股权激励计划中必须符合的股权授予条件

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　　本文摘自胡八一博士所著的《股权激励9D模型》一书
1 N/ k6 B8 I$ @2 ^6 Z5 ?9 A9 s5 a　　一、股权的授予条件

; K0 b) v5 T+ j/ _7 l! \　　1.授予条件
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　　所谓授予条件，就是指激励对象获授股权时必须达到或满足的条件，达不到条件的不能获授股权。授予条件一般涉及两个方面：一个是公司的主体资格必须符合要求，另一个就是激励对象的资格必要符合要求。
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　　对于公司来说，如果发生最近一个会计年度的财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或者中国证监会认定的不能实行股权激励计划的其他情形等情况，这就意味着公司本身已经丧失了实施股权激励计划的主体资格。既然公司都不具备实施股权激励计划的条件，自然也就不能授予股权了。

- z1 I8 H$ B% S# N# `9 B　　对于激励对象来讲，如果发生最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的； 最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；具有《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的情况之一的，说明该激励对象不具备获授股权的基本条件。

　　在以上条件符合的前提下，有时候授予股权还附带业绩条件，即业绩考核合格后，才可以获授股权。这一点与股权的行权条件较为相似，下面将会讲到。
　　◎ 案例
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　　我湖南有一个客户，他们公司股权激励计划的授予条件时这样的：
　　只有在同时满足下列条件时，激励对象才能获授股权；若未能同时满足下列条件，本激励计划自然终止。
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& O0 f. U" x/ X  l　　1.公司未发生如下任一情形：
2 k; u- |& U' n; O; _; ]　　（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
　　（2）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；
2 A/ i4 J. c, u& d$ _2 K2 e　　（3）中国证监会认定的不能实行股权激励计划的其他情形。

1 S, j7 T7 m) i% L1 q　　2.激励对象未发生下列任一情形：
　　（1）最近三年内被交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
! w0 s( X7 `! x* r$ ]　　（2）最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；
　　（3）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的；
　　（4）公司董事局认定其他严重违反公司有关规定的。
- A, g& Q& Z8 O! O& m1 n　　2.授予方式

% I: H7 I: |, K$ M8 {　　股权的授予方式，主要有以下几种：
  V0 E. D7 y2 Y* v) G　　（1）一次性授予
4 X) i6 g( K, a' g1 z　　公司一次性授予员工股权，授予日可以是员工被聘用之日，以吸引员工加入本企业；也可以是员工晋升之时，这可以使员工在获取权利的同时还得到金钱利益，从而强化员工的满足感；可以在员工持续任职一段时间后授予，如3-5年，以此提高员工离职跳槽的机会成本，进而有效地留住人才；也可以在其他特定日期授予，如公司成立纪念日，以增强企业凝聚力和员工自豪感；还可以再达到某一既定目标时授予，如销售业绩达到某一目标，从而更有效地激励员工为了实现公司的目标而努力工作。

# ?# C1 x& Y' F2 J( o' j　　（2）分期授予
  G/ I7 o8 I% s5 q  f: B　　① 企业可以每年按一定比例授予员工股权，也可以将业绩划分为不同梯度，激励员工不断努力工作，达到更高的业绩水平，从而获得更多的股权。
　　分期授予股权，管理起来比较繁琐。尤其是这种以业绩水平为基础而授予的股权，需要计划管理者定期评估员工业绩，这类评估工作既费时又费力，而且很难处处都能有科学合理的评价标准，有时在评价中难免带有主观人为因素，很难做到公正、公平，因此在实际操作时较难掌握。但分期授予方式把员工利益与企业利益联系在一起，使员工更能体会到成功的喜悦和失败的酸楚。

　　② 企业可以依据某种业绩标准或某种统一的原则授予股权。
3 M, X9 A5 N# ~4 {0 Z+ R( U. L　　典型的以业绩为依据的分期授予，首先得给予部门经理或分公司经理一定数量的股权的分配权，使他们可以依据业绩评估，分配给本企业的员工。相应的业绩评估可以由相应的经理作出，也可以由员工集体做出。

0 V; i5 Y+ W1 s$ \! a5 o% s8 c　　这种授予方法具有灵活性的优点，可以激励员工更好的工作。但是，其在决策方面的灵活性和经理个人的主观性，会造成员工认为实际的奖励缺乏公正性。此外，除非业绩评估的标准在激励计划开始实施时就非常明确，否则员工就不可能确切地知道他们需要怎么做才能获得股权。

* t$ w& @; n& d1 k　　如果以个人业绩作为判断标准，公司就应该在每个股权授予期间，可以是1年、2年，或者是为了实现业绩目标所需的时间，为每一位受考核的员工设定个人业绩目标。只要达到了这个目标，员工就会获得相应的股权。
+ o3 A, S8 r( R% d& O* [) `! G　　重要提示
　　以个人业绩作为授予股权的标准，不仅需要耗费大量的时间，还有可能引起员工过分注意个人目标而放弃工作中的相互协作。
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. A3 v9 R. l/ T　　也可以按照小组达到的业绩，授予整个小组一定数量的股权。如果小组达到了规定的业绩指标，相应地就在小组成员之间平均分配，或者按照工资比例分配，或者按照小组成员共同认可的方案进行分配，或者由小组的组长按照事先确定的某种标准自行决定成员之间的股权分配。
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% S( D) ]$ c( e2 B　　③ 在聘用时授予一定数量的股权，然后在提升时或以后定期追加授予。
6 X8 m7 ^! x' L: g$ L8 g5 [/ g; Z　　将股权授予与提升相结合，会激励员工为了获得提升而改进自己的工作技巧，努力提高工作绩效。但是，此种方式也会忽视某些员工，虽然他们工作的业绩很多，但由于工作性质所限，不容易得到提升，以致挫伤这部分员工的工作积极性。

; f% J! B! H  U: D5 B　　（3）补充授予
　　所谓的补充授予，就是在员工行权时再自动追加授予一定数量的股权。例如，某员工拥有10000股股权，行权了1000股，那么在行权时，他就将获得另外10000股新的股权，以保持拥有的公司股权水平不变。由于这种自动的追加授予有助于保持员工持有较高比例的公司股权，因此股东可能会反对由此引起的持续股权稀释效应。
% a# b' e* U& t　　知识点拨
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　　通常的做法是：在首次实施股权激励计划时，一次性地授予激励对象较多的股权甚至全部授予。但最好是留下一定比例的股权在以后分批授予，分批授予的时间可以选择在晋升、取得重大科技成果，或每年1次的业绩评定时。一般来说，股权在激励对象受聘和晋升时获得的数量相对较多，每年业绩评定时获得的数量相对减少。
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