讨论：面试门槛的设定

景泰蓝

无耐 + o* b9 }! v7 m2 R' E9 T只从简历上实在是看不出什么了

灯花

考虑一个适合公司自身要求的门槛

疯子爸

我在一个物流（快运）公司，基于物流人才的紧缺，我们采用的是基本不设立门槛，我们需要的是能够认同企业文化，愿意吃苦和奉献的人员，那么他可以来试一试

舟儿

对特殊人才的招聘还可制定出具体的框框，但是在接收应届毕业生的时候，由于学生多，需求的专业杂、时间安排紧等原因，工作量的确很大，希望朋友能有好的建议给我，谢谢。

裘真

依据公司需用的人才，可以设定一些条件，比如年龄、学历、专业、阅历、户口等，这样就可以减少一些工作量，节省时间

爱是一种付出

[quote]以下是引用疯子爸在2003-6-30 11:03:13的发言 我在一个物流（快运）公司，基于物流人才的紧缺，我们采用的是基本不设立门槛，我们需要的是能够认同企业文化，愿意吃苦和奉献的人员，那么他可以来试一试 ; h5 @% V, z. b |5 `# d9 S& @**************[/quote] 1 m1 c0 l3 Y: A8 X# u8 D4 e认同企业文化，愿意吃苦和奉献，这不正是我所说的一种软性的门槛吗？

jasmine-zhang

[quote]以下是引用爱是一种付出在2003-6-13 14:08:43的发言 各位来讨论啊，这样吧，我先献一段。…… 很多公司的招聘门槛往往设的是：MBA优先，男性，35岁以下等等。把这些硬件设成门槛了，这些人符合条件，跨过了这个门槛，然后才能从这里再筛，谁有服务意识，谁没有服务意识。这就比较难了，因为那个硬件的门槛，你已经扼杀了很大一批人。所以我们一再强调，门槛真的是很重要。比如说我服务的那个公司，作为跨国性公司，它的特点就是没有一个职位能单独完成一项工作，全都是团队。所以我们设的门槛就是：TEAM WORK和压力、承受力。 @- X a* _. {. N! W- A' m0 v两个门槛设在这儿，意思是不管你是来应聘总经理还是应聘前台，我必须看出你有团队工作和承受压力的能力，你才能进来，进行专业的面试，这就叫软性门槛，而这个门槛是每个公司必须设的，这样，才能保证你招对人。 案例：有一个非常有名的数学家，他擅长独立思考，有一点吵闹就受不了，需要安静，常常自己躲在卫生间里演算数学公式。我后来想，如果这个科学家来应聘，我要是设这两道门槛儿，他就不能进来了。我如果设成MBA优先，35岁以下，男性，他就进来了，进来一看，团队不行，因为他擅长独立思考；压力，承受力不行，因为他怕吵，有一点杂音，他就没法工作，这是不是就招错人了？这种情况太多了，因为我们设了硬性门槛，MBA以上，30岁以下等等，进来以后，把很重要的工作交到他的手上，等他掌握了关键的技术信息后，我们发现这人没招对，他不擅长于团队合作，他一个人做一个项目倒非常的出色，但是谁也不愿意分到他那个组里，因为他从不教别人，也不与任何人去分享信息，这时你可能想辞退他，或者让他自动辞职，但是你已经没有那个自由了，因为他已经掌握了太多的信息，他已经成为你的技术专家，你要留着他，就会伤了很大一批人的心，你要把他辞退了，公司的机密就可能会泄漏，公司的业务还会因此而下降，那时你可就真的左右为难了。 / p% N+ |6 U. l( U: i**************[/quote] 门槛的设定有道理也很科学，可是怎么测试你的这个门槛，团队合作和承受力都是太抽象的定性描述，怎么认定这种能力呢？

心如止水

选择能影响需求岗位工作绩效的关键因素作为门槛。当然，这就有个前提，你有良好的岗位说明与考核指标。

爱是一种付出

[quote]以下是引用jasmine-zhang在2003-6-30 19:55:12的发言 1 m8 h, h' e9 {3 o; J& B" Z门槛的设定有道理也很科学，可是怎么测试你的这个门槛，团队合作和承受力都是太抽象的定性描述，怎么认定这种能力呢？ ( m1 K& o9 A+ |' L+ Z**************[/quote] 这就牵涉到了一个招聘面试中的问题了，如果我们可以做到每个招聘问题都采用STAR的方法，那么我想应该是可以看出那些隐性能力的