加入中人网第四贴：【案例讨论】快消行业绩效管理体系设计

小黏黏

好晕晕乎乎。。。我不行了。。。~先让我晕一下。。等我晕完了再说~

方西

关于激励，公司的愿景明确出：2015年员工收入翻番本身是最好的激励，可将工资收入增长分解5个年度，具体分解到年度与其它指标挂钩，比如：复合增长率第一年增长6%、市场占有率第一年增长8%，工资总收入增长20%，以此类推以后的四年。销售人员的提成除外。

aionovo

刚刚入行，搞不懂，希望楼主提供一下他的解决方案，让我们也学习学习一下

zhjun

正在学习中。。。。。。。。。。

智慧树1984

很有代表性，抢个沙发学习先！

shicaiyuan

天涯双行，你个拖把子，把xx当作案例放在上面，:D :D :D ，不过这个案例太大，你就不应该去求具体的指标，能给一个明确的思路的算是高人了，从企业战略目标到企业年度目标再到部门绩效再到岗位绩效，从绩效计划到绩效考评到薪酬构成及激励机制；从竞争对手到产品类型再到产品结构.....
你个锤把子，再说了，你在哪个公司看到人力资源部给营销公司制定全盘的绩效薪酬体系了，等多在指标设计和考评上给些建议和分析、或者根据考核管理设计激励方式，能做这个的不是人力资源经理了，是CEO级别的水平了:T :T :T :T

shicaiyuan

你就挖个坑等着埋这些论坛上的小弟弟，小妹妹吧:D :D

qxj189810

专门用来吸引高手的！本来我准备融合一下的，只是写到最后写忘啦；当然，重要的运营这部分我没放进去，要是放进去的话，这个案例可能更复杂，还真得HRD级别的人来解决啦！我后续还会推出这类案例，让各位会员看看如何来进行绩效管理体系的设计。至于薪酬激励部分，最近公司搞这个，所以我放进去啦。

godsend231

在为企业做薪酬体系设计或流程再造等项目时，最最基础也是最最根本的是对于这个企业和企业所处行业的详细了解，也就是数据收集和信息采集。其次，也是最关键的是从数据和信息到最后结果的逻辑模型。只有这样才能设计出符合企业本身的，最有效的方案来。最后，项目的执行、跟踪、和修正也是项目最终能否成功的关键。 , f, e6 m8 n$ R 单纯的使用一些人力资源工具与企业实际情况会差别比较大的！实际的操作性也不高。 : Q! W; u [( n; D; b$ x

希哲老爹

很有普遍意义，现实中常见这么复杂的公司，但少见绩效管理设计得好的，简洁点不好吗？ 公司战略--分产品市场战略（防守/进攻/）--分功能战略--分部门战略； " ^' U9 U& o4 \6 U' r+ p6 RPMP指导原则--KPI权重设计--部门、分公司按类型调整--内部按员工类型调整--个人MBO--PMP执行； 8 `, q0 o# T+ T# A# ~* j. v0 ?薪酬激励同理。组织结构真复杂，HR能搞定真是很好很强大。