资深HR招聘应试案例----急求策略方案（复试情况已更新在18楼）

小猪崽

要是我的话，可能就谢绝这样的面试机会了！ 因为 公司人事基础扎实，人力资源管理工作尚未开始，正准备进行。 这样的事情几乎是不存在的！公司是一家即将上市的公司，怎么会连人力资源的管理工作尚未开始呢！ 总监的理论知识这样扎实 为何又要招聘一名资深的人力资源经理呢？

天凉

个人不太理解HRD为何还要安排这样的复试，并对他的专业性表示怀疑。

Aimee Zhang

受教了，现在才发现，我自己一直是在做服务层面的HR。

沐尔丫丫

看完了，受益匪浅~

浪迹的元让

2.A来公司做什么？ A来公司是完成服务型HR向管理型HR的转变。 3.A需要什么平台？ A需要的平台是公司有一定的HR管理基础，但是可能暂时停留在表面上， 公司高层开始重视HR，准备进行较大的HR变革，这是大环境，A可以从中深刻的体会服务和管理层面两者的区别。A服务概念较重，需要一名有管理经验的资深类型的HRM或者HRD来带，不然很难转变某些观念和思想，这是小环境。 4.B公司给A提供什么平台？ B公司可以提供给A想要的平台。 我觉得既然HRD给他机会，自然有其可取之处，公司本身服务性基础就很扎实，A也许短时间还是能胜任的；另外公司HR的工作还未开展，不见得是最基本的层面没做，就如以前哈欠猪前辈发的HR发展几个层面的研究，也许别人只是还因为某些原因一直停留在第一层面而已。以上是个人愚见，欢迎大家继续拍砖。

jadecheng

A已经去复试了,还没回来呢,晚上更新啊.

qxj189810

[quote] 原帖由 jadecheng 于 2010-6-5 20:49:00 发表

招聘应试案例

 

小弟不才，谈谈自己对这四个问题的看法：

1、管理层面HR与服务层面HR区别之处在哪里？

关于这个问题，目前我在书本上没有发现对这两个概念的区分、定义，那么，结合自己的经历，谈谈什么叫“管理层面HR”？什么叫“服务层面HR”？

（1）“管理层面HR”，当然需要跟战略相联系（后面几位同仁都谈到啦），但是，更重要的是根据公司的战略、盈利模式和经营模式，明确公司的组织架构、运营体系（这属于“组织发展”，可以纳入广义的“人力资源规划”中来），包括制度、流程、表单，公司职能的分配以及公司的HR政策、方针、发展战略。管理层面HR是服务层面HR的前提，没有这个前提，服务层面HR就会陷入“无本之木”的困境；管理层面HR为服务层面HR指明了服务的方向，夯实了服务的基础。

（2）“服务层面HR”，就是立足于公司现有的经营战略、人力资源战略，提供具体的战术服务，平常所说的招聘普通职员、核算工资、购买社保、入离职手续办理等都属于服务层面HR的固有范畴，但是还可以加入人才梯队建设、员工能力培养等高端服务。

2、A来公司做什么？

这个问题我想已经够明白啦，B公司HR总监需要A能搭建B公司HR管理体系，把各项基础工作做扎实，案例中说“A与B公司HR总监进行了1个多小时交流后，该HR总监让A回去梳理一下今天面谈的情况，等二次来复试，并明确表示，初次不够理想，服务型HR理念过重”，这对A来说，是一大挑战，毕竟A虽然受过系统的HR模块培训，但是实操层面还是非常缺乏经验，要知道，规模性企业的HR管理与中小型企业的HR管理是很有区别。

3、A需要什么平台？

A需要一个既能在“管理层面HR”有所经历、研究、实操的平台，又需要一个深化“服务层面HR”的平台，毕竟，A接受过系统的HR培训，需要的是这样规模型企业的平台，来施展，并把其多年的服务层面HR的经验融入到HR管理体系的搭建中。因为，不管多么精彩的“管理层面HR”体系，终究需要“服务层面HR”的实操来检验。

4、B公司给A提供什么平台？

B公司恰巧可以提供给A这个平台，只是这个平台的“管理层面HR”还是一片空白，案例中的“人事基础扎实”应该是入、离职、发工资、买社保、签合同等这些工作做得比较好，但是缺乏系统来串联起来，所以一方面A可以来优化服务，另外可以来搭建HR管理体系。

 

欢迎拍砖！

jadecheng

经过两天三夜加班收集行业资料,收集区域内主要竞争对手信息,以及行业发展趋势后,A又挤出时间恶补了一下HR知识,主要针对管理层面即:战略层面的知识,并且通过泉州牌玉米借用中人网这个平台向南北兄弟姐妹们发出万里求助信息后,将各智囊所列方案进行揉合\整理,形成依托于A的个人现状并适合B公司职位及行业发展需要的一番陈述。 A讲完总监提出的问题后，HR总监开始谈论话题: 1.中国五千年传统文化\思想, 谈百家争鸣对国人的思想洗涤,造就了国人的思想素质层面过泛,学得不精还对国外先进思想进行排斥, 2.谈中国民营企业人力资源管理现状,中国第一批优秀民营企业家:以柳传志\张瑞敏等为代表的第一批优秀企业家在遇到人力资源管理时所采用的也是四不象的管理方式。 3.谈国内外管理者的主要区别:国人善斗,国外人士团结起因 由于A对管理层面的HR还未能做到侃侃而谈，但对中国传统思想还能略答一二，并适时提出自己的看法与总监进行探讨。 交流之余总监又交流了以下内容： 1.对A提出进入B公司注意的相关事项，及如何融入B公司 2.对职业疲软期的看法 3.对A在今后的发展中提出一些建议 4.对A提出的期望工资进行调整 5.交待下属职员安排A在公司进晚餐，此时已经18：30，A与总监交流了近一个半小时，总监还有应聘者要继续面试。 6.回复A在一二天内确定相关情况 由于A因交通不便的缘故，未留下与总监一起就餐，但以短信的方式向总监致谢他交流的内容对A的启发及对A的方向有了引导作用。 总结：HR总监为强势理论派，为人豪爽干练 疑问：不知A成功机率几何？ 答谢：所有关注此贴的中人网群友：）

醉蝶舞

呵呵，这位总监怎么跟我们老大的感觉差不多啊~ 感觉A成功几率很大，90%以上呢~

qxj189810

不知道这位HR总监实战如何！