（案例讨论）用人单位是否可以辞退三期内医疗期已满的女职工？

风雨竹

    作为本案例，特殊性在于病假与女职工三期的结合，要给予一个全面的答案必须从两方面（角度）出发：
    1、第一个问题的答案大家都异口同声，是不能，但本人觉得有等商榷。
    相关法律有《劳动合同法》第四十二条、《女职工劳动保护规定》第四条、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条等相关规定均对孕期女职工作出的保护性规定（详细条文楼上均有摘录，故不在此作多叙述）。
    但是《劳动合同法》也指出，存在以下情况，用人单位可以解除劳动合同：
    （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
    所以如果不存在以上问题，单位是不能与孙二解除劳动合同的，更不要说辞退孙二了。
    但下一个问题就来了，孙二是否存在以上情况？按公司的说法是，在医疗期结束后，孙二未上班，严重违反公司的规章制度了，我们现在要分析二个问题：公司对这种情况是否有相关规定？孙二是否违了公司的这一规定？
   情况一：如果孙二在休完法律规定的医疗期后，仍不能上班，且医院开具相关证明，孙二也按公司规定办理休假申请，不管单位有没有相关超过法定医疗期的规定以及无论批准不批准（如果不批准，要么是公司故意所为，要么是公司没有人性化），孙二应都不算违犯公司规章制度。所以公司的说法站不住脚，公司不能与孙二解除合同。
   情况二：如果孙二在休完法律规定的医疗期后，仍不能上班，医院也开具相关证明，但孙二未按公司规定办理休假申请，且公司也有相关规定：超过多少天未办理休假手续的给予解除劳动合同，那孙二应算严重违犯公司规章制度。那公司的立场是对的。不能因为员工在三期内就可以不遵守公司的规定。但公司说孙二不回来上班就是不胜任工作是站不住脚的。
   从本案例来看，好像是孙二没有办理必须的请假手续，所以如果公司的规定是完备的，企业是可以辞退孙二的。
    2、第二个问题，在病假期间，根据劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》规定，职工疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内的，企业应该向其支付病假工资；医疗期限超过6个月时，病假工资停发，改由企业按月付给疾病或非因工负伤救济费。
    病假工资的支付标准是,劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)进一步规定，病假工资或疾病救济费按有关规定支付，但不能低于最低工资标准的80%。
    产假工资则应由劳动保险中的生育保险支付。如果没有参加生育保险，职工工资应由由企业按原标准工资标准发放。

s80s1b27

一、医疗期已满，但孕期未满，所以在职工未有严重过失的情况下，不能辞退该职工。
二、医疗期的工资应不低于本人工资的百分之六十，且不低于当地最低工资的百分之八十

安安的爸爸

本案涉及的法律法规：
《劳动合同法》
第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》
第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
　　第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
　　（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
　　第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时问计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
一、关于医疗期的计算问题
    １．医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的
职工，如果从１９９５年３月５日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在３月
５日至９月５日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类
推。
    ２．病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

案例分析：
1、医疗期已满，用人单位通知怀孕女职工回来上班，但女职工因病仍不能上班，女职工拒绝上班的行为是否构成严重违反用人单位的规章制度呢？
：孙二于2007年7月才参加工作并首次进入A公司工作，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的规定，孙二依法享有3个月的医疗期。孙二于2008年3月26日起第一次病休，至2008年6月26日已累计病休3个月，故孙二的医疗期已满。医疗期已满，并不意味着孙二就不能再休病假了。医疗期只是员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。而病假期呢，是员工患病或非因工负伤事实上需要接受治疗的事实期间，因此，只要员工存在患病或非因工负伤事实上需要接受治疗的情形，员工就可凭借医保定点医院开具的病假证明申请休病假，用人单位也必须允许员工休病假，这是为了保护员工的身体健康权。故孙二虽然医疗期已满，但医嘱还是要求其继续休息保胎，孙二向单位申请休病假，单位就应该允许。现在单位拒绝了孙二的病假申请并要求回来上班，单位的做法错误，孙二有权拒绝，其拒绝行为不构成严重违反用人单位的规章制度，单位不能以此为由解除与孙二的劳动合同。
2、医疗期已满，怀孕女职工仍不能上班，用人单位能否单方解除其劳动合同？
：医疗期满后，孙二仍不能上班，继续请病假，已经严重违反了单位的工作安排，属于不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。在此情况下，单位能否依据《劳动合同法》第40条第（一）项之规定，单方解除劳动合同呢？关键要看孙二是否具备《劳动合同法》第42条规定的情形，如果具备的，则单位不能依照《劳动合同法》第40条的规定解除劳动合同。本案中，2008年3月25日，孙二被医院确诊怀孕。因此，孙二虽然过了法定的医疗期，但鉴于其怀孕的事实，单位不能依据《劳动合同法》第40条之规定解除劳动合同，这是对女职工在三期内的特殊保护。
3、孙二的病假期工资标准及产期工资标准，这个问题其实是想问大家，如果单位有规范的薪酬制度的（如：绩效工资视考核情况发放，考核不合格的，绩效工资甚至可以不发放），孙二病假工资及产期工资中是否包括绩效工资，这个问题看来很多人都没明确答复，所以，这里也暂不公布自己的想法。

zhai1023

不能解除合同,这是法律明文规定

淺淺

不能开除三期。是指用40、41条开除
但如果按严重违反公司制度，我觉得是可以，（是劳动法39条）但孙二是有请假的。。所以我不知道怎么算。
然后病假期工资：
连续工龄不满十年的，为本人工资(不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同)的百分之五十
产假工资：女职工产假期间，如已参加了生育保险，根据生育保险的规定享受生育生活津贴和医疗津贴，其所在单位不再支付产假工资。
如员工所在单位没有参加生育保险，产假期间应当按规定支付正常工作期间的工资。女职工应当得到的生育保险其他待遇，也应当由单位承担。

陌上雪

与安爸最近的小考有关，很多人都说单位不能辞退3期员工，那么回头再看下安爸的帖子吧。

s80s1b27

回答一：如果单位明确了旷工若干天属于严重违反纪的话，公司可以开掉孙二，因为孙二没有生产，就没有产假，就是说她还是要上班的，但是因为她患非职业病也非因工负伤，所以享受医疗期。不过现在医疗期已满，就要回来上班，否则就构成旷工，单位自然有权开掉她。
二、病假工资按照不低于当地最低工资的百分之八十计算。产假工资依法应当按照生育前的工资计算

s80s1b27

请问安爹：医疗期和病假期到底有什么区别？如果医疗期已满，职工又拿着病假条来请假，那该怎么办？难道单位要一直把这个人养下去吗？

东北一家人

不能解除合同！

猪猪爱美丽

安爸爸，我帮你把贴子顶上去哈！我本来觉得这是个很简单的问题，你们说了这么多，竟然还没有答案，我果断的期待！果真到了您上手里就不简单了！