招聘区周二论战第16期——当小公司遭遇高材生

倔强的地瓜

如果真的是高材生，那招可能是招得到，但是要留住是有困难的，本来学生就眼高手低的，更别说单位还比较小，她们即使留下来也未必能做长。还不如招一些名气不是那么大，但是在校表现还不错的学生，他们会更懂得珍惜机会。

zhouhh

既然人家会投简历那说明人家还是愿意进这公司的，现在招聘的幌子太多，即使是高材生也同样面临着失业的危险，所以很多时候给那些放得下的人一些机会也未尝不是好事，再说一个公司还有其他的岗位，目前的岗位也许是屈就，那人家熟悉个半年一年或二年也可以在该公司的其它位置转岗啊！

贾瑞宁

所谓的高材生，特别是经验较少的高材生，只能归类为学习力较强，而其他方面的，诸如：岗位职责所学的责任感，非专业之外的工作能力、执行力、团队合作意识等要求，特别是对企业文化的认知度和认同感都是有待考察。很多企业，往往是投入大量的人力、财力去培养企业需要的实用型人才，结果却是不欢而散，使很多企业对高材生是又爱又恨，敬而远之。
同时，小企业中的一些弊端，例如制度非科学，甚至是不规范、不健全；人才储备培养意识淡薄；企业实际难以与学院派人才接轨等一系列问题导致了小企业难以留住所谓的高材生。
现阶段的高材生多为八零后，甚至是九零后，他们与一些非同代人之间行事方式方法、人际关系的处理、思维模式有很大的区别，高材生初进公司多分配到一些主管助理，老总秘书之类的岗位，在公司人微言轻，要经历一个适应阶段、人际交往关系的梳理阶段，相对来说融入企业的周期较长；同时，企业招聘这些高材生为我所用，有迫切的要求其取得长足的进步甚至是取得较高的成绩，这两方面的矛盾的产生，导致了，高材生没有高成就。这种情况下，很多高材生便知难而退，选择了另寻高就。
综上，企业若想依靠高材生的引进，来改善公司的管理思路、管理模式，丰富公司内部的管理思想，就必须拥有一套完善合理的人才培养机制。要反问自己：企业能否为高材生提供一个广阔的、恶性阻力较小的发展平台？能否为高材生提供一个尽快融入企业文化的宏观环境？企业在柔性管理、人文关怀中将做出怎样的及时的、针对性较强的努力？等等一系列问号摆在小企业的面前。

scgr521

小企业确实留不住大人才 个人深有体会 找合适的吧 公司个人都要有自知之明 人力资源要用在刀刃上

swihor

我觉得岗位适合度是最重要的，我们公司现在强调的主要是这个问题，最适合这个岗位的就是最好的

知女

第一个问题不一定 第二个问题， 1，先来说说案例，这样的职位不需要招这么优秀的啊，有个专八，能力够的本科也够了，还是要尽量找和职位相称的人 2，我理解的小企业留优秀人才，不是说在某岗位上招用太优秀的人才，而是重要岗位需要重要员工时招一个相称的优秀人才，一般岗位一般人才，重要岗位优秀人才 3，一定要对优秀人才好，给他OR她好的职位，有晋升的空间，给他发挥的空间（放权），不加吝啬地肯定他，福利待遇也要保障好，虽然是小公司，也要把握价值是一小部分创造的道理，只有你先付出才有回报的道理，你对他好，可以留住知恩图报的人

旺相008

有多大公司都是从小公司起步的.如果如今的小公司一直招聘不到或留不住大人才,那企业的发展最终还是受到限制.小公司如果能让大人才跟公司一同成长,让他们共同富裕,而且发展空间\富裕的速度也是可以把握的,这样的小公司肯定能留下大人才.小公司做好了,过五年\十年一上市,这样的吸引力,我想,什么样的人才都愿意刚开始的时候待遇\境况困难,忍耐是为了最终的希望,应该还是能的.

zhang7555189

为了一个积分

hjde

何为优秀？现在的学生多是理论派，专八和名校也不意味着就一定优秀。我觉得招人的时候这是一个死循环，企业想要优秀的人才，而何谓优秀又总是有着强烈的局限性。看看国内大的企业，有几个老板的出身是所谓的“优秀”呢？不过招聘中最重要的还是匹配，人与岗位的匹配，与企业文化的匹配。

修炼成精

小公司选人还是应该实际一点，不是有句经典的广告词：只选对的，不买贵的嘛。