招聘区周二论战第19期——合格的一线，你在哪里啊在哪里？

甄命天子

上期林子说了高校的校园招聘，那么这期我们就来谈谈大专院校的招聘。

案例：

小A刚刚从外地校园招聘回来，本想松一口气，却发现一个异常严峻的形势在等着他……

出差回来的一周，每每他到车间那边去走单，都发现几乎遇到的所有校招、刚过试用期的新员工们手里都握着一张离职申请表，回到办公室，就发现一群学生围着他的卡位在等着他办理离职。而面谈时，所有的新员工都语焉不详，就是随便找个理由搪塞过去，这突如其来的大量人员流失让小A 非常苦恼。

小A自认为在校园招聘上已经比较透彻地分析了一线工作：几乎不需要加班，如果有加班都按照劳动法结算，上班制度充分的保证员工休息，薪资也算有竞争力，更不是血汗工厂，只是培训期比较长（3~4个月），但这是行业所限啊，可为什么……为什么就都走了呢……

讨论题目：

1、在相对福利完备的情况下，为何依然出现大量毫无征兆的离职？

2、如何在校园招聘的短暂面试时间内，尽最大可能地考察新员工的稳定性？

 

殇の奉孝

沙发鼓励下菜天，留作论战总结。

zylove

1、在相对福利完备的情况下，为何依然出现大量毫无征兆的离职？ 个人认为还是来源于现实和理想的差距，不知楼主所说的一线工人是不是可以理解为普工或者技术工人 大专学历处于比较尴尬的处境，一线员工1000个里面可能只有1个最后能够转向管理岗位或者所谓的白领岗位，巨大的落差造成大量的离职 2、如何在校园招聘的短暂面试时间内，尽最大可能地考察新员工的稳定性？ 招聘一线工人不必考虑其稳定性，大浪淘沙、大进大出是其基本常态，没办法改变 只能在入职后多做些员工关怀获得或许能减少点离职率

希哲老爹

问题挺多，只谈一点，关于入职培训与职业发展沟通： 招来的人知道实习环境吗？知道自己要实习多久吗？知道实习目标吗？知道实习计划吗？有导师带吗？有定期的沟通吗？公司有给他们的职业规划吗？

摩云1

1、在相对福利完备的情况下，为何依然出现大量毫无征兆的离职？ 其实这个问题我之前遇到过，这个确实让我很突然，但通过和部分人员的沟通，主要是这样的原因： 1）我们都认为福利完备，但员工会这样认为吗？特别是刚入职场的人。他们有在不同行业、不同岗位的同学，都会互相比较的； 2）有没有想过是公司的问题，虽然认为公司的HR政策、对员工的关怀措施都有，但实际执行会是什么样？有没有跟进到位？因为新员工，特别是刚出校门的是需要加倍关注的，不能放在一边。他们感受不到公司的关注、关怀，走人是迟早的； 3）如楼上所言，大专生目前是比较尴尬的地位，比中专生学历高，也接近本科，但工作却和中专一样，和本科差不少。所以，他们对自己的定位也存在问题。 2、如何在校园招聘的短暂面试时间内，尽最大可能地考察新员工的稳定性？ 应聘人员的稳定性都是我们HR一直在头疼的，短短的面试能有多大把握？我不敢说。看家庭背景？看成长经历？看工作变动情况？现在很难有把握了，而且还是刚出来的应届生。因为，留人是系统工程，面试更主要的是考察这个人合适与否，看他的潜力。

蹲着玩尿泥

标题显示出楼主对这个问题有点先入为主和主观判断。 思路层面： 1、招聘面试时劳资双方都满意对方，证明员工认为公司合适，公司认为员工合格。 2、员工短期离职高峰是正常的，HR没办法去完全消灭，只能尽量控制。我分析过一个工厂的离职记录。发现员工在入职三周内离职的比率是非常高的，三周以后离职率会急速下降。离职率还会有第二次急速下降，就是在入职三个月到六个月之间。 3、员工离职的原因千差万别，所以才有了离职面谈。HR可以尝试去改进面谈技巧。不讲真话源于不信任，因此如何让员工信任，是面谈负责人首先要反省的问题。不知道你们公司如何，其实很多公司最大的问题不在于员工离职不讲真实的原因，而在于对员工离职的原因无动于衷。即仅仅将离职面谈作为离职其中一个流程，没有做更多。据说员工离职80%都是因为无法与老板相处（无数据，不知道是不是真的）。因此提高老板的管理技巧，也许是一个重要的留人手段。 4、新时代，新思想。时代和思想的变革不是我们能控制的，我们只能去改变自己去适应。所以不要试图去放弃适应E选择适应F，而是要试图把自己从不适应E改为适应E。 技术层面： 1、招聘时选择更为多元化的人才。必要时可以尝试提高或者降低招聘标准。 2、用半培训，半上岗的培训模式取代全面长期培训。 3、关心新员工，肯定新员工。（这句话最简单，需要做的事情最多）

隔岸观火

蹲蹲说得很好，我稍微补充一下： 1、一个人离职不一定是福利的问题，可能还有工作环境和企业文化的问题； 2、刚才学校出来的人可能期望值都比较高，当到一家公司后看到企业并不是自己想象的那样，于是就有了失望的情绪，这种情绪也会扩散到同时来同学中，于是乎大家决定一起走，当有一两个人走的时候，其他同时来的人会觉得走是更好的选择（社会认同），于是走的人就更多了。 3、不要光在员工身上找问题，有时候问题是双向的； 4、其实员工要走了，反而会讲真话，也就是说这个时候可以了解到真实的原因，如果了解不到那么还是问问自己是否工作方式的问题（一个不说总有人愿意说）。 参考

柳絮轻舞

1、学生都爱比较。面试时比的是薪资。进入工厂后，就开始全面比较了。建议在学历、院校上降低招聘标准。 2、行业原因造成培训周期比较长，如果没办法改变，可以周期内加强并帮助员工对培训工作进行总结，让他们发现自己的成长。 3、关心员工，多组织活动。

浪迹的元让

LS各位都讲的不错，我谈点自己的看法。 大专生其实是挺尴尬的一个身份，特别是在一些以学历为基准去做职称体系及薪酬体系的企业。从LZ所言，其实只是说了企业做的还行的一些地方，但是是否他们每日都是在生产线培训学习，重复单调的工作？学校和企业环境的巨大转变，企业有否做出适当引导？对于这种刚走出学校的学生而言，还没毕业其实还是有选择的余地，让他们选择留在企业，是需要花费点功夫的，当然企业竞争力强，另当别论。 考察学生的稳定性，从简短的面试是难做到的，我想最多是多选择家里环境稍差的、从外地学校来深圳工作的没有什么依靠的、人谈吐举止比较老实的，其他的我想也探不出来太多，我觉得关键是入职后对于学生的关怀，包括物质上的、心理上的、技能培养上的，让学生认同企业。

爱上花儿

问题挺多，只谈一点，关于入职培训与职业发展沟通：招来的人知道实习环境吗?知道自己要实习多久吗?知道实习目标吗?知道实习计划吗?有导师带吗?有定期的沟通吗?公司有给他们的职业规划吗?