讨论：面试门槛的设定

觉觉猪

针对自己企业里的特点，最突出的，例如TEAM WORK要求比较高，或者压力承受力要求教高等，合理设置门槛。

dongguyu

我和你有同样的感觉。

dongguyu

[quote]以下是引用景泰蓝在2003-6-24 18:03:25的发言 ; K) n- I- J2 V7 p3 v0 M8 G2 x& L! ?/ |7 b无耐 8 i/ [' z& a& r只从简历上实在是看不出什么了 & @7 J, }0 c1 z- X1 t: J**************[/quote] ' y) P* D( a$ `5 l( x" N无耐啊

dongguyu

[quote]以下是引用爱是一种付出在2003-6-19 10:13:39的发言 我想大家应该对冰山都有所了解，海平面上露出来的那个冰山小角很小，但在海平面下，那个冰山却绵延很长很长，整个冰山是非常巨大的。如果把这个冰山画成一幅图形，这就好像我们公司的组织结构模式，这个公司有海平面以上的东西，露给大家，昭示于众，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么产品，技术，结构，财务状况怎么样，职员有什么技能，技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司内部隐蔽的那些交往模式，包括每个人的态度，团队和团队的交往，每个人的沟通，个性，发生冲突处理的模式等各方面都怎么样，是不是这些词都是你弄不透，摸不清，不能量化的东西啊？这些软性的东西就在那个冰山下面，在组织的内部。 7 v2 J$ p, M5 r2 D0 J4 ]$ n5 m$ N那么组织成败的关键在哪儿呢？可以认为冰山底下的那一块是我们公司里最致命的东西，因为冰山上面的部分各公司都差不多，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接导致你的成败。 所以我们要做的就是把面试的门槛儿设成冰山底下的那些东西，也就是；A、群体；B、团队合作；C、交往模式；D、与人沟通；E、压力、承受力；F、适应变化能力等等 & a" {, n2 P/ c, r3 L6 J **************[/quote] % O4 M+ e8 s* V! b, V. r很受启发。

觉觉猪

而这些ABCDEF并不是我们常见的普通的面试和笔试所能反映的，需要有招聘人员（人力资源部门）巧妙的设计才能发现，而且一般情况下这些所谓的精心设计并不能完全或大部分有效地测试应聘者，因此是不容易发现的。

爱是一种付出

S代表情景situation，T代表目标target，A代表行动action，R代表结果result。 ' U. V$ ?- ?7 r# n+ z在招聘中，招聘经理经常这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导呢？”这样的问题无论问多少结果都等于零，等于白问，因为你给他的是真空里情景，他给你则是真空里的答案。你一问如果怎么样，你将会怎么样的时候，其实你给他出的是一个命题作文，他会按照从书上看来的那些应试指南说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静地思考，再分析长短，利弊，然后制订政策，等等。”一系列的东西很完美地答给你，但那是不是他干的你就没法知道了。 像刚才上面所说的那些问题，叫做close question，关门的问题，应试人只能用yes or no回答，不是好的问题。 应该这样子问：“能给我描述一个你在工作中处理的最困难的事件吗？”他听到这个问题，肯定会说：“让我想想啊，当时我们是面临一种什么样的情况，为了解决这个情况，我做了什么样的事情，最后得到了什么样的结果。”这样STAR就出来，他的回答我也就相信了。所以，只要你所提出的问题能够让对方回答出像写文章一样的有时间、地点、人物、事件、情景等各个要素，那么，他的回答就是可信的，这就是STAR。 我想，用这种方法，我们就可以看出一些隐性的东西了。

空余恨*多情环

大家都知道目标的设定最好是略高于自己的能力，即所谓跳起来摘挑子，不能让人望而却步，也不能让他轻而一举达到。面试的门槛设定，也大概如此，设定的条件应该是略高于岗位分析的要求，这样在人多是可以招到更好的人才，人少的时候也可以招到合适的人才，呵呵。

ire

一般公司要看学历和经历，又简单又复杂。

梦白

[quote]以下是引用爱是一种付出在2003-6-19 10:13:39的发言 我想大家应该对冰山都有所了解，海平面上露出来的那个冰山小角很小，但在海平面下，那个冰山却绵延很长很长，整个冰山是非常巨大的。如果把这个冰山画成一幅图形，这就好像我们公司的组织结构模式，这个公司有海平面以上的东西，露给大家，昭示于众，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么产品，技术，结构，财务状况怎么样，职员有什么技能，技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司内部隐蔽的那些交往模式，包括每个人的态度，团队和团队的交往，每个人的沟通，个性，发生冲突处理的模式等各方面都怎么样，是不是这些词都是你弄不透，摸不清，不能量化的东西啊？这些软性的东西就在那个冰山下面，在组织的内部。 % @! o7 \4 x1 Y9 G9 C @那么组织成败的关键在哪儿呢？可以认为冰山底下的那一块是我们公司里最致命的东西，因为冰山上面的部分各公司都差不多，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接导致你的成败。 所以我们要做的就是把面试的门槛儿设成冰山底下的那些东西，也就是；A、群体；B、团队合作；C、交往模式；D、与人沟通；E、压力、承受力；F、适应变化能力等等 9 I- k6 e9 I# q4 n. F0 w 3 J) F1 F- J, S% c**************[/quote]

羽扇冠金

简单凭学历、职称排除人员是不科学的。在初选中需要排除的是在第一次接触当中明显，记住是明显不适应岗位要求的人，在面试是科学设置面试内容，综合评价有利于人才的选择。 : J# A& R+ P+ N Q2 m' p, ]9 Q面试累一点，总比招来不适应的人开销掉要好的多。