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标题: 培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？ [打印本页]

作者: 安娜卡列妮娜 时间: 2010-6-8 10:43
标题: 培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？

案例：王龙是A公司任职销售总监，工作能力突出，擅于抓重点，是一个不可多得的人才。王龙加盟公司两年，公司业务也取得了较大幅度的增长。因为公司某一小人的作梗，自己在网上搜到王龙的简历，然后却打印出来，给老板看，老板感觉王龙有异心，遂生出不满。加上王龙在初进公司时，给公司推荐了一个自己培养的得力干将，在听闻王龙有想离开公司的想法时，最近也提出离职，老板非常不满。王龙感觉老板已经不再信任自己，再干下去可能会死的很惨，遂下决心离开。问题是，他很可能会进A公司的最大竞争对手B公司。

问题：你是公司人力资源负责人，你如何处理这件事？

6月30日前回复有奖！

作者: monmon109 时间: 2010-6-8 12:20
标题: 回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
我觉得我会跟老板沟通，确认老板的想法和王龙的想法，如果大家都一致的，就挽留，处理掉那个唯恐天下不乱的人。如果老板和王龙都心不在焉的时候，我建议就是让王龙签保密协议和敬业禁止协议，尽可能在业务方面保留自己的主动权。

作者: 蹲着玩尿泥 时间: 2010-6-8 16:19
标题: 回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
如果老板连这点信任都不给核心骨干，核心骨干留着也没啥意思。楼主如果在这样的公司，也赶紧走。

作者: favy 时间: 2010-6-8 17:50
标题: 回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
这种情况真的是很恐怖，如果多几个这样的，估计就会成为公司致命伤啊。作为HR，在了解了真象后，应该第一，与老板交流，此举仅由一些误会引起，而且如果王龙真的去了B公司后，今后对我们公司的威胁有多大；所以要请老板三思。第二，尽量与王龙谈话，能留住他最好，如果真的要走，也应该让他对公司保留一个好的印象走，是笑着离开而不是带怨气离开的。第三，就是要尽快培养或者是找到合适的接班人，公司不能形成非某人不可的感觉。否则，此人一旦离职，会对公司造成无可弥补的损失。

作者: 橙子的味道 时间: 2010-6-9 15:48
标题: 回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
1、确定老板的想法 2、确定王龙的想法 3、主要是王龙的想法，如果有留下的意愿，就和老板再商榷；如果想走，就培养接班人。有的时候，人真的是留不住的~~人在心走，还不如让他走。

作者: 彩虹的愿望 时间: 2010-6-10 03:29
标题: 回复: 培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
很多工厂都会出现这样的问题，我们公司是在核心员工在申请离职开始如果无法挽留就马上安排员工以带徒弟的形式开始培养顶位，因为一般辞职都需要一个月时间的，如果他需要急辞就更好办了，要求什么时候徒弟基本可以了什么时候才可以走，且平时我们就有要求记工作日志的，里面有处理问题内容，处理方法(我公司是电子厂，所以对经验要求不是特别高)回答：2010-06-07 15：00

作者: 最强小蛙王 时间: 2010-6-10 03:29
标题: 回复: 培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
骨干离职是企业最痛心的事情，但不应该成为相互痛恨的事情。这一方面考验企业的包容力，另一方面则同样考验员工的品德力。

作者: sophie1108 时间: 2010-6-10 11:28
标题: 回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
首先和件事情是由于一种缺乏沟通造成的，解铃还须系铃人，从沟通入手。 HR有义务了解王龙以及周围人的态度，确定其是否真正想离职；有两种可能：一种是非主观愿望的——由于沟通和误会造成的，那么HR应该尽可能将事情原由解释清楚，将领导和王龙的误会彻底解决，并且处理掉煽风点火的员工；一种是确实想另谋高就——立刻行动，想出对策，弥补缺失。

作者: 最强小蛙王 时间: 2010-6-11 05:10
标题: 回复: 培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
我觉得我会跟老板沟通，确认老板的想法和王龙的想法，如果大家都一致的，就挽留，处理掉那个唯恐天下不乱的人。如果老板和王龙都心不在焉的时候，我建议就是让王龙签保密协议和敬业禁止协议，尽可能在业务方面保留自己的主动权。

作者: 希哲老爹 时间: 2010-6-11 13:45
标题: 回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
接以上大侠的处理，仅看文中说法，看来王龙的离职不可避免了，那么可以做几件事情减少损失：1是培养接班人或者招聘替代者；2是设计脱密期脱密；3是签保密与禁止协议；4是处理个人情绪与员工情绪。

作者: 侯侯的宝宝 时间: 2010-6-11 15:50
标题: 回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
1、调查清楚这起事件的导火索---王龙出现在网上的简历的真相。 2、接下来通过和老板和王龙沟通确认因为这起事件对双方有什么心理影响，确认双方是否有继续合作的意向。或者说评估他的去留对于公司的利弊 3、在这个沟通过程中尽量稳住王龙。找寻他的接班人。如果他走了，有人能顶替，如果他没走，公司也需要引进这么一个人才。不能让公司过度依赖一个人。

作者: 江枫夜泊 时间: 2010-6-13 11:02
标题: 回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
在下愚见：首先搞清楚王龙是否有意继续留在在公司。把简历的事情搞清楚。然后再找老板谈，给其说明事情原委，并告知处理不当的严重后果，要是是小人故意搞怪，马上辞退小人以尽效尤。最后如果真的无法挽回，那就好聚好散，签好竟业限制和保密协议。

作者: shaobao0512 时间: 2010-6-19 14:56
标题: 回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
诚如楼上诸位所言。我以为，对于王龙来说，现在的局面只能是走，别无他路，毕竟老板已经有了它心，再干下去，也不一定能施展什么了。对于老板来说，不信任王龙可能还有其他原因，不可能再去弥补什么了，这只是一个导火线，用下去也未必真用。既然如此，那就两清。所以说HR完全没有必要再去说合什么了。HR现在需要做的事情是如何将风险降到最低，这是关键。我以为 1、与王龙悉心交流融洽沟通，搞清楚王龙离职后的打算，能做到总监，应该讲职业道德还是没什么问题。他要不去竞争对手那边，我们就完全没有必要杞人忧天，顺顺当当办理离职手续，适当给一些补偿倾斜。（征得老板同意，呵呵）。大家还可以是朋友。 2、如果王龙表示暧昧或者要报复之类的，那就没得办法，签署竞业协议。时间看产品的推出周期。 3、即使竞业协议了，也要设置缓冲期，一方面使王龙疏于业务，另一方面培育接班人。关键可有一点，可以抓小便便。呵呵呵（如果王龙职业素养一流，我们就是小人心了，否则，，，嘿嘿，大有用处）。一家之言

作者: 欧阳倩 时间: 2010-6-21 22:09
标题: 回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
首先要了解这件事情的起因，再找王龙了解他真正的想法，是真的要走，还是只是因为老板对他的看法引起的，然后再去找老板把王龙的想法和事情的起因告诉他，如果可以的话也可以让老板跟王龙沟通一下，能留下来化解误会当然最好。要是沟通不了，那就只好另外培养人，同时也按合同来，有竞业限制的，也跟王龙沟通好。好聚好散

作者: 摩云1 时间: 2010-6-24 13:20
标题: 回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
1、了解清楚，看能否再调停。毕竟如果真相搞清楚，发现是误会，损失就大了。但前提要了解老板是怎样的一个人，如果他为了自己的面子而坚持呢？那就没必要了。但至少要让老板以后慎重对待。 2、借机提醒老板人才流失的危害、人才培养的重要和紧迫性

作者: wmoonlight 时间: 2010-6-24 23:19
标题: 回复：培训与发展讨论009-----核心骨干离职，你如何处理？
人往高处走,老板要明白这个道理!那么在这个前提下,老板就应该意识到自己不能把一个人用到老,在干将另攀高枝之前就要有储备!当然,这是马后炮!现在王龙是几乎留不住了,现在最重要的就是寻找和培养后备,然后和王龙沟通好合同中相关限制问题,好聚好散!

作者: 方西 时间: 2010-7-2 11:07
快要离职的人让他保密与竞业限制协议他会签吗？问题的关键点是王龙觉得老板的不信任，所以要了解清楚老板的真实想法，如果是仅因为是小人的一封举报信而让老板丧失对一名骨干的信任，可能性有多大？老板要留，和老板沟通后让老板和王龙谈心，老板不留只能是娘要嫁人天要下雨，作出交接工作，由他去吧。

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