*薪酬福利版区论题第十三回*：薪酬管理思维，用正向还是负向？

peerless

最近看到很多薪酬福利版很多帖子讨论中都涉及到薪酬管理，用加法还是减法的问题，或是说薪酬管理思维是正向还是负向，我们也把这个案例拿来让大家讨论一下！

      大多情况下，企业为了激励员工，提升业绩，总会以较低的固定工资，加上较高的绩效工资给付，也就是说，员工的收入一直是在做加法——按照业绩的好坏，在固定工资的基础上不断增加奖金。对于基层员工，这确实比较有效的！
　　现在问题是：对于一个中层管理者，如某部门经理，如果完成设定的业绩指标，企业将给付年薪10万元。那么，这10万元怎么付？具体做法有两种：
　　A：加法。5万元年薪（固定工资）＋绩效奖金（奖金按照业绩好坏而定，若完成业绩指标，则给付5万元绩效奖金）。
　　B：减法。10万元年薪（按100％完成业绩指标计算，薪酬各项总和为10万元）。
　　根据B种付薪方式，员工的最终收入是小于等于10万元，若不能达到预期指标，则按比例扣除薪水，即在10万元基础上做“减法”。
   
大家觉得应该才去哪种方式更有效那？有什么理由那？
案例转载分享自HR吧

 

 

系列帖子往期链接：

*薪酬福利版区论题第一回*：如何为HR自己人运作调薪这件实事？
链接：== http://bbs.chinahrd.net/showtopic-233775.aspx

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*薪酬福利版区论题第二回*：HR们如何对销售人员指指点点？
链接：== http://bbs.chinahrd.net/showtopic-234013.aspx

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*薪酬福利版区论题第三回*：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
链接：== http://bbs.chinahrd.net/showtopic-232786.aspx

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*薪酬福利版区论题第四回*：论员工薪酬是保密还是透明？
链接：== http://bbs.chinahrd.net/showtopic-203587.aspx

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*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实现成本管控和员工士气提升的双赢？
链接：== http://bbs.chinahrd.net/showtopic-234140.aspx

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*薪酬福利版区论题第六回*：薪酬的公平性不足酿成的后果，谁来买单？
链接：== http://bbs.chinahrd.net/showtopic-234718.aspx

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*薪酬福利版区论题第七回*： 此刻的年终奖金是否应该发放？
链接：== http://bbs.chinahrd.net/showtopic-235123.aspx

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*薪酬福利版区论题第八回*：How to 激励年轻而又有一定潜力的员工？

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链接：== http://bbs.chinahrd.net/showtopic-235731.aspx

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*薪酬福利版区论题第九回*：如何解决薪酬调整难题？

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链接：== http://bbs.chinahrd.net/showtopic-235956.aspx

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*薪酬福利版区论题第十回*： 如何给医疗行业的绩效薪酬管理治病？
链接：==  http://bbs.chinahrd.net/showtopic-236752.aspx

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*薪酬福利版区论题第十一回*：都是理所当然的福利支出惹的祸......
链接：==  http://bbs.chinahrd.net/showtopic-237786.aspx

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*薪酬福利版区论题第十二回*：是谁泄密薪资数据了？

amp;Z3quot;uH2S[$liuwenzhong.blog.chinahrd.net-vgt;_$Ngqi:

链接：==  http://bbs.chinahrd.net/showtopic-238943.aspx

zjwhr

个人观点如下：
1、清楚工作的目的是什么？是解决什么问题的？
政策也好，措施也好，必须清楚这样做的目的是什么，采用的措施是解决什么问题的，不能因为在解决过程中迷失了目的，把自己给绕晕了。
2、严格意义上讲，绩效工资和绩效奖金是有区别的。不管是什么管理层，首先必须圆满完成本职工作（通俗地讲“应该这样”），对本职工作的完成的评测就是岗位绩效，与之挂钩的是绩效工资。绩效奖金是表现特别优秀（行为能力管理）或超额完成目标（目标管理）而用来激励员工的一种方式（通俗地讲“怎样更好、最好”）。
3、结合本案例说明：
       不管所谓的正向还是负向都无所谓，既然到了高层，都会透过现象看本质，那只是计算的一种方式，甚至是文字游戏。
        岗位工资（大家讲的固定工资）的设定：基本考虑只要顺利的开展工作所接受的工资待遇，个人认为就是最低工资。
       绩效奖金则是公司对该岗位的最大激励的承受程度（前提考虑成本）。

Hedy_1997

我认为年薪十万，可以告知五万是基本工资+另外五万是绩效工资基数，根据考核结果有一定的上下浮度

雨中的蝴蝶

加法跟加法，都是一个心理感受的问题。企业付出的成本是一定的，关键是如何使用好这些成本，更好得发挥薪酬体系的激励和约束作用。 我想关于两个小店卖糖的例子，大家应该都知道。 加法，会让人感觉从心理上比较满足。 不管是对于高层还是普通员工，在谈判薪酬时，一定不要把最高限作为承诺。说明薪酬结构中的变动部分，是否能达到最高限，关键看业绩。对于中层人员的固定工资支付，要根据企业的发展阶段和岗位性质，参考市场价格制定一个符合企业和个人期望的合理数据。 薪酬，其实就是让企业成本控制在规定范围内，让个人觉得自己的劳动价值得以体现。 在制定企业薪酬体系时，一定要体现出企业的薪酬支付理念。

虚心学习成材

个人觉得你上面提到的不管是加法还是减法，其实都是减法，就是不可能拿到超过10万的薪酬，完成好，能拿到10万，稍不留神就被减，我想这对于激励肯定是负作用的。 我个人认为起初设计的10万不用告知，只能是相关人员掌握就可，可以定为8万左右，做好可以拿10万，这样才是真正的正向激励，我想工作起来也一定有吸引力。

szwalker

对于基层跟中层用加法比较好.对于经营层的可以用减法,设定目标,达成后拿多少,如果达不成按既定的标准扣多少.

xuansong2005

作为一个中层管理者，固定薪酬比例要大一些，原因是中层管理者是中间理想，业绩比较固定，当然，这要分是哪个部门的中层，要区别对待，至于绩效奖金，设定不同的指标，加上权重，应该可以进行有效的激励。当然，10年薪不要作为上线，绩效奖金可设一个基数，在基数的基础上进行上下加减。