

渊谷

有时候负激励也是要考虑的，呵呵换位思考。

大尾巴的鱼

我们的老板一直教育我们要学会自我激励！！