我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】

萧然1983

没有行业就建立行业，从岗位分析入手，找相关行业的人员，高中低人员层次分开！企业自身培养是解决该问题的主要手段。

abwang

个人认为事情一定要认真做了，才会有深刻体会。以下是我做招聘的体会，仅供分享。
1、招聘要看企业在市场中所处的地位，比如新成立的公司，根本谈不上身雇主品牌，有很多不确定因素存在，中高级管理人员或者是专业技术人员，一般不会倾向于选择这样的企业，这样招聘就有难度。从网站上搜索简历后，电话沟通的过程中没有听说过这个公司的名字，或者是电话沟通后，候选人到网上搜索一下公司情况，如果没有看到需要的信息，可能就爽约了。如果你是行业中知名企业，候选人是排着队去等待，有很大的选择空间。
2、公司的相关福利、个人发展情况不足以吸引太多的候选人，即使招聘到合适的人员，也是留不人才。因为是新的公司，公司的岗位定位或者是其他一些事情不是很明确，想做事情的人会选择离开，除非是混事的，小公司或者某些民营企业也一样，这样给招聘带来难度。
3、公司的用人理念。公司的管理者对岗位的要求太高，需要全才或者是超人，需要候选人无所不能，对于组织设计，岗位划分不是很合理，因此招聘岗位的要求就是很高，这样人才是很少的，如果有性别要求的话，就更增加了招聘的难度。
4、招聘还要看岗位情况，一般情况下分为一般员工、管理人员和专业人才。一般员工的招聘难度不是很大，而管理人员和专业人才就是很难招聘的了。首先这样的人才一般都工作好多年，有的已经结婚、定居，所以他们对工作的地点有选择，即使是一个城市的，对上班的区还是有选择的，其次，这样的人才对于公司的要求也比较高，比如薪资、岗位、工作内容等。有的人才是具有地域性的，比如外贸人才，在广州和上海等地就比较集中。

和朋友聊天时，我说我现在做营销而不是招聘，我要把公司销售出去，吸引应聘者来应聘，传播公司的发展前途，公司的用人理念，公司的福利待遇，岗位的发展前途等。声音要有亲和力，沟通要有技巧，对放我鸽子的人才，偶尔还要联系。

以上只是一点体会，估计很多同行都会有类似或者其他的体会，看到版主《如何搭建营销型的人才招聘体系》很有感触，所以想到哪里就写到哪里了，期待版主分享如何搭建营销型人才招聘体系的具体方案。

蓝旗人

<P>[quote] 原帖由 <B>haoed</B> 于 2010-6-2 9:16:00 发表<BR>我也来谈谈，不过到目前有碰到急招的岗位，但还没经历过这么大规模的招聘，说的不好请大家包涵。<BR>从题目来看，主要讨论的是如何在规定的时间内招到足够的人才。从假设来说，招聘资金预算充裕，因此我们就可以采用多渠道招聘。<BR>1、校园招聘是一个主要途径。既然上海公司分管华东六省一市，那在这大区域里，学校还是很多的。特别是对二、三线城市的学校的学生，相信公司吸引力还是很大的。公司通过校园招聘相信可以吸收到不少 [/quote]<BR><BR><BR>这位朋友关于招聘工作的见解很专业，您的很多观点我比较认同，但关于一切行业专场招聘会目前，从以往的经验来看效果较差。</P>
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蓝旗人

[quote] 原帖由 <B>山中名人</B> 于 2010-6-2 12:15:00 发表<BR>我刚刚接触招聘工作，完全是新人菜鸟一个，说的不好请各位大大指正。<BR>前面几位都提到了很多好办法，我就从其他角度来说：<BR>1、公司是在上海的一家正规上市公司，其实这个就是一个优势，对外省的人才特别是外省的应届毕业生有比较大的吸引力，招聘的时候应该把面放开，不要只集中在邻近地区。如果招聘人员人手不够无法顾及的话，应该适当增编了。<BR>2、对该岗位的发展有一个美好而清晰的规划，毕竟现在人才一专多能的很吃香 [/quote]<BR><BR>关于新人的培养无疑是招聘体系中的一个重点，但该案例另一个难题就是时间短、任务重，培养在这个时候不能立即生效。<BR><BR>销售人员在专业技术方面要求较低，但对行业的熟悉是要求比较高的。因此本话题需要在这样的背景下考虑如何建立一个有效的招聘体系来完成目标任务，同时为以后铺下基础，没有经验没关系，可以大胆从这个角度出发思考。。。

waltz521

我认为，如果只是招聘一开始就可以为公司赢利的人才，可谓难之又难，因此只有从各界招聘有发展潜力的人员，由公司集体培训，然后用于公司的各个方面才有可能使公司的业绩上升。
当然只是个人愚见，具体方法还由楼主自己决定！

那一眼的瞬间

关于如何短时间内招聘到数量巨大的员工,以满足公司的需求,我个人认为可以从以下几个方面着手:
1、主动出击，扩大招聘范围：
既然招聘资金充足，那我们可以在全国范围内招聘人才，而非局限于上海和华东几个省份。特别对于中西部地区和经济发展相对落后地区，上海还是非常具有吸引力的。这一点我在招聘的过程中深有感触啊，每当我打电话给求职者时，我说我是江苏宿迁某某公司时，他们都会疑惑的问宿迁在什么地方？我想楼主所在公司在上海，这是个很好的宣传点。
2、借助第三方力量，而非孤军奋战：
时间短，招聘数量大，而招聘部门只由2人，光筛选简历，联系面试就能把人给累残废了。所有
首先发动各部门的力量，借助他们分担一部分压力。具体做法是，可以将公司的招聘网站的账号和密码发送到各部门主管邮箱，让他们也可以登录都上面筛选人才，他们发现合适的再交HR部门来联系。我们公司就这样操作过，效果很好。
其次借助人才市场，人力资源公司等中介机构，跟他们合作，提供有偿服务，缓解部分压力。
再次发动公司员工，推荐人员到公司面试（不到迫不得已不选用此方法，副作用大）
以上是个人观点，见笑了。

蓝旗人

[quote] 原帖由 <B>那一眼的瞬间</B> 于 2010-6-2 22:08:00 发表<BR>关于如何短时间内招聘到数量巨大的员工,以满足公司的需求,我个人认为可以从以下几个方面着手:<BR>1、主动出击，扩大招聘范围：<BR>既然招聘资金充足，那我们可以在全国范围内招聘人才，而非局限于上海和华东几个省份。特别对于中西部地区和经济发展相对落后地区，上海还是非常具有吸引力的。这一点我在招聘的过程中深有感触啊，每当我打电话给求职者时，我说我是江苏宿迁某某公司时，他们都会疑惑的问宿迁在什么地方？我想楼主 [/quote]<BR><BR><BR>这两点都谈的比较到位，在这样的招聘环境下是两个重要思路，有其他补充请继续发表，期待。。

学习与充电

关于营销体系的招聘，总结建议：一、向应聘者提供公司的定位，业务发展方向，企业的中长期目标等；二、向应聘者提供什么什么样的待遇？包括经济性，物质性，精神性等福利；三、公司为员工在短期内提供什么样的发展渠道，不在于多，关键在于渠道的精；四、结合公司业务实际，采取什么样的招聘宣传方式更合适，更能吸引求职者的应聘欲望。五，关系招聘。可以采用内部介绍付薪酬的方式，扩展人脉。

phoebe98

我是新人一个.很彻底的一个新人.
之前我是做采购和进出口的,两个月前换了新公司做商务助理,试用期3个月,现在过了两个月,上周总裁让我兼人事.我蒙了,关于这方面我完全没有概念呀,但是还是接下来了.年轻人,有学习机会就应该珍惜,况且我是喜欢这公司的,而且老板有意培训我为中层经理,因为招人不容易,只好从底层提上来培养咯.
忙了一个星期,昨天终于出来了文件给全部经理介绍了一下我的各种流程.然后各位老大都说:先走一遍!!
会议完了之后我出来总结了下,天啊,压力好大,流程是出来了,可我不知道要从哪里开始??
我们是安防行业中的高端行业,跟楼主的招聘类型相似,主要是业务类和技术工程类的.公司是新转型企业,规模小,没有品牌可言,但是发展的快,领导层素质高,准备第3年上市.所以我在两个月要招20个人回来,全是高级开发工程师,售前工程师,销售经理,主管...可想而知难度之大.所以我就来中人看看学习如何入手....
so,我在考虑的是如何吸引这些中高级人才和专业人才来这样小公司面试.因为我知道不单单是别人找我们,更重要的是我们主动去找他们呀.
对楼主的【如何搭建营销型的人才招聘体系？】很感兴趣,只可惜我的白纸一张,没有任何有价值的意见.我会继续跟踪学习的:Z

天凉

1-4月要完成200人的招聘任务确实任务艰巨，而且这个任务基本上是在3-4月完成。对于只有2个人的招聘部门，需要对此任务进行分解，一是分解到各区域市场，二是分解到各招聘渠道。分公司分管华东六省一市，招聘工作也应分解至各区域，并由各区域业务团队领导须为招聘的主力，招聘部门提供渠道、技术和费用支持；既然招聘费用预算充裕，时间紧迫，就得尽可能用多种渠道发布招聘信息，加强与学校的合作，提供实习岗位，对内部推荐录用后予以奖励，借助内部员工资源，工程类专业招聘网站主动搜索在职人员信息，同时加强华东地区报纸等媒体的宣传（所有的宣传推广最好有一个具体的方案，有计划地实施）。