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标题:
讨论：面试门槛的设定
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作者:
爱是一种付出
时间:
2003-6-12 11:10
标题:
讨论：面试门槛的设定
招聘的工作有时可能很累，原因是来了很多人，但可能有一些人是并不适合的，不仅浪费了我们工作时间，也浪费了一些应聘者的时间和感情，如何设定好的招聘面试门槛？欢迎各位高手前来讨论！
作者:
hiview
时间:
2003-6-12 14:30
标题:
公司是几流的公司
我的意思是,公司有几流的人才就会是几流的公司,当然反之也成立.设定好的招聘面试门槛.最重要的是,突出你的公司是一流的,合应聘者的胃口.要么有好待遇,当然还要有好的前途.而且在操作的每一步都要职业化.
作者:
爱是一种付出
时间:
2003-6-13 14:08
标题:
顶一下，
各位来讨论啊，这样吧，我先献一段。……
' Q9 f, H- Y& |% p$ c( a7 v' Q4 S
很多公司的招聘门槛往往设的是：MBA优先，男性，35岁以下等等。把这些硬件设成门槛了，这些人符合条件，跨过了这个门槛，然后才能从这里再筛，谁有服务意识，谁没有服务意识。这就比较难了，因为那个硬件的门槛，你已经扼杀了很大一批人。所以我们一再强调，门槛真的是很重要。比如说我服务的那个公司，作为跨国性公司，它的特点就是没有一个职位能单独完成一项工作，全都是团队。所以我们设的门槛就是：TEAM WORK和压力、承受力。
) I- m+ j2 u/ n b$ _2 i
两个门槛设在这儿，意思是不管你是来应聘总经理还是应聘前台，我必须看出你有团队工作和承受压力的能力，你才能进来，进行专业的面试，这就叫软性门槛，而这个门槛是每个公司必须设的，这样，才能保证你招对人。
( c' K2 o) M( a/ R
案例：有一个非常有名的数学家，他擅长独立思考，有一点吵闹就受不了，需要安静，常常自己躲在卫生间里演算数学公式。我后来想，如果这个科学家来应聘，我要是设这两道门槛儿，他就不能进来了。我如果设成MBA优先，35岁以下，男性，他就进来了，进来一看，团队不行，因为他擅长独立思考；压力，承受力不行，因为他怕吵，有一点杂音，他就没法工作，这是不是就招错人了？这种情况太多了，因为我们设了硬性门槛，MBA以上，30岁以下等等，进来以后，把很重要的工作交到他的手上，等他掌握了关键的技术信息后，我们发现这人没招对，他不擅长于团队合作，他一个人做一个项目倒非常的出色，但是谁也不愿意分到他那个组里，因为他从不教别人，也不与任何人去分享信息，这时你可能想辞退他，或者让他自动辞职，但是你已经没有那个自由了，因为他已经掌握了太多的信息，他已经成为你的技术专家，你要留着他，就会伤了很大一批人的心，你要把他辞退了，公司的机密就可能会泄漏，公司的业务还会因此而下降，那时你可就真的左右为难了。
作者:
西门吹雪
时间:
2003-6-14 16:03
标题:
视行业而定
[quote]以下是引用hiview在2003-6-12 14:30:43的发言
/ V- k$ \ t( Q8 F" P
我的意思是,公司有几流的人才就会是几流的公司,当然反之也成立.设定好的招聘面试门槛.最重要的是,突出你的公司是一流的,合应聘者的胃口.要么有好待遇,当然还要有好的前途.而且在操作的每一步都要职业化.
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( g t' {7 `: u/ i; q4 }
公司是否一流二流非一朝一日之事,对于新成立业务开展阶段的公司来说,做实事务实的人更为合适人选.
: @4 n; u9 |4 h3 E" P
! x- f6 O4 p. ^7 V; Y0 F
我的意思也就是说企业招人更注重于用人所长,容人之短.
作者:
like904
时间:
2003-6-16 17:22
标题:
可以统一于对员工的基本要求
对现在员工的基本要求就是一个门槛。
作者:
linda
时间:
2003-6-16 17:48
标题:
公司的档次决定了你可以选什么档次的人才
公司的档次决定了你可以选什么档次的人才
作者:
爱是一种付出
时间:
2003-6-17 08:08
标题:
其实并非一定是公司的档次决定的
做为我们做HR的，有义务为公司挑选最适合公司发展需要的人才，而公司会成为一个什么档次的公司，很大程度决定于它的经营层和管理层是一种什么档次的水平。
作者:
adavid
时间:
2003-6-17 09:55
标题:
建立公司素质模型。
门槛不要太高，也不要太低。
作者:
爱是一种付出
时间:
2003-6-19 10:13
标题:
再来一段
我想大家应该对冰山都有所了解，海平面上露出来的那个冰山小角很小，但在海平面下，那个冰山却绵延很长很长，整个冰山是非常巨大的。如果把这个冰山画成一幅图形，这就好像我们公司的组织结构模式，这个公司有海平面以上的东西，露给大家，昭示于众，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么产品，技术，结构，财务状况怎么样，职员有什么技能，技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司内部隐蔽的那些交往模式，包括每个人的态度，团队和团队的交往，每个人的沟通，个性，发生冲突处理的模式等各方面都怎么样，是不是这些词都是你弄不透，摸不清，不能量化的东西啊？这些软性的东西就在那个冰山下面，在组织的内部。
8 O4 E8 I5 ` _: y
那么组织成败的关键在哪儿呢？可以认为冰山底下的那一块是我们公司里最致命的东西，因为冰山上面的部分各公司都差不多，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接导致你的成败。
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所以我们要做的就是把面试的门槛儿设成冰山底下的那些东西，也就是；A、群体；B、团队合作；C、交往模式；D、与人沟通；E、压力、承受力；F、适应变化能力等等
( f9 h2 ?' t! N) i, M
作者:
chris616
时间:
2003-6-23 13:17
标题:
明确你的要求
招人的时候应该明确你的岗位要求，清楚自己公司的文化，需要那一类人加盟，要求要适中，稍偏高一点比较合适。
作者:
outfall
时间:
2003-6-23 13:27
提示:
作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者:
景泰蓝
时间:
2003-6-24 18:03
标题:
我现在也在经历这样一个无休止的面试阶段
无耐
2 V+ I5 E. h4 }# z$ g" |' ]' e
只从简历上实在是看不出什么了
作者:
灯花
时间:
2003-6-25 22:40
标题:
只有这样了
考虑一个适合公司自身要求的门槛
作者:
疯子爸
时间:
2003-6-30 11:03
标题:
不是办法
我在一个物流（快运）公司，基于物流人才的紧缺，我们采用的是基本不设立门槛，我们需要的是能够认同企业文化，愿意吃苦和奉献的人员，那么他可以来试一试
作者:
舟儿
时间:
2003-6-30 12:09
标题:
每年都有这样的经历
对特殊人才的招聘还可制定出具体的框框，但是在接收应届毕业生的时候，由于学生多，需求的专业杂、时间安排紧等原因，工作量的确很大，希望朋友能有好的建议给我，谢谢。
作者:
裘真
时间:
2003-6-30 14:49
标题:
观点
依据公司需用的人才，可以设定一些条件，比如年龄、学历、专业、阅历、户口等，这样就可以减少一些工作量，节省时间
作者:
爱是一种付出
时间:
2003-6-30 17:02
标题:
其实这也是一个门槛
[quote]以下是引用疯子爸在2003-6-30 11:03:13的发言
! \6 c7 ?$ v/ V# d
我在一个物流（快运）公司，基于物流人才的紧缺，我们采用的是基本不设立门槛，我们需要的是能够认同企业文化，愿意吃苦和奉献的人员，那么他可以来试一试
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认同企业文化，愿意吃苦和奉献，这不正是我所说的一种软性的门槛吗？
作者:
jasmine-zhang
时间:
2003-6-30 19:55
标题:
关键
[quote]以下是引用爱是一种付出在2003-6-13 14:08:43的发言
! h0 L+ }) \4 }, U! V$ N' S' _
各位来讨论啊，这样吧，我先献一段。……
' s8 X: M2 V$ M+ ]6 B
很多公司的招聘门槛往往设的是：MBA优先，男性，35岁以下等等。把这些硬件设成门槛了，这些人符合条件，跨过了这个门槛，然后才能从这里再筛，谁有服务意识，谁没有服务意识。这就比较难了，因为那个硬件的门槛，你已经扼杀了很大一批人。所以我们一再强调，门槛真的是很重要。比如说我服务的那个公司，作为跨国性公司，它的特点就是没有一个职位能单独完成一项工作，全都是团队。所以我们设的门槛就是：TEAM WORK和压力、承受力。
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两个门槛设在这儿，意思是不管你是来应聘总经理还是应聘前台，我必须看出你有团队工作和承受压力的能力，你才能进来，进行专业的面试，这就叫软性门槛，而这个门槛是每个公司必须设的，这样，才能保证你招对人。
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案例：有一个非常有名的数学家，他擅长独立思考，有一点吵闹就受不了，需要安静，常常自己躲在卫生间里演算数学公式。我后来想，如果这个科学家来应聘，我要是设这两道门槛儿，他就不能进来了。我如果设成MBA优先，35岁以下，男性，他就进来了，进来一看，团队不行，因为他擅长独立思考；压力，承受力不行，因为他怕吵，有一点杂音，他就没法工作，这是不是就招错人了？这种情况太多了，因为我们设了硬性门槛，MBA以上，30岁以下等等，进来以后，把很重要的工作交到他的手上，等他掌握了关键的技术信息后，我们发现这人没招对，他不擅长于团队合作，他一个人做一个项目倒非常的出色，但是谁也不愿意分到他那个组里，因为他从不教别人，也不与任何人去分享信息，这时你可能想辞退他，或者让他自动辞职，但是你已经没有那个自由了，因为他已经掌握了太多的信息，他已经成为你的技术专家，你要留着他，就会伤了很大一批人的心，你要把他辞退了，公司的机密就可能会泄漏，公司的业务还会因此而下降，那时你可就真的左右为难了。
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门槛的设定有道理也很科学，可是怎么测试你的这个门槛，团队合作和承受力都是太抽象的定性描述，怎么认定这种能力呢？
作者:
心如止水
时间:
2003-6-30 20:53
标题:
选择能影响需求岗位工作绩效的关键因素
选择能影响需求岗位工作绩效的关键因素作为门槛。当然，这就有个前提，你有良好的岗位说明与考核指标。
作者:
爱是一种付出
时间:
2003-7-1 08:20
标题:
说得很好
[quote]以下是引用jasmine-zhang在2003-6-30 19:55:12的发言
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门槛的设定有道理也很科学，可是怎么测试你的这个门槛，团队合作和承受力都是太抽象的定性描述，怎么认定这种能力呢？
s8 K, w7 a2 @3 C4 e, i
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2 m4 A( I' i) c/ ?1 R( s" D
这就牵涉到了一个招聘面试中的问题了，如果我们可以做到每个招聘问题都采用STAR的方法，那么我想应该是可以看出那些隐性能力的
作者:
觉觉猪
时间:
2003-7-2 18:34
标题:
特点
针对自己企业里的特点，最突出的，例如TEAM WORK要求比较高，或者压力承受力要求教高等，合理设置门槛。
作者:
dongguyu
时间:
2003-7-3 10:49
标题:
没错
我和你有同样的感觉。
作者:
dongguyu
时间:
2003-7-3 10:51
标题:
同感
[quote]以下是引用景泰蓝在2003-6-24 18:03:25的发言
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无耐
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只从简历上实在是看不出什么了
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无耐啊
作者:
dongguyu
时间:
2003-7-3 10:53
标题:
谢谢
[quote]以下是引用爱是一种付出在2003-6-19 10:13:39的发言
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我想大家应该对冰山都有所了解，海平面上露出来的那个冰山小角很小，但在海平面下，那个冰山却绵延很长很长，整个冰山是非常巨大的。如果把这个冰山画成一幅图形，这就好像我们公司的组织结构模式，这个公司有海平面以上的东西，露给大家，昭示于众，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么产品，技术，结构，财务状况怎么样，职员有什么技能，技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司内部隐蔽的那些交往模式，包括每个人的态度，团队和团队的交往，每个人的沟通，个性，发生冲突处理的模式等各方面都怎么样，是不是这些词都是你弄不透，摸不清，不能量化的东西啊？这些软性的东西就在那个冰山下面，在组织的内部。
" a5 O' q# j1 u$ u8 c- K2 w9 X
那么组织成败的关键在哪儿呢？可以认为冰山底下的那一块是我们公司里最致命的东西，因为冰山上面的部分各公司都差不多，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接导致你的成败。
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所以我们要做的就是把面试的门槛儿设成冰山底下的那些东西，也就是；A、群体；B、团队合作；C、交往模式；D、与人沟通；E、压力、承受力；F、适应变化能力等等
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( C) Z( P6 N; v+ O
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/ `. P# W- F- Z7 n* G
很受启发。
作者:
觉觉猪
时间:
2003-7-6 14:46
标题:
难
而这些ABCDEF并不是我们常见的普通的面试和笔试所能反映的，需要有招聘人员（人力资源部门）巧妙的设计才能发现，而且一般情况下这些所谓的精心设计并不能完全或大部分有效地测试应聘者，因此是不容易发现的。
/ ]9 W/ W) D+ v) f: {
作者:
爱是一种付出
时间:
2003-7-8 17:19
标题:
利用招聘中的SRAR方法
S代表情景situation，T代表目标target，A代表行动action，R代表结果result。
4 N/ q3 l7 W6 ?' e' d% M
在招聘中，招聘经理经常这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导呢？”这样的问题无论问多少结果都等于零，等于白问，因为你给他的是真空里情景，他给你则是真空里的答案。你一问如果怎么样，你将会怎么样的时候，其实你给他出的是一个命题作文，他会按照从书上看来的那些应试指南说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静地思考，再分析长短，利弊，然后制订政策，等等。”一系列的东西很完美地答给你，但那是不是他干的你就没法知道了。
# }5 [% v; z, ^; @, J
像刚才上面所说的那些问题，叫做close question，关门的问题，应试人只能用yes or no回答，不是好的问题。
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应该这样子问：“能给我描述一个你在工作中处理的最困难的事件吗？”他听到这个问题，肯定会说：“让我想想啊，当时我们是面临一种什么样的情况，为了解决这个情况，我做了什么样的事情，最后得到了什么样的结果。”这样STAR就出来，他的回答我也就相信了。所以，只要你所提出的问题能够让对方回答出像写文章一样的有时间、地点、人物、事件、情景等各个要素，那么，他的回答就是可信的，这就是STAR。
5 p: n1 j, A0 o) a0 t O
我想，用这种方法，我们就可以看出一些隐性的东西了。
作者:
空余恨*多情环
时间:
2003-7-8 19:18
标题:
没必要斤斤计较
大家都知道目标的设定最好是略高于自己的能力，即所谓跳起来摘挑子，不能让人望而却步，也不能让他轻而一举达到。面试的门槛设定，也大概如此，设定的条件应该是略高于岗位分析的要求，这样在人多是可以招到更好的人才，人少的时候也可以招到合适的人才，呵呵。
作者:
ire
时间:
2003-7-11 14:10
标题:
复杂
一般公司要看学历和经历，又简单又复杂。
作者:
梦白
时间:
2003-7-21 21:13
标题:
同感！
[quote]以下是引用爱是一种付出在2003-6-19 10:13:39的发言
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我想大家应该对冰山都有所了解，海平面上露出来的那个冰山小角很小，但在海平面下，那个冰山却绵延很长很长，整个冰山是非常巨大的。如果把这个冰山画成一幅图形，这就好像我们公司的组织结构模式，这个公司有海平面以上的东西，露给大家，昭示于众，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么产品，技术，结构，财务状况怎么样，职员有什么技能，技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司内部隐蔽的那些交往模式，包括每个人的态度，团队和团队的交往，每个人的沟通，个性，发生冲突处理的模式等各方面都怎么样，是不是这些词都是你弄不透，摸不清，不能量化的东西啊？这些软性的东西就在那个冰山下面，在组织的内部。
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那么组织成败的关键在哪儿呢？可以认为冰山底下的那一块是我们公司里最致命的东西，因为冰山上面的部分各公司都差不多，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接导致你的成败。
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所以我们要做的就是把面试的门槛儿设成冰山底下的那些东西，也就是；A、群体；B、团队合作；C、交往模式；D、与人沟通；E、压力、承受力；F、适应变化能力等等
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) R' ?, A! ^- H) V& m
作者:
羽扇冠金
时间:
2003-7-21 22:03
标题:
面试累一点有好处
简单凭学历、职称排除人员是不科学的。在初选中需要排除的是在第一次接触当中明显，记住是明显不适应岗位要求的人，在面试是科学设置面试内容，综合评价有利于人才的选择。
0 H- z3 s8 t) I- I9 y! f) d8 g
面试累一点，总比招来不适应的人开销掉要好的多。
作者:
英雄无敌
时间:
2003-7-22 12:56
标题:
初先会带有个人色彩
普遍面试辛苦一点，但对你选人非常有帮助
作者:
英雄无敌
时间:
2003-7-22 12:58
标题:
做人力资源的本来就很辛苦
做人力资源的本来就很辛苦
作者:
阿逸
时间:
2003-7-22 13:20
标题:
面试门槛我觉得不必太高
适中就可，以免遗珠之憾。关键是面试过程和程序的把关。
作者:
jingzhongyue527
时间:
2012-6-9 09:39
门槛，应该是针对企业的现状以及职位的不同设定的录用条件的关键值，不知道我理解的对不对
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