谈“绩效反馈及绩效面谈的注意事项”

songquanqi

. [' i1 V7 m- X( j- ^9 Z1 D V : D) E+ R+ m6 E8 i3 F8 ]# h' |对于反面的反馈，要注意以下几点： a)具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何如何不行之类的感性判断。这里，对事不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。 % i @/ T/ z0 L; P2 _ b)要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益。 8 R" r) m& J1 |5 ]7 u1 s c)从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法。听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。 d)与员工探讨下一步的改进措施。与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。 3 s$ Y4 |+ M6 v 对于正面反馈，这里有三点要特别注意：

a)真诚。真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系。只要这样，员工才会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。 % ]' k+ M9 {& E9 t2 h% _) q N 具体。在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意。”这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，受到了赏识，相比较，后面的话可能更会对小王有激励作用。 3 @; T0 G. w, u建设性。正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，让员工知道他通过他的表现得到了经理的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续做出更优秀的表现。同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。 ( m' P' f' i' i$ {% `+ j绩效改进辅导。每个员工都有需要改进的地方，但又都有优点。主管首先要挖掘出下属的优点。此外，业绩辅导重在绩效，而非人格，惟有这些品格与绩效有关时才值得一提。因此，考核责任者在制定员工改进辅导计划时应注意：首先做好一名导师，率先垂范，身体力行，这样才能赢得部属的尊重。其次，要帮助制定培训规划，与下属员工一起做好全面的培训规划与设计，并做好培训效果的评估，保证培训达到预期效果。再次，要做好职业辅导，帮助下属员工进行职业生涯规划，把员工自身发展的需求变为不断提高绩效的动力。最后与下属员工一起合力确定选取改进项目和制定改进计划。 + C* [& [3 K! d! w; h要做好绩效反馈面谈还要注意以下几点： # H8 S5 [9 ]0 i' @$ K# G1、坦诚相见，把绩效考核得分表拿给部属看，而不是藏起来。 3 J J Z. h" H: Z/ \ ~2、给部属解释为何你会这样考核。 4 e4 ]3 k6 T8 L6 u5 o3、部属的意见让你觉得考核确实有错，要乐于核实更改，而且不要怕承认错误。

4、摘述要点。对重要的地方要重新强调。 & I8 o( h2 g' z# n9 M) c

csm8099

是的，开诚公布地去谈，注意因人而异才行，每个人的性格不一样，所以方法也要不一样。公正，诚实是前提