我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】

邪月

我也说说，根据我们公司的经验，我觉得各位说的校园招聘是很不错的，我们公司每年都会在各个院校招聘几百人，然后经过统一培训，通过培训，培养毕业生的企业文化认同感，也让人力部门对毕业生能力有所认识，从而达到一个双向的选择。第二，有没有考虑过退休对技术骨干进行返聘可以协助人力做一些岗位培训，销售人员对本公司的技术也要有一定的认识才能做好营销。还有，就是反向思维，非专业人员有时会想出更具创意的方案。毕竟总是那些人，有时窄行业，营销时容易陷入死角。

钱紧

建议加大品牌宣传力度，扩大企业知名度，可以做一次广告宣传。。。

银松

我迟到了，请原谅!
我对这个话题也很感兴趣，我也感觉到楼主在这方面的丰富经验，故主动投入到这个学习活动，不当之处请指正。首先，关于招聘认为首先要把握住完成这项艰巨的招聘任务时机，前提是要与基本满足岗位要求的院校建立起长期的合作机制，从三季度起特别是第四季度要重点关注并积极参加校园招聘(重点院校由HR出面，一般院校请公司当地员工协助完成形象展示及收集简历、简单初试，HR则通过视频面试，感觉合适者再集中复试)而且尤其是所招聘职位的专业性要求还是太高故尽可能采用遍地开花的方式；其它同意大家的意见，如在春节前积极开展员工或熟人推荐、几大网络招聘信息发布及后台搜索、春节后参加针对性较强的现场招聘等等。(另感觉至少应该预留20%的淘汰率)
其次是事先设计并规划好考评、培训、晋升、薪酬及员工职业发展等制度和管理办法，以支持人员的招、育、用、留。
还有就是要事先组织好教练团(或师傅)并设计SOP对他们进行培训，要求他们严格执行人才培养标准流程完成新员工的入职培训及转正考核，同时要求必须营造良好团队和工作氛围并严格纳入其本人的绩效考核。
先想到这些，可能有些乱，敬请指教!

蓝旗人

回复 27# 东篱先生 的帖子


   流动频繁是一个原因，但公司的形势是扩张中，增员是年初的重点。

银松

谢谢!

lucheng01

回复 4# sophie1108 的帖子
赞同，细分狭窄行业招聘是面临此类问题。但企业规模和发展阶段对人员储备和发展还没有达到高层次，造成人员缺口现象十分普遍。你的方向是十分重要的，但企业短期人员需求还是要着手解决啊。
个人感觉，熟人推荐是最有效的手段，建议考虑，保持核心人员的稳定，建立良好口碑，吸引人推荐，这种方式比较适合细分领域招人。

zx_mb1

或销售类人员的技术含量比较高的话，个人认为带是招聘一批行业相关专业的毕业生，经过3-12个月的培训，挑选对产品也了解，但灵活善于交际的部分的人员进入销售岗位，技术好一些，基础扎实的人员进入技术岗位。

叶寒

楼主写得好长，我简单看了一下，其实内部介绍是一个不错的选择，给介绍人支付一定的奖金，既可以招到专业对口的人，而且上手还快。

懒人王

       单就完成任务的角度考虑，因为招聘的岗位主要在业务和工程系统，也就说岗位相对集中，需求时间也集中（1-4月份），这使批量性招募成为解决问题的首要选择，建议在春假回来后与当地最大人才市场合作，在二月底和三月底各举行一场大型专场招聘活动。因资金充足，宣传可采取报纸宣传，合作人才网站宣传，合作人才市场门前横幅宣传，有条件也可以加入广播媒体宣传，广告在专场招聘会举办一周前开始退出。招聘现场现场拍板录用，以节省办手续的时间。同时常规的网络招聘和人才市场招聘持续进行，做为必要的补充。
      从长期的发招聘考虑，要做好校园招聘和培训工作，校园招聘可以解决批量和人数问题，培训可以解决专业较窄的问题。      

maggiepwq

我觉得要吸引到优秀的人才，两方面来建设我们的招聘体系吧
对内：搭建一个具备吸引力和竞争力的管理平台。
对外：开展多种渠道，注意招聘过程的细节，尽量与其他企业分别开来，尽量把企业优秀的东西有效地传达给潜在求职者。
要有一个具备吸引力和竞争力的平台，就需要从人力资源的各个模块去做了，除此之外，需要建立或者逐步建立一个积极向上的、人际关系轻松愉快的文化氛围等等
在细节上，尊重求职者，有较好效果的招聘广告和宣传资料，感谢求职者的关注等等
太多了，暂时这样吧