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回复:富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼?
(接上)
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' Q+ u0 s/ } J5 V. ~& C3 O “富士康内部有很严格的层级,照组长—课长—专理—副理—经理—协理依次往上走。一般一个大学毕业生工作1~2年后会升为组长,若干年后成为课长。大陆的员工做到课长就基本到头了,能做到副理的寥寥无几。我们的组长在里面做了五年了才当上的,而我们的课长更是干了九年了。可惜的是,很多问题高层看不到,或者说高层视而不见,而中下层只能看着高层的脸色行事,所以,谁有办法呢?”
4 Z% g- V. L. ]' g } “郭台铭为了笼住其核心经理团队,除了给丰厚的年薪外,每个入职的经理级管理人员都有相应的股权。2008年经济形势不好,富士康利润直线下降,但在富士康1月份公司年会上,据说郭台铭还是拿出400张鸿海股票、市值近两三千万元新台币,总奖额近3亿元新台币(约合6000万元人民币)的大红包来犒赏那些核心员工。”
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透过曾经的富士康员工的简单描述,我们或多或少能隐约看到富士康员工轻生的某方面可能的原因。当然,具体到轻生员工的全面原因总结,还需要企业自己的全面调查和分析,外人的推测只能是管中窥豹。不过生存的残酷与理想的破灭,希望与绝望之间的落差一定是员工自杀的隐身推手。) A2 c% P' m: h5 ]4 {
按说在当代中国,有很多企业的生存条件远比富士康差多了,比如说某些黑煤窑、某些黑包工队等,但从媒体上看到的多是这些企业因事故导致人员伤亡,而较少员工轻生的报道。为什么偏偏是条件比黑煤窑好很多的富士康的员工却屡屡选择了自杀?
3 S) I8 J7 G0 e( h2 Z$ b& z 我们作为富士康的局外人,从有限的网上信息推测,富士康员工因为工资过低、劳动强度过大、工作环境相对恶劣、工作无保障、上升通道无望等现实原因,无情地粉碎了某些对富士康抱有巨大幻想的员工的希望,一旦这样的员工不能从“希望—绝望”的麦田怪圈中摆脱出来,悲剧就不可避免地发生了。 ! T7 T# L3 u0 ?
1 `" ?& T- }. v 在做了一点简单的叙述之后,我们回到楼主的主题帖的主题上来:应采取什么方式防止员工继续跳楼?7 @, c. s1 P2 U
首先要提高员工的工资,特别是一线普通员工的工资。别说是在大城市深圳,别说是在富士康这样的大企业,就是在小城市、小企业,普通员工月薪1000元以下都算是低工资了,何况企业的工作还非常累、非常不稳定。
& [4 w1 ]+ o5 N7 B- ` 第二要降低劳动强度,减少加班加点的时间。确实,每个人都想挣钱,都想改变生活条件和生活质量,但人毕竟不是机器,机器还需要维修保养,还有极限,何况人呢?
0 t, m2 C- [. l" Y. v1 C2 l 第三要尽量保持企业员工贫富差距可接受程度的平衡。作为企业,对改变整个社会的贫富差距过大,可能无能为力,但解决企业内部的差距过大,还是可以有所作为的。经理年薪200万,普工年薪2万,相差100倍。这种差距对普通员工的冲击影响不可小觑。
0 l1 f( u' r2 j7 }5 q* d( g 第四降低对企业的“美化”宣传度,对企业的宣传要更实事求是一些,以此降低新员工不切实际的期望值,避免对新员工产生负面的心理冲击。比如新员工入职培训,先不要搞那些“自吹自擂”的形式,先带领新员工到那些一线岗位上观摩,让新员工对企业有真实的全面的了解,然后再让员工决定去留。这样,留下的员工心理承受力会强一些。# m' O* ?9 g8 z$ I
第五高度重视发现问题苗头的员工的生命安全。我们不能说富士康不重视员工生命,但屡屡出问题,说明企业重视的程度还是远远不够。就拿卢新来说,早一天采取有效措施,就有可能挽救了一个年轻的生命。漠视生命永远是企业的大忌,当代中国应该不是70年前夏衍所描写的《包身工》时代了。
# J' {9 P& k& p5 u( g, M) p7 I 第六充分发挥现有心理咨询等组织的作用,除了富士康已有的经济互助组织之外,还要成立心理互助组织,让产生心理问题的员工有倾诉、求助的渠道。中国没有牧师、神父这样的宗教人员,但牧师、神父这样的职能还是需要有人来承担。
; }5 Q& ^ R* L* |/ ?1 g; r- y 改革开放以前,国营企业中的党组织、团组织部分承担了牧师、神父这样的职能,党团组织的骨干成员,都有做职工思想工作的基本任务。尽管在特殊的年代,上述人员的思想工作中有很多不尽人意的地方,但其缓解企业矛盾的做法,有时还是很有效的。当代企业应该有他山之石可以攻玉的眼界。
& R/ h6 F v+ ?" z- } 第七要面对现实将真实情况告诉员工,让企业得到所有员工的信任,不要让员工产生猜测心理。企业千万不能回避问题,让厌世情绪扩散开来。在人们的社会交往中,快乐情绪会传染,消极情绪也会传染。在企业某个问题屡次爆发的时候,所有相关部门一定要特别引起重视。+ F, _9 C: a& S4 h8 g6 C' K. l, z* O
/ M2 U6 o/ J, V& j( U- H 解决富士康员工跳楼问题,绝对不是上述寥寥几条就能做到的,但要想解决这个问题一定会涉及上述几条。站在企业角度看这个问题,解决起来确实难度很大,特别是普遍提高绝大部分员工的工资待遇问题,更是难度极大,毕竟是几十万人的大企业,但不解决富士康没有出路。5 V& e1 U: d: B z+ O; b; B
富士康是靠代工起家的,是靠中国大陆低廉的劳动力赢利的。在全球经济赢利链条中,富士康处在赢利的最末端。由于国际分工、产业结构调整出现的种种变化,由于中国大陆劳动力越来越不再甘于只是出卖廉价的劳动力,富士康类企业的盈利模式已经走到了尽头。珠三角出现的劳工荒就说明,在卢新等人用极端的方式反对富士康模式的同时,珠三角更多的底层劳动者用脚投票,以反抗 “血汗工厂”的企业经营管理模式。, k. ?4 H/ e* ?; n5 _# Y5 G t
中人网也关注到了这个问题,一篇题为《后“劳工荒”时代的人才危机》一文中这样说: “众多的中国企业发现,曾经让他们视为“微不足道”、可以轻而易举获取的诸如一线员工、普工、操作工、服务员等,一下子变得难以寻觅。曾经由中介公司免费推荐上门、大批地排队等待面试的普通劳工,现在变得炽手可热,变成了各企业争抢的香馍馍。”
5 M: K/ A2 r8 u- R" k1 c3 q* E6 ^ 所以中国制造业,也包括富士康这样的外来资本制造企业,企业的产业结构调整、赢利模式调整都迫在眉睫。依靠剥削大量普工的低价劳动而给企业所有者及高管带来高额收入的模式已经问题百出了,已经到了非解决不可的时候了。" y: J3 H# t, |/ ?' n4 @3 q
也许富士康能暂时依靠企业雄厚的实力来度过危机;也许富士康曾经的光环以及企校联合的招聘模式还能招来一批又一批的普工;也许富士康能用高管层的高薪维持“铁打的营盘流水的兵”的人力模式,也许富士康对“血汗工厂”的称谓已经麻木了,但是如果富士康面对一次又一次的死亡冲击而不拿出彻底改变现状的政策,那么,压倒骆驼的最后一根稻草,迟早要落到富士康的骆驼背上。
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