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4 T' H# ]% L0 g% t, h7 R% k英才杂志 2010-05-27 18:58:11 作者: 来源:新浪博客 0 H& D8 a& u/ z4 O; G2 G* G1 ?
; ?0 F: F7 ]1 t- q) i4 Y4 W$ m# s富士康第十跳，揭开了所有的企业家和HR经理们关于新生代员工在HR管理领域的长期无奈。
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我的一位客户的老板新招聘了一位女性秘书——曾经担任某大学的学生会主席——上岗第一天，主动给老板打电话，约晚上沟通一下！老板因新秘书的主动沟通而高兴，准时赴约！老板与秘书一起共进晚餐，秘书主动说“老板，听说公司秘书要经常加班？”老板回答“是的，这对你们年轻人是非常好的机会”！
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2 K* n, z7 f. Q4 I" |2 V# y$ ~/ | 秘书不语！老板补充道“趁着年轻，多干就是多学，成长机会就是多，你看公司m总十年前就是我的秘书，非常能吃苦，不到40时就做了几千人公司的副总裁”！秘书说话了“老板，如果我今天的工作是为了到四十岁成功，那为什么要工作呢！我现在要快乐，尤其是年轻的时候！我与男朋友同居了，我每天必须要给他做一次饭，让老公体会老婆的感情……”
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, q* u. H4 ]; Y! h "未婚同居，要快乐而不要成就"！老板心里非常惊奇？？？？百思不得其解？？？？第二天就把我们找来了商量！"还没有立业呢，就要生活？？"老板喃喃自语！我们与人力资源部经理共同给他一组数据：新生代员工的价值观调查和新生代隐私生活的调查！老板原以为遇到了个案终于明白了这是普遍现象。
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很多企业家和高管都很郁闷，原来在台上讲话员工们热血沸腾，但现在年轻员工们则无动于衷！用成就、期权、事业和超越他人等习惯做法都没用？？？？？
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" n3 C& O) t/ j; t4 L& N 现在80-90年代的员工社会化程度高，人际关系多元，影响因素不确定，基于组织的人力资源管理无法面对！他们不再过者上辈人三点一线的工作式的生活，他们的社会关系不仅仅是是同事，有同学、老乡、网友……数不胜数，甚至连异性朋友都分为很多种。他们比现在70-60-50年代的管理者想象的和经历的生活复杂得多，除了工作压力和成长压力，感情压力、家庭压力、人际关系压力、社会压力等都被他们经历着呢？！您现有的人力资源管理体系是无法面对的。比如，富士康第十个跳楼的员工，就是深陷“家庭、恋人、赌友、黑社会”等因素导致其压力过大！员工首先是社会化人而非组织化人！我们现在99%的人力资源管理者，都是假设员工首先是组织化员工，员工以职位与组织的工作缔结关系，以业绩与组织的利益发生关系，
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现在员工收入结构复杂，收入变动因素多，基于唯一收入源泉薪酬的人力资源管理无法面对！员工有家庭补贴、股票收入、参股分红收益、网络/店游戏受益、亲属馈赠、房产经营等的，当然包含薪酬，但工资不再是唯一的收入！案例中，赌输的钱和被勒索的钱肯定影响他的生活开支等资金需求等。
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现在员工工作目的多元化，动机多变化，基于业绩的人力资源管理无法面对！比如，有的员工在你处工作并不是为了有更多的收入，而是学习来补充经验不足，有的是获得更多信息，有的是有更多的时间等。这些目的很难把握，也很难基于统一的激励和约束。 8 a5 e e0 }. ]- \) j# X3 S a* h+ C
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追求快乐的员工—私密性社会生活—严格细致的组织管理，形成“三角恋”，基于封闭二元思维的人力资源管理无法面对这种复杂局面。员工压力大，但压力来源很难评估和判断，绝大部分人力资源管理者没有把员工放到社会背景下思考和判断，简单从同事关系、工作环境与负荷等角度，使无法解决压力的。快乐，来自自己都不知道如何快乐，那怎么办？
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2 _( z$ i( S( }5 N; M5 `. u( ` 企业家及管理者都知道：一位叫梅奥的管理学家，因尊重员工在工作过程中的心理感受而创造出了“人本管理”，发生了一场管理革命！这个时代，是把人停留在员工工作的角度上的人性化，没有走出组织范围。但今天，员工们首先是一个完整的社会人，其次才是一个组织里的员工。但是，他在您工作，不仅仅受到您的组织生活的影响，还受到社会生活的影响，您的管理该怎么办？！ 8 r4 q$ U$ G* T3 W3 G- k
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员工，在缺乏全社会职业化素养的前提下，无法将生活与工作地平衡搞明白，也无法将个人与组织责任分清楚，企业就需要以创新人力资源管理模式的精神来面对： $ h, ] ^5 ?5 b* Z9 a! K
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1、基于职业化素养的美国人力资源管理模式，本身就是问题原因； . t B& y! x( u q8 E% b
% x. M$ @- A; w0 U( q- S; ^ 2、基于组织化管理的日本人力资源管理模式，本身就是问题瓶颈； , L4 W7 T' D. j0 H: Q) Z. b* d
- e% X L1 C8 F' J# o 3、基于社会化管理的欧洲人李资源管理模式，本身就是先天不足。 * ], I; U6 \0 c3 I/ L) u
/ I3 z# G* @ L; R 现有的人力资源管理视角，尤其是台湾人跟日本人学的那些人力资源管理理念，无法面对员工的社会化困境。富士康公司在现实的管理条件下是无奈的，虽然成为众矢之的，虽然请和尚和心理医生，态度很好也无法真正解决该问题！希望这种悲剧不要延续：
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+ n! o# ~% ~6 X7 P1 I3 M* T4 j 员工要自我保护，这是时代悲剧，你们被推向社会，但当今社会却缺乏自我治愈系统，生命可贵；祝愿媒体给予宽容！不懂真实管理的人呀，也休息一下，CSR、管理能力、压力管理等都是有责任和效能边界的，否则就是不是企业和管理了。只有“大爱无疆”，要别人爱无疆，自己爱也要无疆。 * |3 N1 t$ u" K. {
* O) T# w& L* Z3 M I7 K% T# J 企业要主动变革，这是抄袭悲剧，企业开始有爱心，但中国30年的人力资源是外语的，实事求是；祝愿我们专家、学者行动起来，用中国人力资源管理系统去面对有中国社会现实和文化特点的中国人，不要一全球化，就必须使中国人美国化、日本化和欧洲化——这样中国经济崛起的目的何在，中华民族伟大复兴的意义何在！老外派专家，休息一下，不要标杆对比到不该比较的领域。 : ^9 Y' V8 i$ _# \" L9 d/ E
# L) W0 z% Z( U, W5 K' t8 y 社会要宽容共进，这是责任真空，社会无法支撑人，但企业与员工之间缺乏社会系统，和谐进步。祝愿政府和有公共责任的机构，也履行起社会公共责任，不要在员工和企业之间平衡了，空白地带是企业和员工个人都无法、无力、无可能填平的鸿沟！（作者：佟景国） ' g8 ^! G+ s* \+ q
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发表于 2010-5-28 14:43:00
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