强制分布的做法可行吗？

如薇

我们今年打算推行目标管理的考核办法，同时对业绩不良的部门采取强制分布的做法。有人提出反对意见，认为员工的素质和业绩如果差异不大的话，实行强制分布没有一个标准，会出现凭人际关系强制分布的局面。 大家对这种说法有什么意见？ - r; e# E5 ?# _! {# s0 E: B/ g先谢谢了！

adavid

但要灵活运用。

zhangrh

强制分配的主要目的是传递压力 : T: Z1 {* Q, ~3 m1 ^操作关键就在与设立一个相对公正的分配点，有一个透明的分配程序。 2 t9 D4 g, i4 h# n* |8 C, v部门业绩不良，个人的业绩再出色也没什么用，强制分配就是期望通过压力迫使 这个部门的员工不断提高，从而提高部门绩效。 # \8 Z, c; e. W9 v 在这个运作过程中，注意运用一些技术手段如归并处理等方法辅助

岸然

每半年一次考核。 第一次： 要求：优秀20％，良好40％，合格30％，不合格10％；按部门操作； 4 a, L0 p3 z# Q( r3 l& }, ^* G5 u$ h结果：优秀20％，良好60％，合格17％，不合格3％。 疑问：公司真有10％的不合格吗？ 部门之间的绩效差异如何体现？ ! t. W* j! U& S9 o 经理故意整人怎么办？ 0 `! {* i) Y1 N第二次： 5 W# w: F' e9 |! T2 N 优秀20％，优良40％，良好30％，欠佳10％ 根据部门绩效对比例进行调整，但保证整体符合要求； 0 O) l0 h; v4 B4 I4 [; m) S 投诉机制，一旦核实，部门经理考核等级降一级； + e* e# K6 A2 w& n: e8 ?, U7 ? 部门的上级主管对结果进行复核并直接与欠佳的员工进行沟通； - n! p! W9 C9 q$ y5 Z结果： 优秀20％，优良55％，良好18％，欠佳7％ ( ^* s6 p/ [9 ?0 ]2 d第三次: 优秀20％，优良70％，需改进10％ $ d" R, A* t, D# X g 根据部门绩效对比例进行调整，但保证整体符合要求； 9 ]% I! h7 g9 U% t3 T ^' B 投诉机制，一旦核实，部门经理考核等级降一级； / ~' A$ E! `/ g 部门的上级主管对结果进行复核并直接与欠佳的员工进行沟通； 结果： 7 [" J; o9 t; N) ` 优秀20％，优良71％，需改进9％ / k9 T; P2 d) r2 O

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一是要公正，二是要坚持。

闵文

沟通很重要