分享我做的公司中高层绩效实施方案

brainbow123

希望大家看了能够提点意见.

中高层管理者绩效实施细节方案

目的：为保证绩效考核的适应性和实用性，简化考核成本，特制定本草案。

适用范围：适用于公司部门经理,主管 .副总及项目管理人员除外。

考核细节：

1．数据收集：绩效专员制定根据绩效指标中数据来源制定数据收集责任表，各相关人员必须按照责任表提供绩效考核相关数据。绩效管理试运行阶段即前三个月,由绩效专员收集相关的数据,并反馈绩效考核的结果。

2.数据及时性与有效性:绩效专员负责对绩效数据的真实性进行调研，对绩效数据提供及时有效者在其考核总分中增加5-10分。发现数据造假或者未在规定时间内提供相关数据者在其考核总分中减少5-10分。

3．绩效申诉：被考核人可以在3天内向人事行政部或者直属领导的上级提出申诉.接受投诉部门要在3日内进行复核并将复核结果.若是指标设计问题，本月进行修改，下个月正式生效。对于一些因不抗拒因素引起的绩效未达标经副总以上人员同意可以适当进行调整.

4.绩效面谈:考核结果结束后3天内进行,由被考核人的直接上司及人力资源部一起进行,面谈内容重点放在绩效改进方面.绩效专员对绩效面谈中的绩效改进的绩效未达标原因进行调研,帮助各部门负责人分析绩效未达标原因.绩效面谈完成之后将绩效面谈表统一交到绩效专员处存档.

5. 绩效指标确定:绩效专员协助各部门负责人根据公司战略目标为各岗位制定岗位目标管理责任书,此目标管理责任书需要总经理及被考核人双方签名进行确认.目标管理责任书中的绩效指标由被考核人,总经理,副总及人力资源部共同确定.

6.绩效管理总结:试运行阶段每月召开绩效例行会议,对绩效管理制度及绩效指标存在的问题进行讨论,不断完善绩效指标以及绩效制度.

7.绩效评价周期:绩效管理试运行阶段的考评周期均为每月一次,待正式运行之后,部门经理的考评周期为每季度一次，

8．部门考核与岗位考核的关系:绩效正式运行以后进行部门考核，部门主管及经理的岗位考核等级原则上都不能高于部门考核等级。比如：若部门考核等级为C级，那么部门经理及主管的考核等级原则上都不能为A，B级。

9.绩效档案的建立:绩效专员负责建立各考核人员的绩效档案,并用柱状图进行统计分析,正式运行后需建立绩效指标库.

绩效等级	A	B	C	D	E
人数	<5人	<2	大于2小于5	小于2人	小于2人
绩效奖金系数	1.1	1.05	1.0	0.98	0.95

6 I1 P' P  p/ f. l3 }" x$ P

10．部门经理、主管考核百分制与考核等级及个人绩效资金的关系如下：

yuyoyao

未完吧，待续？？？

私密过客

路过。。。。。。。。。

大尾巴的鱼

没有看到考核细则，主要还是操作流程。
9 }2 V' a0 \. \$ b$ M1 D
从表中可看出，其实等级A和E奖金系数才差0.15，也就是说如果奖金基数是5000，A和E的人拿到的奖金也就差了750元，这样的等级划分意义如何体现，员工都无所谓的。

jadecheng

期待楼主更新。

brainbow123

我们的基数是从固定工资中提取百分之三十。750块还不多啊。你太有钱了。

brainbow123

中高层的已经写完了，还没有交给老大看，另外还有普通管理人员的，此外还有生产线普工的实施办法没有写。另外还有研发人员的想做一套项目管理绩效体系。

waterwalk

很想看看这个计划，学习了。

brainbow123

回复 8# xiaoyu831021 的帖子
+ d$ C. z, X; e1 t1 S/ `

    为什么呢？为什么你说达不到我想要的效果，缺陷在哪里啊？烦请指点。

brainbow123

回复 7# brainbow123 的帖子


    我觉得这个绩效系数好难确定，按照分数来确定的话，又不知道现在的分数会达到多少。如果强制分布又担心部门经理有意见，人家会说我达到目标难道也要扣绩效工资。