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富士康违约金变培训费乘务长检讨书成证据单——2010年4月劳动争议典型案例解读

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发表于 2010-5-11 10:52:00 |只看该作者 |倒序浏览

富士康违约金变培训费乘务长检讨书成证据单 ——2010年4月劳动争议典型案例解读特约撰稿周斌力拓公司宣布解聘胡士泰等四名员工【案例回放】 3月29日，澳大利亚力拓公司发表声明宣布解聘胡士泰等四名员工，并称胡士泰案不影响公司继续与中国建立良好而重要的合作关系。力拓公司首席执行官艾博年在声明中说，这四名员工触犯中国法律的行为是不可接受的，但是这不会影响公司继续与中国建立重要的合作关系。胡士泰原籍中国天津，现为澳大利亚籍，系力拓公司上海办事处首席代表，另外3名刘才魁、葛民强、王勇为力拓公司中方雇员。去年7月8日，侦查机关初步查明胡士泰等4人涉嫌以不正当手段获取我国钢铁企业商业秘密等犯罪事实，将四人拘留。8月12日，检察机关依法对其作出批准逮捕的决定。今年3月29日，上海市第一中级人民法院对被告人胡士泰等非国家工作人员受贿、侵犯商业秘密案作出一审判决，分别以非国家工作人员受贿罪、侵犯商业秘密罪，数罪并罚判处四位被告有期徒刑，并处没收财产和罚金等。【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】力拓公司解聘几名员工在法律上应当如何操作？【法律解读】从我国劳动法的视角检视此时力拓公司解聘几名员工，尽管胡士泰等人的身份比较特殊，但是被判刑的人中可能也有人适用我国《劳动合同法》。《劳动合同法》第三十九条第六项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，劳动合同可以解除。但需注意的是，在解除程序上，用人单位以被追究刑事责任为由解除劳动合同时，不能认为劳动者被判刑后劳动合同自然解除，最高人民法院《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》指出：“用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。”这就意味着劳动者收到解除劳动合同书面通知前仍然与用人单位存在劳动合同关系。所以在上海市第一中级人民法院判决四人有罪后，力拓公司立即宣布解聘的做法是对的，但还必须制作解除劳动合同通知书并送达有关人员。也许有人会问，如果力拓公司在去年7月四人被拘留，或者去年8月四人被逮捕时，是否可以被追究刑事责任为由解聘有关人员？当时四人因涉嫌违法犯罪被有关机关拘留或逮捕，但不能按被追究刑事责任解除劳动合同，因为此时还未经司法机关审判，不得确定其有罪。但是单位可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。力拓公司近日的声明说，四名员工在中国工作期间曾参与了不光彩的活动，“毫无疑问，这与力拓公司的道德标准格格不入。”其实在去年四人后，力拓公司尽管不能以被追究刑事责任为由解聘有关人员，但可依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，以“严重违反用人单位的规章制度”为由解聘有关人员。遗憾的是，力拓公司错失了一个良机。富士康新干班违约金变培训费【案例回放】 2010年“六连跳”事件尚未平息，4月17日，富士康2008“新干班”又因为离职合约中的“培训费”闹出培训纠纷。所谓“新干班”，是富士康对于当年招聘的应届大学毕业生的统称。2008年7月，700多名“新干班”刚刚放下自己的行李，就被立刻要求签署一份劳动合同，并称不签协议就不安排住宿。合同期限从2008年7月18日到2012年1月31日，总长约3.5年。同时，“新干班”还被要求签写另外一份《新干班专项培训协议》，在条款中约定了不提供支付凭证、“乙方对该金额没有异议”的字样。据说富士康2007届新干班的“违约金”总额为5000元，与2008届新干班专项“培训费”的5000元相同；不同的是，2008届“新干班”比2007届多出了2500元不随合同履行时间递减的“额外成本”。4月14日，“新干班”表示不愿赔付这么多金额。当时人资部门表态：“我们不同意你们的要求，如果你们要走法律的途径，公司会积极应对。【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】富士康对“新干班”离职收取“培训费”是否合理？【法律解读】在《劳动合同法》实施之前，富士康对“新干班”离职收取“违约金”；在《劳动合同法》实施之后则改称“培训费”。但是《劳动合同法》只规定双方可以依法约定“违约金”，并没有规定可以约定用人单位向劳动者收取“培训费”。富士康是否可以对“新干班”离职约定违约金呢？首先，设定违约金首先要约定服务期，而只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期。富士康与“新干班”只约定劳动合同期却没有约定服务期，而且如果“新干班”当初接受的是“专项培训”，真的只是几百人的一个公共培训课程，而不是针对专业知识的培养，员工一旦离开工作岗位就没有什么价值了，这种工作上的常规性培训即使约定了服务期也是无效的。其次，服务期约定的违约金最高不得超过用人单位支付的培训费用，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。《新干班专项培训协议》有关“不提供支付凭证”的约定条款是没有法律效力的。“乙方对该金额没有异议”的条款也不妥当，因为服务期约定的违约金最高不得超过用人单位支付的培训费用。第三，培训费用应根据劳动者承诺的服务期进行分摊，劳动者违约时实际承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对于培训费用的分摊方式，法律未做明确规定，需要双方当事人在服务期协议中确定。即培训费用可以约定按年分摊，也可以约定按月分摊，但约定2500元不随合同履行时间递减的“额外成本”显然是没有任何法律依据的。新华航空乘务长“检讨深刻”终被开除【案例回放】王女士是新华航空公司的一名乘务长。2009年7月，新航以王女士在工作中失职，造成其在航空运输服务质量工作会议中遭到投诉为由让其暂停原工作岗位，每天到办公室进行检讨，并称只有认真检讨才能重返原岗位。原告为了早日重返岗位，多次进行了书面检讨，但被告每次都说原告的检讨不够深刻。王女士称其后在公司要求下违心的在其准备好的谈话记录上签了字，并按被告要求的方式写了检讨，但公司并没有兑现让原告重返工作岗位的承诺，反而在2009年9月21日以原告严重违反规章制度为由下达通知与原告解除了劳动关系。故起诉请求：被告支付原告违法解除劳动关系的经济赔偿金16万元，被告为原告出具解除劳动合同证明，依法为原告办理档案及社会保险关系的转移手续。王女士日前则将航空公司诉至北京市顺义区人民法院，要求支付其经济补偿金并办理相关手续。公司不同意原告的诉讼请求。顺义法院已受理该案。【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】员工的检讨书是否可作为严重违纪辞退的证据？【法律解读】《劳动合同法》将员工严重违纪设定为单位可以随时单方解除劳动合同的条件之一。但是，最高院的司法解释同时规定，因单位做出解除劳动合同的决定而产生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这就要求，用人单位在处理违纪员工时要有证据，包括照片、录音、录像、记录证言等，当事人的事件说明或者检讨书也是证据的形式之一。但是最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十六条规定：“审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。”第六十七条规定：“在诉讼中，当事人为达成调解协议或者和解的目的作出妥协所涉及的对案件事实的认可不得在其后的诉讼中作为对其不利的证据。” 所以说一般情况下，王女士的检讨书是可以作为严重违纪的证据的，但还需其他证据如他人投诉等形成证据链。另外，如果王女士能够证明公司在要求她写检讨书时，曾有让她重返工作岗位的承诺，公司不能以王女士的检讨书作为解除劳动合同的证据。需指出的是，很多员工走上司法程序后，之所以败诉，就在于有不利证据落在单位手中。因此，员工在落笔之前应该尽量搞清楚老板请你写保证书或签字的意图，不要为求检讨能够过关而不顾事实乱写一通，以免搬起石头砸自己的脚。 7硕士落户北京后辞职被扣档案【案例回放】硕士研究生小亮(化名)2008年毕业于中国地质大学。当年7月，他与北京北国建筑工程有限责任公司签订合同，期限是5年，见习期1年，单位解决北京户口。去年7月初，小亮以岗位不适合为由，向单位递交辞呈，要求单位办理档案转移手续。因单位不同意，小亮将北国建筑公司起诉，请求法院确认其劳动关系终止，单位将其档案转移至人才服务中心。与小亮情况类似的还有6人，他们入职8个月后陆续提出辞职，理由还包括收入低、工作辛苦等，并于今年初相继起诉。法院合并审理此案。近日，崇文法院审理后认定，提出辞职是劳动者的权利，小亮等人要求终止劳动关系，法院予以支持，单位应该为小亮等办理档案转移的相关手续。此外法院还认定，小亮等人未按照劳动合同约定工作5年，也未提前30日通知单位辞职，严重违反合同约定，应赔偿单位的损失。【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】法院何以支持小亮等人要求单位办理档案转移等相关手续？【法律解析】根据《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，用人单位无权加以阻挠。按时办理退工手续，是用人单位在与劳动者解除劳动关系后的法定义务。目前的规定是：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理登记手续、档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”但是此案中小亮等人提前解除劳动合同未提前30日通知单位辞职，也要赔偿因未提前通知而给单位所造成的实际损失。当然此案中单位索赔的主要是“解决户口”的损失。然而《劳动合同法》规定，除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。所以在《劳动合同法》实施之后，用人单位不能将为引进人员办理当地户籍为由，设定服务期和违约金。需注意《劳动合同法》第97条规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。在上海的裁审实践中，《劳动合同法》实施前当事人通过书面劳动合同约定，将用人单位为引进人员办理上海户籍作为特殊待遇，并据此设定服务期和违约责任的，原则上可以作为特殊待遇处理。但关于服务期和违约金的设定要合理。在诉讼过程中，经审查发现其约定明显不合理的，法院可以根据当事人的违约程度等进行适当调整。《劳动合同法》实施后，用人单位不能再将引进人员办理上海户籍作为特殊待遇，并据此设定服务期和违约金。身患乙肝大学生赴京工作被拒绝【案例回放】 2008年11月23日，南京理工大学机械工程及自动化专业学生袁某与北京长空机械有限责任公司以及南京理工大学签订了《毕业生就业协议书》，协议书约定了工作期限，工作岗位、工种、工资标准、保险福利、违约责任等事项。2009年8月11日，袁某毕业后持报到证到公司报到，2009年8月12日到18日参加了公司入职培训，被安排在八车间任工艺员一职，8月24日到公司拿了自己的体验报告后，被认定为乙肝病携带者。8月24日公司给了袁某1400元，要求袁某于28日搬离公司宿舍，拒绝袁某在其单位工作。袁某认为双方已存在劳动合同关系，被告的行为属于就业歧视，要求被告向其书面道歉并赔偿相关损失4万余元。公司辩称，《毕业生就业协议书》只属于双方意向协定，双方并不因此产生劳动合同关系，所以根本没有录用原告，更谈不上解除合同、承担违约责任；《毕业生就业协议书》中明确规定如果原告患有传染病等疾病，用人单位可以单方解除该协议书，另外原告故意隐瞒重大事实致使协议无效，原告应承担违约责任。4月15日上午，北京市昌平区人民法院公开开庭审理此案。【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】袁某与北京长空机械有限责任公司是否形成劳动关系？【法律解读】如果北京长空机械有限责任公司尚未招用袁某，尽管法律规定用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用乙肝表面抗原携带者，但是法律毕竟不能强迫双方建立劳动关系，当然公司可能承担违约和侵权责任。根据《就业促进法》第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。”第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。如果有证据表明公司以“乙肝病携带者”为由不录用袁某，显然侵犯了的袁某就业权，应当依法承担民事责任。用人单位违约不录用员工，一般承担缔约过失责任或违约责任，但如涉及侵害歧视乙肝病毒携带者就业权的，还应承担侵权责任。所以本案中公司可能不仅须赔偿经济损失，还须赔偿精神损害抚慰金。如果公司实际上已经招用袁某，即双方已经建立或形成了劳动关系，单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由辞退乙肝表面抗原携带者。对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。此案的关键在于：袁某的入职培训是否属于单位用工呢？这要根据有关因素进行综合判断，如劳动合同履行的起始日期、入职培训期间是否发放工资报酬等，其中最为重要的一个因素，是袁某在入职培训期间，是否接受用人单位的劳动管理。如果袁某在入职培训期间，尽管未到岗位正式工作，但已服从公司的安排、遵守公司的规章制度、接受公司的劳动管理，应视为单位已经开始用工。工人故意剪坏4个口罩赔偿1.6元【案例回放】 2009年6月吴某入职东莞一制品厂工作，负责修剪多余的口罩毛线。工作期间，因对工厂不满，故意剪坏口罩，却被同生产线上的同事发现并举报给了主管。经当场检查，发现吴某共剪坏了4个口罩。工厂发现被吴某剪坏的4个口罩与之前被客户退货的其他口罩相似，怀疑都是吴某所为。厂方认为吴某的行为不仅造成该厂的重大经济损失，更为严重的是影响了工厂在客户中的良好形象，极大地损害了工厂的商誉，吴某应赔偿工厂因此造成的一切经济损失。厂方向广东东莞市第三人民法院提起诉讼，要求吴某赔偿工厂损失近4万元，并将吴某辞退。经法院审理查明：因工厂不能提供有效证据证明之前被客户退货的其他口罩也系吴某所损坏，故法院对此不予采信，只认定吴某损坏了工厂4个口罩。吴某故意损坏工厂的口罩，应赔偿工厂4个口罩，经查实每个口罩价值0.4元，故法院依法判令吴某赔偿工厂1.6元产品损失。【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】制品厂可以对吴某采取哪些处理措施？【法律解读】此案中企业制品厂要求吴某赔偿之前被客户退货的全部损失，但终因证据不足未得到法院支持。但单位仍然可以以严重违纪为由解除吴某的劳动合同。一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。但是单位的规章制度不可能面面俱到，即使用人单位的规章制度中没有明确规定，故意破坏公司的产品的行为，无疑属于严重违纪。严重违纪解除劳动合同不需支付经济补偿，这对于吴某来说，也未必不是一种损失。另外，当单位发现吴某的破坏行为后，对于经过他手中的产品进行必要的复查也是合理的，笔者认为由此造成的误工费也可适当要求吴某赔偿，但是单位的理由应当充分，而且应提供相关证据。打工仔药店输液死亡单位赔偿8万元【案例回放】黄某才是东莞一家音响公司的员工，2005年以黄某亮的名义入职公司，公司用黄某亮的身份证信息购买工伤保险时，发现黄某亮在其他公司已经购买社会保险，因此不能再为黄某亮购买工伤保险。公司查问之下得知黄某才的真实身份，要求他更正身份，并协助公司购买社保。黄某才称他的身份证丢失了，并表示不需要公司购买社保，如果发生事故也不需要公司负责。 2007年6月5日10时，黄某才在工作时感觉不适，向组长请假休息半天，当晚6时许到附近一家药店治疗。输液用药后，黄某才呼吸心跳骤停，经抢救无效死亡。2007年9月13日，东莞市社会保障局认定黄某才所发生的事故属工伤。音响公司不服向东莞市第三人民法院起诉。法院经审理认为，虽然黄某才自行到没有行医资格的药店就医，但音响公司确实没有为黄某才购买工伤保险，因此法院判决其需支付黄某才赔偿金近8万元，并按法定标准继续支付黄某才年迈父亲和年幼儿子的抚恤金直至供养条件消失之日止。音响公司不服提出上诉，近日，东莞市中级人民法院作出驳回上诉、维持原判的判决。【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】员工发生工伤后理赔的责任方如何确认？【法律解析】按照《工伤保险条例》规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。黄某才的身份证造假不能作为单位不依法参加工伤保险却继续用工的理由。当然实践中确实存在外来从业人员“实际用工日、缴费日、用工登记日”在操作上存在不在同一时间点上的情形，由此，外来从业人员发生工伤后理赔的责任方如何确认？上海劳动争议仲裁明确，外来从业人员发生工伤后，其理赔的费用：凡综合保险基金按规定予以理赔的，用人单位不再承担；凡综合保险基金不予理赔的，则由用人单位承担。解除合同书不事先通知工会被判赔偿【案例回放】李某于2007年11月通过招聘到山东省某书店工作，双方未签订书面劳动合同。2008年8月5日，该书店以李某不能胜任工作为由，作出了解除劳动关系通知。2009年5月7日，李某向济南市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该书店支付经济补偿、赔偿金、未签订劳动合同双倍工资等。仲裁委裁决后，李某不服，诉至市中区法院。法院认为：该书店以李某不能胜任工作为由，与其解除劳动关系，因该书店未能提供证据证明其与李某解除劳动关系已事先将理由通知工会，故其与李某解除劳动关系的行为不符合《劳动合同法》的规定。李某要求撤销该书店作出的解除劳动关系通知，理由正当。据此，法院判决：撤销该书店解除劳动关系通知；该书店于本判决生效之日起10日内另行支付李某工资9282元、解除劳动关系赔偿金2652元。【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】解除合同书未事先通知工会是否应支付赔偿金？【法律解析】《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。但是用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围，实践中存有不同执行口径。上海司法和劳动争议仲裁明确，根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况，即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此，如果依法已经具备解除或终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的方式加以补正，但无需支付赔偿金。不过此案还有一个问题其实更为重要，就是即使书店有证据表明李某确实不能胜任工作，也不能立即解除劳动合同，而应对其进行培训或者调整工作岗位。在经过培训或者是调岗以后，公司应对他们进行考察评估，只有证明他还不能胜任原工作的，或者还不能胜任新的岗位要求的，才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。如果书店未按以上要求操作，就不只是“程序上存在瑕疵”，而是属于“不具备合法解除或终止条件的情况”，这就要按照《劳动合同法》对于违法解除劳动合同的有关规定处理。