我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】

anjingdeying

呵呵，我个人也曾经遇到过类似的问题

不过因为是民营企业。招聘压力没有楼主那么大。
1、个人觉得在1--4月份要完成招聘任务的80%，是可以考虑校园招聘，长期跟校园合作，这个阶段也是应届毕业生就业的高峰期，既然在专业方面有局限性，就与校园签订长期的 合作。
2、现在有很多网络招聘有专场招聘，类似于技术方面的人才可以选择专长招聘这个渠道，应该效果会理想一些。
3、另外也可以考虑员工推荐，既然是同专业同行业的，高端的人才可以要同事进行推荐，给予一定的奖励。


纯属个人拙见！分析不对请见谅！

抱着学习的态度来的！

蓝旗人

<P>[quote] 原帖由 <B>anjingdeying</B> 于 2010-6-4 14:19:00 发表<BR>呵呵，我个人也曾经遇到过类似的问题<BR><BR>不过因为是民营企业。招聘压力没有楼主那么大。<BR>1、个人觉得在1--4月份要完成招聘任务的80%，是可以考虑校园招聘，长期跟校园合作，这个阶段也是应届毕业生就业的高峰期，既然在专业方面有局限性，就与校园签订长期的 合作。<BR>2、现在有很多网络招聘有专场招聘，类似于技术方面的人才可以选择专长招聘这个渠道，应该效果会理想一些。<BR>3、另外也可以考虑员工推荐，既 [/quote]<BR><BR><BR>校园招聘一般作为后备人才培养储备，比例会控制。</P>

abwang

蓝旗人，您好！
很期待您分享“搭建营销型的人才招聘体系”的具体是操作方法，还是没有看到，期待！
有次机会，一朋友问我对于招聘的理念是什么？当时我有点不知所措，他还说不是招聘的方法和技术，是招聘理念，于是我思考一下便说招聘要具备一种营销的理念，这个理念就是得益于楼主您的理念，今天，朋友让我好好整理一下基于营销理念的招聘体系的比较深入的想法，于是我想到了这篇帖子，于是费了好大功夫才找到，一路看过，还是没有看到很好的想法。
个人观点，搭建营销型的人才招聘体系，首先要考虑我们向谁营销（目标客户）？其次营销什么（我们的产品是什么）？第三如何营销（营销的手段）？
首先，营销的对象有两个方面，对外是潜在候选人（也包括公司内部的潜在候选人），对内是用人部门，以及管理人员。
至于其他的还是让同行们帮我想想吧。
谢谢蓝旗人，谢谢各位参加讨论的同行！

小黏黏

        感谢蓝旗人提供的案例，产生了强烈的工作共鸣了。。。
        基于你说的这些内容大致我这么来理解。
        企业背景：工程建筑单位，您说了相对于现在的专业需求你们的企业比较难觅专业人才，相对的专业局限过大，并且你们是分项工程的工程公司，对于有能力有追求的年轻人来说局限性太大，知识和技能水平都会相对比较没挑战，正如你所说得土木工程和一些工程管理类的专业对你们的企业来说非常的不合适，我假设你的单位是桩基地基工程，而面对庞大的招聘扩张任务对外招聘的效果一般都不会很理想。
        社会背景：建筑行业的人才在市场流动中正如楼主所说得能才很少一般市场流动的人员为三流人员，建筑行业的大多数人其实是漂泊不定的，但是事实上我们很难找到那个藏匿在人群中并且适合我们企业的人才，而建筑行业的业务系统也相对其他企业的业务系统来说比较特别，主要的是你是否有当地的特殊人脉和特殊关系或者认得很多的总包发包单位，对于高级的技术性人才可以通过猎头来寻找，但是业务方面的人才个人建议内部招聘，一般自己行业的人都会有一定的人脉关系，而建筑行业特别明显。
        在建筑行业中的HR，第一自身要积累一定的人脉，做工程的都知道，技术管理都好的不多，同样的人脉庞大的人也一样少之又少，如果企业愿意花重金，你去找一些考证以公示的建筑型人才还是可以的。。多上一些建筑建材的官方网站，多看一些公示，绝对有帮助，就是你要注意一下挖角的难点。因为对于HR来说了解企业的情况是重中之重，并且能够通过慢慢的人脉积累找到招聘的突破口。同样也建议你可以想办法找下建筑专业背景的HR，因为自己的同学都是做工程的相对有一定人脉基础只要你薪酬开得好一般这样的招聘效果会很好。
        在人员流动巨大的情况下，对于这种特殊的分项工程企业来说，HR应该做好前期的沟通和整体的把控情况，明显贵司的情况是有点杯具了。。。必须先从本身来分析，是否企业的整体形象还不够美好？是否薪酬福利条件过低，既然因为是分项工程人员流动的巨大是正常情况，那么是否应该寻找一些熟悉当地市场的老油条和懂得管理的技术人员油滑人员给予牵制？是否你们的企业相对比较年轻化？所以人员流动异常因为学习的空间不够大？是否加班加的不行了，他们吃不消了？上市公司的整体情况相对时比较好的，管理应该也算相对成熟，但是一般的分项公司的管理制度宽松到你无法想象的地步，是否也有一定的这方面原因？
        假设你们公司的整体人员情况相对老龄化，是否在工作地和工作稳定方面做的还不够？因为老人往往有时候考虑的离家近不近啊之类的，既然做到了一定的职位那么要求就会更高了。而对于新鲜人来说你们的学习空间比较小所以相对流动正常新鲜人的招收也需要控制，当然在美好的薪酬福利和企业环境的驱使下也许新人会培养成老人和独当一面的能人。

朱彦

招聘虽然不是很擅长
但是感觉各自公司不同的特点，如行业、规模、发展阶段等不同，招聘的渠道、方法都应该会有所不同。
因地制宜，招聘官的水平阅历等很是重要。
有点乱。

13526786299

我目前所在的公司就是这种情况，我们属于电子类产品，我们的客户口啤很好，我们追求的是100%的客户满意度，这给我们的销售人员带来一定的心理优势。我们的产品有绝对针对性，的确是客户必需的，但是不是客户必选的。我们的销售人员是有一部分是从工程安装售后上提起来的，当然要求外形及沟通什么的良好，熟悉工程的安装程序及规范，并且会完全预算。还有一种是校园新人，我们培训力度和程序也是完善的。还有另一种就是同类的非同行的销售人员介绍。
我的招聘也在进行中，请多指教~~~~

┏小刀┑

我是个新手 呵呵
但是看你说的 ，是时间紧迫，而且面试的人良莠不齐，我想在业务上来说，薪资待遇不是最主要的，因为是靠业绩说话，就看你怎么去发现好的人才了，而且作为业务人员来说流失率大是一特点，我没有什么好的方法，个人觉得只能从前期的招聘过程中把关，另外就是前期的培训非常重要，俗称洗脑，就看你洗的好不好，洗好了能降低一点流失率的，呵呵另外我向你推荐一款中人网的软件“智慧眼销售潜质测评软件” 可以节省你的招聘时间，提升你销售团队的业绩，同时还能降低流失率。呵呵 大家别骂我啊 想了解软件的可以加我QQ：1009982320

东篱先生

目前招聘工作面临的压力是很大的，因为应聘的自己不知道自己需要什么。

东篱先生

怎么免费工具下不了啦？

东篱先生

应该先找出人员流动频繁的原因，并加以解决，否则，招聘再多的人只能增加招聘成本。因为，招聘只是弥补一时之需，但为什么招聘的根本问题不解决，最终会引发的问题更多。