员工离职与薪酬的关系

东南西北风

各位好：

       我们公司是一家汽车行业的外资企业。最近员工离职率较高。按照流程，每个人都接受了离职面谈。几乎所有的人员离职的核心原因是个人发展受到阻碍。但实际上他们以同样的职位在外面找到了其他工作，我相信工资应该会比现在高。老板很困惑，有几位是最近刚给加薪的，怎么会有这样的结果？按照公司内部流程，内部提升以及加薪的比例都不会超过15%。难道是因为员工认为没有加到位？

      我们公司每年与市场上有知名度的薪资调研公司进行职位匹配及内部薪资调整，对于差距较大的个别现象也予以调整。相信薪资应该不是主要问题。但是私下里与我们公司合作的猎头公司也打听过竞争对手的薪资状况，给我的反馈是我们公司薪资还是低了。到底该相信谁呢？

      下面把最近几个离职人员的具体状况分析一下，看看各位高手有何策略：

      1、女，33，担任物流专员岗位3年。曾经几次申请公司内部空缺职位（都是非本部门的，且职务跨度较大），遭到拒绝。于今年6月初提出离职申请，原因是老家有事急于处理。

      我给出的建议是：家里有急事公司予以理解，但不需要通过离职来解决。部门给到的回复是：好几次申请内部职位，且曾经递交过一次离职申请，这样的人我们是不会挽留的。

      其薪资在部门内部属于中上，且她的薪资还略高于市场均值。

      我的判断是由于几次打击，对于工作失去了兴趣，也得不到相应的挑战，部门也抱无所谓态度，所以提出离职。请问各位：这样的人员你们怎么看待，有何高招？ 

 

      2、男，26，担任质量部门技术专员，今年4月刚从产品市场部门调到质量部门（该申请由其本人提出，公司高层批准）。于几年6月中旬提出辞职，原因是外面有更好的机会，且此机会是他一直向往的。该员工薪资属于部门中等，由于转岗是没有给他调整薪资，原因是原来的薪资和转岗后的薪资在市场上的情况差不多，且他本人也未提出对薪资的要求。

       该员工在原来部门的表现非常优秀，且自己也希望接受更多的工作挑战，毕业3年。我想请教各位高手，毕业3年左右的大学生，是否3年是一个槛，公司如果薪资调整较小，这样的人在市场上正好比较吃香，也导致了他的离职？该如何发展这样的员工？我在平日参与面试中也时常发现，有2-3年工作经验的人，由于现在公司给他们的加薪较少而选择离开公司的。

     3、男，35，担任公司财务主管职位2年。上面是财务经理（此财务经理去年底升了财务总监）。他找了新的工作，是一家公司的财务经理。我们在前几个月就与他谈过要给他更多的工作机会和职位上的调整，但还没有等到兑现，他自己就提出了辞职。另外，他的工资在市场上稍微低于市场均值。该财务主管认识一位集团内部的财务人员，他们互相讨论过薪资（因为以前是一个公司出来的，关系较好）。他发现那个人的工资比他高一些，且能力又不如他。这也是他要走的原因之一吧。他的上司是一个非常好的经理。。。

 

    4、女，33，担任客户经理，3年。现还不清楚具体原因。是昨天才提出离职，我还没有来得及问及原因。

 

    最近我在做公司内部的职务和薪资分析，也确实发现个别人员与市场偏离较大，正在准备向老板提出调整的建议。请问各位：我该注意些什么细节吗？

    本人非常乐意与各位高手交流，在竞争激烈的社会里，大家是如何留用员工的？有时候我觉得力不从心，即使调整了薪资，也不可能让他们满意，人心永远无止境。当然，我们公司的培训方面做得还是不错的，也注重给员工搞活动增进沟通，部门领导管理上（至少平时的反馈中）负面点并不多。公司业务也在不断发展，但是越发感到销售员工的压力更大了，也听到一些抱怨。作为公司的人力资源该如何处理眼前的问题呢？

眼睛树

换位思考，

吧自己站在员工的角度上考虑自己在那个岗位上是否也会辞职？因为什么？需要什么？自己在那个岗位上是否会有更好的发展空间？如果换个公司的话，新岗位是否更适合自己？薪酬福利、激励体制等是否齐全？

 

所以员工辞职不仅仅是从员工方面的问题，也要考虑一下公司是否做的够完善？如果公司比较完善比较健全的话，是否在员工内部或者部门之间出现了什么问题？

 

一般情况比较成熟的员工会考虑很多因素，能差不多的可以继续工作的一般都不喜欢跳来跳去的。

会行走的蜗牛

工资不是唯一的决定因素,关键在于企业是否有员工值得认可和留下的吸引力.企业文化建设最重要,员工的福利建设最重要/

annycheniso11

真天又有两个员工要辞职，培养起来的员工一个个走掉了，真是心痛啊！！！ 总结原因一是薪酬待遇问题，二是企业管理上存在的问题，管理上的问题就太多了，车间管理缺少管理经验。没有树立良好的人力资源管理理念。 心痛啊~~~心痛~~~~思绪乱了~~~~

倔强的地瓜

工资只是一个原因吧，每个人都是会遇到事业的瓶颈的。我们公司也有这样的问题，工资说起来也不算的低，但是没有什么福利。离职率也是一直居高不下，每次老板能想到的解决办法就是调薪，但是这是最差的办法。

我们公司在招聘的时候，老板总是想招最好的，最有潜力的，但是公司内部的中高层离职率不高，很多员工，大学毕业就进我们公司，在公司工作3-4年了，职位都没有调整过，有潜力的人都是有抱负的，不光只是看重钞票，还希望自己的职业能有好的发展。内部不能满足的时候，他们就只能从外部去寻求了，这个也没什么不对的。

作为公司在注重员工待遇的同时，还要注重员工的发展，给员工提供职业规划的帮助，听过一句话，管理者最大的任务就是让自己的员工有成就。但是很多公司却不愿意去培养员工，只知道去使用他们现有的技能，不为他们的职业发展做考虑。

staryang

案例很经典，很多单位都会碰到这样的情况。
第一个案例我碰到的比较多，我也正在考虑这方面的问题。员工在一个岗位任职达到一定的时间，当他认为他已经把本岗位的工作都学精学会了，如果他是个进取的人他肯定会想到去学更多其他领域的东西。首先要肯定他的学习积极性。然后针对其岗位而言，要进行一系列的考核，证明此人是否真的把本岗位的工作都做好做精了，避免有些人随意恶意调岗。如果他都OK,部门之间也都没有问题的话，我会考虑给予换岗。案例中的物流专员提出离职，离职原因其实是借口，最直接的理由公司人事也应该很清楚。员工几次要求换岗遭拒绝部门肯定有意见，他心里也有压力。再加上自己的高要求和学习欲望。分析此案例已经不是物质层面的东西了，而是精神层面的。针对不同的人要有不同的管理方法。

又见下雨天

个人认为，打工就是挣钱，但钱能解决的问题就不是问题！ 有如下几点供参考： 1、人力资源部要为部门及其个人建立良好的职业生涯目标。 2、做好跟踪回复记录，不定期的沟通面谈。为该部门及其个人向目标迈进。 3、多利用周末、节假日组织一些有意义的活动，增加凝聚力。 4、找一家培训公司，在淡季组织学习，加强感恩文化的培养。 5、提高公司各部门的办事效率。 个人意见，仅供参考！

常景阳

1、员工在达到专员以上职位后，薪资的考虑只会占一小部分，毕竟离职中有很多隐形成本，员工更多的会考虑个人的职业发展。如第一案例，她申请其他职位未批准，也应该反馈其原因是什么，帮助她如何提升自身的能力，而不只是拒绝，另外，从部门的反应也可看出，员工有多郁闷。不知你公司到底是要保留这样的人才，还是随她去，爱走就走？ 2、薪酬方面与离职的关系最主要的是内部公平性，中国的传统就是不患寡，而患不均，员工通过其他途径知道自己的薪资低于其他同等级人员，肯定会觉得自己受到了不平等待遇，不及时化解，员工带着情绪工作，离职只是早晚而已。

龙渊

员工离职不仅仅是因为薪资-例如：他在部门里是否感到开心？是否觉得公平？是否受到重视？人是很感性的动物，建议楼主多找一下薪资之外的原因，相信会有收获！

一溪云

学到了很多东西！