【绩效管理系列讲座】§1.3绩效管理与人力资源管理体系（Maxine）

秋枫一叶

感谢企业文化版主Maxine供稿! c/ m6 E9 u& V: k$ B, d, K【第一部分 绩效管理综述】 2 a. M, G" T$ B) Y: m 6 A2 z3 h3 w* H5 m第三节、绩效管理与人力资源管理体系 - W( `0 z8 R% G, i' B% r5 {( a' |7 G4 ] 一、绩效管理是什么？ 绩效管理是指通过设立目标，运用一些列的管理工具对组织与流程运作效率和效果进行控制的过程。 7 u: J- G# U! D L6 I. \* ~ 2 d. x# ^; ^- I9 G0 J; _绩效目标直接来源于企业战略要求，以KPI为导向的绩效管理天生具有战略意义。而基于战略的人力资源解决方案必然要求绩效管理具备相应的战略内涵。 $ b8 C" r4 p* p T绩效管理的过程如图所示： 1 }; A; Y, w9 q* x+ O5 {) i ┌——————┐ │ 企业使命 │ └——————┘ $ z0 H8 J p2 E: s5 t: X ╱╲ \7 `& T3 x5 N ││ - C- K0 x# v; s4 O2 E. D1 R └┘ ┌———————————┐ " v: I6 J* `9 W! s1 }+ {& q/ _ │ 企业战略规划 │ └———————————┘ ╱╲ 0 |' S3 p4 T$ O ││ └┘ 3 v) A: p. M1 x( Q+ e$ f) }( E ┌——————————————┐ │ 企业经营目标与计划 │ ) T# A3 L9 J: s$ w! P+ T" d └——————————————┘ ╱╲ ││ $ f9 l4 M E! p7 Z, M; H) P └┘ ┌——————————————————————————————————————┐ │ │ 8 p+ Q- {3 x5 {/ i% ~2 }- x: O: O│┌————————┐ ┌————┐ ┌—————┐ ┌—————┐ │ │ J; |5 L) q9 I" L, p2 O$ q l, ^││绩效考核结果输出├—┤绩效考核├——┤ 绩效沟通 ├———┤ 绩效监控 │ │ + U0 ^4 z$ o+ |8 a1 ?' s│└————————┘ └————┘ └—————┘ └—————┘ │ │ │ ▲ ▲ ▲ │ + L( L9 U* b& N7 V1 |1 @8 x│ ┌——┼——┐ ┌——┼——┬——┬——┼——┐ ┌——┼——┐ │ │ ▼ ▼ ▼ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │┌—┐┌—┐┌—┐ ┌┴┐┌┴┐┌┴┐┌┴┐┌┴┐┌┴┐ ┌┴┐┌┴┐┌┴┐ │ ││浮││职││培│ │成││绩││绩││绩││中││绩│ │绩││绩││申│ │ ││动││位││训│ │功││效││效││效││高││效│ │效││效││诉│ │ 6 T$ y% d" T' t# b2 S* ]││薪││调││与│ │因││K ││管││信││层││检│ │管││考││管│ │ 6 S7 z4 H/ ]6 | m5 D& X││酬││整││开│ │素││P ││理││息││述││讨│ │理││核││理│ │ ) s* Z, b: f* D8 R3 R) J5 b+ A││管││管││发│ │分││I ││计││管││职││会│ │辅││诊││ │ │ ││理││理││管│ │析││设││划││理││评││议│ │导││断││ │ │ , p _2 S# w, F5 K! p) J+ {; |; q. X││ ││ ││理│ │ ││立││ ││ ││估││ │ │ ││ ││ │ │ " b, F& O }& \- x t4 s│└—┘└—┘└—┘ └—┘└—┘└—┘└—┘└—┘└—┘ └—┘└—┘└—┘ │ │ │ ! ~# d0 a9 E$ q' _. N7 f│ │ % V7 Z7 x- k2 `6 q& j4 V│ 绩 效 管 理 体 系 │ │ │ │ │ $ [+ W6 T% c0 y7 i└——————————————————————————————————————┘ 二、绩效管理与人力资源管理其他板块的关系。 - u; A! f6 e9 {, x* |; E绩效管理系统是人力资源开发与管理体系的关键，并起到中心作用（部分关系已在上图中有所表现）。 # [& I3 ^7 X& [1 f4 H绩效管理应以任职资格体系为基础，任职资格体系则直接涉及到企业的职位体系的设立原则，包括了工作分析与职位说明、胜任素质分析与素质要求说明。工作分析的前提是企业流程设置，流程是企业价值创造过程的表现。 9 x; O7 |: h7 x" ]. Y+ B& @! _ 5 @0 s7 q+ S4 P1 x3 {8 `% ]培训与开发是绩效管理的输出之一，由绩效考核与评估而得知员工绩效之不足、能力之不足，生成培训与开发需求。培训与开发必须为提高员工绩效服务，否则，与企业价值创造目的相违背。 , h! S+ ~; l4 j7 a 0 P: @( |7 M. U0 u薪酬管理也是绩效管理的输出之一，只有基于员工绩效的薪酬体系才具备激励性质。

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1、什么是绩效管理及其构件组成 3 n0 Z" Q& \2 m/ U. ^1 F5 O8 H: v 关于绩效管理的定义及其构成环节，有多种描述： 4 u, f3 m( m" N & a2 ?9 u/ H( s' O《绩效管理——如何考评员工的表现》的作者罗伯特•巴克沃认为，绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。其构件包括绩效计划，持续的绩效沟通，数据收集、观察和做文档，绩效评价，绩效诊断和辅导五个环节。 % \# e" B% L& t+ w- ^ 武欣编著的《绩效管理实务》一书提出， 绩效管理指为达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，其构成环节包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈四部分。 彭剑锋主编的《以KPI为核心的绩效管理》一书认为，绩效管理是管理者和员工双方就目标及如何达成目标而达成共识，并协助员工成功地达到目标的管理方法，是一个绩效计划、绩效辅导、绩效考核、反馈与面谈、结果运用构成一个闭合循环过程。 从这些定义可以看出，他们对绩效管理均强调了这几点，1、是一个持续的沟通过程，2、是为达成和提升组织和个人的绩效目标，3、是一个基本符合PDCA的螺旋式上升的闭合循环，4、考核和评估只是绩效管理的一个环节，甚至不是最重要的环节。 - T, |. u Y) k 9 B0 h8 i' m& n9 X& F9 M; e8 l) q v% f2、关于绩效管理与现代人力资源管理体系中其他的关系 9 ~9 L9 s2 o, d! |1 C+ c 大家非常熟悉，一个完整的人力资源管理体系包括人力资源规划、任职资格分析、绩效管理、薪酬管理、潜能评价、培训开发等模块，缺一不可，而绩效管理，乃是其核心和枢纽。下面简要补充其明相互间的关系： ( z/ F+ j; ] E1 a+ t- ` 绩效管理与人力规划：战略决定了企业的组织结构、业务流程以及人力资源的规划配置，而绩效管理的根本目的是顺应企业战略和HR规划，必须厘清如下问题：组织的战略发展方向是什么？组织的经营目标是什么？组织成功的关键因素是什么？组织成功的最佳衡量标准是什么？组织要获得长久竞争优势，期望员工作什么？ 9 ^7 A8 u# ^7 i & _/ L- b4 m0 S% [% H$ }' U绩效管理与任职资格：任职资格不仅是人员招聘的依据，也是绩效管理的基础，只有明确了职位的基本职能职责、技能经验要求、业务流程关系等，才能设计考核指标并制订出合理的绩效计划。 ! b3 w) Z6 [2 y, _7 U& m 1 i- a8 @% z& s! p& B. j绩效管理与潜质挖掘：绩效管理不仅仅是对过去业绩的评价，局限在成果指标的度量，应该包括驱动未来绩效的因素，如BSC模型中强调客户的价值主张、关系、商誉以及关注员工的学习与创新，就是很好的潜质开发思路。 ~3 l# h+ N4 q4 F# V2 B 绩效管理与薪酬设计：一般设计薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值（Position）、绩效(Performance)、胜任力(Person)三者结合来决定薪酬，因此绩效是决定薪酬的一个重要因素，通常而言，职位价值决定薪酬的稳定部分，如基本薪资和福利，而绩效决定薪酬中变化的部分，如绩效薪资、奖金等。 绩效管理与培训开发：包括二方面，一方面是绩效管理本身是一个系统工程，不能完全由HR包办，一个很重要的实施过程就是进行培训，包括基本概念、常见误区、过程控制、目标分解、考核方法、有关责任等，即便不能参与，也要有所熟悉、了解；另一方面是根据绩效评价和面谈的结果，发现员工存在的不足以及提升的意愿，以此作为培训需求，制订新的培训计划并实施。 " Y* U u$ S' {& \% c5 |

ROBROY

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可以借鉴