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【12】薪酬福利理论实践经验谈之：== 企业管控人力成本之道（总结篇）

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电梯直达

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发表于 2010-6-26 10:38:00 |只看该作者 |正序浏览

关于人力成本管控，正如经济学家吴敬琏所说“成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。”以节约为成本控制基本理念的企业只是土财主式的企业，最好的节约就是学会花钱，即通过精细化、集约化管理来提高劳动生产率，简单来说，管控人力成本就是控制人事费用率，如公式所示，管控人力成本的途径就是尽可能把分子做小、把分母做大，从而降低人事费用率，提高劳动生产率。

人事费用率 = 人均人工成本*总人数 / 销售收入总额

第一、围绕核心能力，优化组织结构
　　首先，实现组织结构从“橄榄型”到“哑铃式”的转变。所谓“橄榄型”，即中间层臃肿、高层和基层明显不足的企业，从人力成本管控的角度看，“橄榄型”企业必然会导致人员臃肿，组织没有竞争力，建立扁平化的组织结构。

第二、流程再造，去掉不增值的环节
　　在新劳动法规环境下，大多数的企业都面临着很大的成本压力，不过控制成本如果没有流程再造，仅靠管控编制其效果还是极有限的。

第三、整合价值链，把控核心能力
　　随着全球化浪潮的加剧，企业不能再有包打天下的想法了，要有所为，有所不为，识别核心能力。一些非核心能力的环节要通过战略合作、OEM的方式予以解决。

第四、技术创新，减员增效

第五、加强人力资源管理
在不改变人员配置的情况下，招聘要做好背景调查，选“对”人上车。其次，招聘时的薪资谈判也很必要。例如，面试时既要问清对方目前的薪资、期望薪资，还要继续追问一些更为详细的数据，比如试用期薪资、福利情况、是否有股票、奖金是否与业绩挂钩、调薪机制如何等，当然最好还要在背景调查中核实这些情况，以免对方漫天要价。实现薪资与福利有效匹配，由于“五险一金”以及教育经费、工会经费等人力成本的缴纳基数与工资标准紧密相连，且这些费用中企业缴纳的部分会占到其工资额的60%左右，也就是说如果一个员工的工资是1000元，那么需要支付给他的工资总额几乎要达到1600元。因此工资标准一定要适度，这样才可以有效管控另外60%的支出。薪酬协商”值得关注，即劳资双方一起协商劳动合同中规定的薪酬组成和具体数据，需要注意的是每一个员工的薪酬都是由多个部分组成的，如果在协商的过程中将其具体区分，不仅可以让员工清楚了解自己的薪酬有哪些部分组成，各部分的薪酬是如何计算的，而且即使遇到调整岗位、绩效考核、企业并购等突发性的问题，往往也不会发生争议。切忌存有“薪酬协议”公司说了算的想法，要保障协议的公开、公正、可协商、可调整。
　　另外，还需要注意薪酬协议中关键问题的处理，例如面对“无固定期合同”，如何通过薪酬协议过程和合同文本去规范员工行为，防止无固定期限员工工作积极性不高的问题呢？通过聘岗协议，将薪酬同岗位密切结合在一起，一旦有人出现消极怠工、不能胜任现工作等现象，就可以调换其工作岗位，这样，即使是无固定期限的“铁合同”，职工也不能抱着薪酬不变的铁饭碗。
　　对于员工的激励还包括恰当的福利，如股票计划、补充医疗保险、补充商业保险、企业年金、吃穿住行各类福利等。只有将所有的激励因素都有效地匹配起来，对员工的激励才是全方位、多角度、多层次的。

第六、加强工时管理，降低无效成本
　　要想降低人工成本，还有一个变量必须控制，即工时。加强时间管理，坚守80/20 法则，把80%的时间用在20%的关键事务上，保证效果的同时兼顾效率。例如可以通过制订周工作计划，把每天要做的事情列出清单，有效授权并高效沟通。加强时间管理还要注意消除三大“时间杀手”——电话、会议、文件。
　　同时，工时管理还要防止“出工不出力”。可以加强职业化及爱岗敬业教育；推行目标管理，严格考核，并兑现奖罚；实行 “满负荷工作”，减少干私活的机会；加强检查和技术手段，管控上网行为（经验表明，50%的上网行为与工作无关）。类似这样的诸多手段都可以合理地分配工作，减少无效劳动。
　　另外，严格加班审批程序。《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格地执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。既然说“用人单位安排加班的”，就有员工自愿加班的，因此，一定加强员工加班的审批工作，控制加班费用。同时，还可以通过申请利用综合工时制和不定时工时制的办法，尽量规避加班的问题。

第七、关注忠诚度，降低离职率
　　只有员工忠诚度提高后，才能有效降低离职成本和再获得成本，这也是节约人力成本的有效途径。新的《劳动合同法》放宽了员工离职的条件。员工走与不走，实际上受企业的吸引力、外部的诱惑力和自己本身的定力综合作用的结果，企业必须改善管理，提升吸引力，并加强对员工的培训和职业生涯规划，使他们树立正确的价值观，引导他们的需求。
　　从另一个角度来说，在知识经济下的信息时代，要想提高员工的忠诚度，开放式的管理十分重要，尤其在劳动法规方面更不能搞“愚民政策”。其实即便企业自己不宣传劳动法规，社会上也在宣传，所以不如“打开天窗说亮话”，在平时（而不是在发生案子以后）对员工进行相关劳动法规、企业规章的培训，把国家的法规及企业的制度明确地公布出来，这样员工才会相信企业确实是在依法运营，而且过程也是开放透明的，随之员工也会跟企业形成心理契约，进而减少离职率和劳动争议。

第八、合法操作，降低违规成本
　　主观违法受到制裁不可悲，由于操作不当而致违规造成损失，想维权却又不能才是最可悲的。要想规避违规成本，重要的是：对照法律条文，把每一条需要明确的细节都用制度规范出来。北京可口可乐公司总结出了“56字真言”：熟知法律、掌握标准；培训提升、强化能力；完善制度、加强防范；优化流程、提高效率；严谨操作、执行到位；宣传沟通、减少争议；保留证据、确保胜诉。
　　例如许多企业在工资扣除上出了问题。法律规定，除了依据法律、法规、规章以及公司制度和集体合同或者劳动合同的约定外，不得随意扣除劳动者薪酬。关于薪酬扣除，主要包括法律扣除、约定扣除和制度扣除三个方面。法律扣除，即大家熟悉的所得税、社会保险等法律规定的、需从劳动收入中的扣除部分；约定扣除，即捐款等公司和员工相互约定好的薪酬扣除内容，例如若公司给员工买车并通过合同约定，要求员工以月收入为基础，支付部分车款，此部分薪酬扣除也属于劳资双方共同的约定扣除；制度扣除，即由于员工工作疏忽，违背了公司的制度或劳动合同，按规定必须扣除部分薪酬以示惩戒。需要特别注意的是，制度扣除必须以明确的制度规定为基础，要有依有据，以免引发劳动争议。制度扣除薪酬最低不得低于“城镇职工最低工资”，同时也不得多于员工工资总额的20%。
　　另外，关于招工条件等敏感问题，都需要明确界定，然后把这些制度按照民主程序制定出来。对于一些敏感规定，企业可以通过培训、公示等手段让员工都明确地了解到，并取得员工参加培训或签收文件的书面记录，永久保存，规避违规风险。　　

尽管很多企业目前也都在想方设法控制自己用人的法律成本，及控制由此而引发的更广泛的人力成本，但我们相信任何一个基业常青的企业都不会把自己的目标放在“合法”的标准上，可以说法律只是企业管理的最低道德界限，企业还必须考虑到社会责任和企业道德等“合情合理”的问题。如果企业都这样去想，或许所谓用人的法律成本本来就不是一个值得讨论的问题。

人力资源成本控制步骤

　　1、前期的合理计划

　　通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。

　　2、保证严格的执行过程

　　有了计划在没有特殊的情况下，就要保证计划的可执行性。可以通过成立以人力资源部门和财务部门合作的人力资源成本管理组织，系统、全过程地对该项工作进行监控。完善人力资源成本费统计台账，建立劳动工资、保险福利统计报表制度和财务报表制度。

　　3、进行时时控制和处理

　　要对所进行的步骤进行定期的检查，通过检查及时纠偏，确保成本管理不失控，可以定制阶段性审、年度结算审查、年度统计分析。针对其分析结果，采取改进对策。如果存在人力资源成本控制失当的情况，必须从机构、制度、执行各环节分析原因，寻求对策，下一年度进行针对性调整。

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