培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？

侯侯的宝宝

1、调查清楚这起事件的导火索---王龙出现在网上的简历的真相。 + C- M5 E8 F' \ D; p# n1 n" @2、接下来通过和老板和王龙沟通确认因为这起事件对双方有什么心理影响，确认双方是否有继续合作的意向。或者说评估他的去留对于公司的利弊 3、在这个沟通过程中尽量稳住王龙。找寻他的接班人。如果他走了，有人能顶替，如果他没走，公司也需要引进这么一个人才。不能让公司过度依赖一个人。

江枫夜泊

在下愚见： / Z% y6 x" d4 J" a 首先搞清楚王龙是否有意继续留在在公司。把简历的事情搞清楚。 然后再找老板谈，给其说明事情原委，并告知处理不当的严重后果，要是是小人故意搞怪，马上辞退小人以尽效尤。 # c$ y {- `# }7 g- H$ r4 N5 x 最后如果真的无法挽回，那就好聚好散，签好竟业限制和保密协议。

shaobao0512

诚如楼上诸位所言。 我以为，对于王龙来说，现在的局面只能是走，别无他路，毕竟老板已经有了它心，再干下去，也不一定能施展什么了。 对于老板来说，不信任王龙可能还有其他原因，不可能再去弥补什么了，这只是一个导火线，用下去也未必真用。 既然如此，那就两清。所以说HR完全没有必要再去说合什么了。HR现在需要做的事情是如何将风险降到最低，这是关键。 我以为 1、与王龙悉心交流融洽沟通，搞清楚王龙离职后的打算，能做到总监，应该讲职业道德还是没什么问题。他要不去竞争对手那边，我们就完全没有必要杞人忧天，顺顺当当办理离职手续，适当给一些补偿倾斜。（征得老板同意，呵呵）。大家还可以是朋友。 ( H0 T7 _8 a$ I( `2、如果王龙表示暧昧或者要报复之类的，那就没得办法，签署竞业协议。时间看产品的推出周期。 3、即使竞业协议了，也要设置缓冲期，一方面使王龙疏于业务，另一方面培育接班人。关键可有一点，可以抓小便便。呵呵呵（如果王龙职业素养一流，我们就是小人心了，否则，，，嘿嘿，大有用处）。 一家之言

欧阳倩

首先要了解这件事情的起因，再找王龙了解他真正的想法，是真的要走，还是只是因为老板对他的看法引起的，然后再去找老板把王龙的想法和事情的起因告诉他，如果可以的话也可以让老板跟王龙沟通一下，能留下来化解误会当然最好。要是沟通不了，那就只好另外培养人，同时也按合同来，有竞业限制的，也跟王龙沟通好。好聚好散

摩云1

1、了解清楚，看能否再调停。毕竟如果真相搞清楚，发现是误会，损失就大了。但前提要了解老板是怎样的一个人，如果他为了自己的面子而坚持呢？那就没必要了。但至少要让老板以后慎重对待。 2 u# W% j0 W Y9 @6 l2、借机提醒老板人才流失的危害、人才培养的重要和紧迫性

wmoonlight

人往高处走,老板要明白这个道理!那么在这个前提下,老板就应该意识到自己不能把一个人用到老,在干将另攀高枝之前就要有储备!当然,这是马后炮!现在王龙是几乎留不住了,现在最重要的就是寻找和培养后备,然后和王龙沟通好合同中相关限制问题,好聚好散!

方西

快要离职的人让他保密与竞业限制协议他会签吗？问题的关键点是王龙觉得老板的不信任，所以要了解清楚老板的真实想法，如果是仅因为是小人的一封举报信而让老板丧失对一名骨干的信任，可能性有多大？老板要留，和老板沟通后让老板和王龙谈心，老板不留只能是娘要嫁人天要下雨，作出交接工作，由他去吧。