再谈企业人力资源开发

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人力资源是现代经济发展的首要资源，只有有效开发人力资源，才能实现企业发展目标。而适应企业实际的人力资源开发模式，对企业人力资源开发有着事半功倍的作用。人力资源是企业发展的第一资源，只有有效开发这一资源。才能实现企业的最终发展目标，而适应企业实际的人力资源开发模式，是确保企业人力资源有效开发的关键。

但我们华恒智信在实际的工作中发现，有相当数量的企业依旧存在着人力资源开发方面的问题，这直接成为企业进一步扩大规模的瓶颈之一。针对企业人力资源开发中存在的问题以及企业如何整合人力资源的“考核、激励、培训、使用”，构建现代化人力资源开发模式。我们华恒智信搜集整理出以下几点建议。

根据对企业人力资源在人员构成、组织机构构成、开发人员构成，以及考核、激励、培训等各类开发项目的实际情况分析。企业人力资源开发方面存在的问题及原因主要在以下几个方面：

（1） 人力资源开发的各项工作相互脱节

从企业的人力资源开发与相关部门人员设置，可以看出，许多企业人力资源开发的考核、

使用、激励、培训四者脱节。考核用人部门与培训实施部门分别单独设置，政策小配套，培训结果得小到用人部门的认可和使用。公司劳资部主要进行工人调配和激励政策的制定与实施。缺乏对长期的职工需求的分析，没有长期的用人规划，只忙于日常事务管理。培训部的培训计划则只注重量的概念，没有需求分析，往往是根据上年度的培训数星和上级部门的指标要求制定，基本属于指令性的计划管理模式。

（2）人力资源开发在公司的二级单位并没有得到应有的重视

一些单位领导对人力资源开发的认识还停留在旧观念上，认为人事部门就是管人，而开发就是培训，是培训部门的事。人事部门管理好人就行，培训在生产经营情况好、效益好时，可以搞一搞，生产紧张或效益不好时就算了，没有把人力资源开发提高到企业生存发展的高度去认识，人为地割裂了人力资源开发的一体性。

（3）缺乏有效的激励机制导致人才流失严重

多年来，企业的激励机制只停留在一般性奖金激励，而且档次差距不大，对于有突出贡献的人才，没能产生有效的激励作用。在企业外部，尊重知识、尊重人才的氛围己经形成，人才交流、人才市场已经成熟，致使公司人才外流严重。

目前面对这些存在的问题，我们提供几条比较热门的人力资源管理的策略，主要有：

（1）两次考核机制。

在一轮人力资源开发过程中进行两次考核。初次考核，是根据公司政策制定组织结构设

计方案，进行岗位职务分析；按组织结构和岗位要求制定现有人力资源的考核标准，对各岗位人员进行绩效考核和个人发展需求分析，根据此次的考核结果制定激励方案和培训计划。第二次考核，是在激励政策实施后和培训结束后，对激励政策的实施效果和培训效果进行考核，以及对使用情况进行考核。没有达到开发目标的返回激励政策实施过程和培训实施过程。未达到开发目标的进入新的一轮开发。

（2）动态激励制度

根据培训、使用、考核的结果进行激励。企业应在原有的激励机制的基础上，建立相应的动态激励制度，这里的“激励”是广义上的激励，包括聘任方法的制定，以及聘任前后的待遇政策的制定。具体的方式有两点：一是完善动态待岗制度；二是建立动态单项奖罚制度。

（3）分层分类培训机制

根据考核、使用、激励的结果，开展人力资源培训，这是公司一体化人力资源开发模式的重心，是最直接、最重要的开发活动。一是健立以在职培训为基础的分层分类培训体系。二是优化现有培训资源配置。三是结合分层分类培训体系，加强导向教育培训。四是加强分层分类培训的内部师资建设。和外请师资相比。内部师资有很多优势：熟悉企业情况，能针对企业实际；可促进管理者与员工沟通了解；可锻炼、培养培训者本人。五是加强分层分类培训的经费投入。六是严格分层分类培训考核制度。考核的结果可以作为员工转正、定级、使用、职称评定、报酬等的依据。

只要有企业存在，企业的人力资源管理就是一个经久不衰的话题，我们再谈企业的人力资源开发就是要强调企业必须进行人力资源与物质资源的有效结合、进行科学管理与运营，做到对各类人力资源有效利用。通过建立市场化的用人机制，引入市场竞争机制，通过市场机制达到“能者上、平者让、庸者下”的开发效果，合理开发使用人才，达到人尽其才，才尽其用。

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强烈支持。分析的很犀利到位。直属领导，分管领导，质量监督，。很多部门都逃脱不了关系，所以他们肯定不愿意追查的。希望可以有为老百姓主持正义的好官，如果有，这些危害百姓的行为也不可能这么猖獗。

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