这种情况员工产假如何休

深圳湘湘

A公司因为战略调整，已初步决定把其中的一个B部门划拨至C公司，A、C是没有隶属关系的两家公司，两家公司分别有自己的规章制度（A公司规定的产假是140天，C公司规定的产假是90天，而且产假期间的工资待遇也有所差别）。目前B部门有两位怀孕的女同事，其中一位预产期就在本月，另一位预产期在7月，但根据计划，B部门就在最近二、三个月内就要划到C公司去了（目前该事情处于保密阶段，员工并不清楚）。

现在的情况是在这两位员工休产假期间，她们肯定要经历公司变动，即从A公司到C公司。由此而产生了另一个问题：这两位员工在划拨到C公司之后的产假到底该怎么计算？产假待遇如何给付？是承继A公司的规章制度计算产假待遇以及产假天数还是重新按C公司的规章制度执行？C公司有没有义务按A公司的规章制度来计算待遇以及休假天数？

% X, r* O7 b. i3 A; M8 f' C/ J k- Z$ b

（B部门员工划拨至C公司，其工作职责、工作内容、工作待遇等等均保持不变，而且在A公司的工龄也带到C公司，因此不存在先与A公司解除劳动合同，然后再与C公司签约的情况）

请大家讨论讨论一下，假如你们是A、C公司的HR人员，你们会怎样操作并提供法律依据。

 

安同学意见：很有意思的事情，欢迎积极讨论，版主将视回答情况给予10-30分奖励！

打哈欠的猪

顶一个，请大家踊跃回帖，高分奖励。

hi-airong

应该按照A公司的产假

willowliu柳柳

首先提问一下：
1、（A公司规定的产假是140天，C公司规定的产假是90天，而且产假期间的工资待遇也有所差别）。
那这两个公司都是按照法定的产假来做制度的吗？
如果比法定的少，那规定少了也无效，岂不是没有意义？

2、（B部门员工划拨至C公司，其工作职责、工作内容、工作待遇等等均保持不变，而且在A公司的工龄也带到C公司，因此不存在先与A公司解除劳动合同，然后再与C公司签约的情况）
你的意思是合同不换签？只是实际的的工资、社保什么的由C公司来支付？其实这种情况对A公司不利，以后合同到期C公司不续签了，经济补偿谁来负责？A公司拖不了干系

5 C, d8 e# Y# q( S2 |

个人觉得，合同跟谁签的，就从其规则制度

Calin

一个是140天，一个是90天，差别真是蛮大的，相信准妈妈们也会相当在乎这个差别的。《劳动合同法》规定“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，案中的情况应该可以适用这一条吧（‘等’情况嘛:D ）。产假时间首先应符合法律规定（90天是最低标准，遇多胎/难产/高龄等还得依法增加吧），如果超过法律规定的时间给予休假等同于公司福利，额外福利不属于强制执行的项目，从这一角度说，新单位只要按法律规定给予相应的假期就应该视同为合法。但如果原劳动合同中非常明确的将产假时期写入劳动合同的“工作时间性休息休假”条款中，则新单位必须按合同内容给予140天休假。（不过，应该没有单位这样写吧:) ）划拨也有划据协议或合同吧，当中有没有明确此类相关事项呢？我觉得这不是AC两公司HR人员各找依据的事情，这样会掐架嘛。从节约成本的角度出发，在不违背法律原则的情况下，HR人员（特别是A公司的HR）要跟当事员工做充分的沟通，尽量做到既不违背公司原则又不伤害员工利益（电影杜拉拉中玫瑰交待给拉拉处理违纪员工的标准）。协议怎么写？员工有没有异议？有什么其它解决方法？都是可以协商解决的。对于C公司HR来说，重要的是保证新人员能够顺利融入新环境并创造价值，在原劳动合同有效期限内，福利这部分的内容还是就高不就低的好。 h2 X0 Z& n1 X# r6 c1 T4 _（很有意思的案例，在些抛砖引玉，如有不妥，请原谅我的胡言乱语:Z ）

冲大梁的

很简单啊，劳动合同没变吧，劳动合同上面的章子是哪个单位的就受那个单位的管理，劳动合同就此做的特别约定的除外。

柳絮轻舞

这个情况目前在南京来讲就没有什么问题了 1、划归C公司。劳动合同仍是与A公司建立，那么参照A公司制度。 7 d2 u: R& y5 ~! ?2、劳动关系、社保关系调入C公司。南京目前的做法是不允许商调（国企、机关事业除外），目的就是规避类似矛盾的发生。两家单位调动只能办解除后录用，如此一来不得不按合同法行事。 2 z7 I4 L9 n6 S+ A* v; F3、产假天数、产假期间的工资都有生育保险条例来支撑，制度的建立是要以法律为依托的，违反法律的公司制度是无效的哦

深圳湘湘

补充一下：首先C公司规定产假90天也并未违法，其次，B部门员工划拨至C公司后，C公司会对劳动合同的主体进行变更。